Мотивация сотрудников на примере банка

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического  эффекта в деятельности работника.  При этом премирование сотрудника  должно быть прямопропорцианально  выполнению им своих плановых  показателей и не должно зависеть от выполнения плана филиала в целом.

Таким образом, материальный доход работника включает:

1) Должностной оклад на  основе уровня исполнения или  функционала;

2) Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с  зоной его полномочий;

3) Оценку его вклада  в конечный результат финансовой  деятельности организации на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (% дохода организации).

Данная система обеспечивает:

1) Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу  всего предприятия в плановых  заданиях;

2) Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей  в рамках его функционала;

3) Заинтересованность работника  в проявлении инициативы, обеспечивающей  эффективную деятельность подразделения  и предприятия в целом для  получения дополнительных бонусов.

 

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как  мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы  стимулирования персонала. Любая система  оплаты, ориентированная на повышение  инициативы, ответственности, может  быть эффективна только при наличии  разработанной и эффективной  системы мотивации персонала. В  свою очередь, это возможно при наличии  организационной культуры кредитной  организации, как основы мотивационной  системы.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

 

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит  от индивидуально психологических  особенностей работника.

Также для было бы важным внести такой метод стимулирования как «социальный пакет». Крупные фирмы содержат собственные медицинские центры либо оплачивают дополнительные медицинские страховки для работников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственную базу отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи. Сотрудникам Сбербанка предлагается так называемая медицинская страховка, но оплата этой медицинской страховки вычитается из премии.

Популярна также и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность  работы персонала. В большинстве  крупных фирм они входят в стандартный  компенсационный пакет.

Практикуется и оплата клубов, фитнес-центров, бассейнов. Эти  расходы окупаются за счет сокращений выплат по болезни и роста производительности. Ряд фирм вводит доплаты за здоровый образ жизни - отказ от курения  и т.д. Сюда примыкает оплата либо частичное финансирование расходов на занятие спортом и творчеством.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное  стимулирование. Нужно хорошо знать  коллектив. Для этого необходим  индивидуальный подход к каждому  человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

Заключение

 

 

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки  управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы  объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация  персонала и она является одной  из важнейших функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и прочие. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация персонала - это  деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации персонала  лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации  персонала основан на функциях и  свойствах (элементах) сознания и психики  и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее  и внутреннее.

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные  методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно  использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В ОАО Сбербанк России для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет. Сотрудникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий  работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных  систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации  персонала основными компонентами, которой являются: создание условий  труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений  в коллективе; предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

По моему мнению, на основании  проведенного анализа в компании ОАО Сбербанк России имеются проблемы в мотивации своих работников. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Я предлагаю меры по совершенствованию  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации персонала в компании ОАО Сбербанк России. Полагаю, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; психологическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаю, что в компании нужно усилить моральное стимулирование персонала. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Таким образом, мною предложены меры по совершенствованию системы  мотивации персонала в компании ОАО Сбербанк России, как в условиях настоящего положения компании, так и в условиях эффективного развития компании, исходя из стратегического подхода управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 

1. «Исследование мотивации персонала»; Питер Гаудж; издательство Баланс Бизнес Букс, 2008 г.
2. «Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала»; О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова; издательство Генезис, 2005 г.
3. «Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций»; О. Н. Волгина; издательство Экзамен, 2002 г.
4. «Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования
5. мотивации персонала в условиях рынка»; Е. А. Токарева; издательство Наука, 2008 г.
6. «Психология развития и мотивации персонала»; Г. Х. Бакирова; издательство Юнити-Дана, 2009 г.
7. Журнал «Организация продаж банковских продуктов» №3; статья «Системы мотивации сотрудников дополнительных офисов банка»; А. Пухов; 2009г.
8. Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент» №2; статья «Зарплата и соцпакет особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ»; Б. Мазо; 2007г.
9. «Пособие «Сделай сам» по внедрению ПСС и активных продаж» выпуск 1.3; ОАО Сбербанк России; 2009г.
10. http://www.sbrf.ru/moscow/ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

Самые оригинальные способы мотивации

 

Пока большинство руководителей ломают голову над тем, как недорого и эффективно мотивировать своих сотрудников, самые прогрессивные компании уже используют оригинальные и креативные решения. 

Одним из самых неожиданных  способов мотивации пользуются некоторые японские компании. Никаких объективных и субъективных оценок, все просто просто и зависит только от личного везения. Одна компания по предоставлению интернет-услуг еще десять лет назад решила прекратить все споры по поводу ежегодной прибавки к зарплате, с помощью... игральных костей. Сотрудники просто бросают кости наудачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, в зависимости от цифры, которая выпадет на костях.

Компания Japan General Estate Co. недавно объявила о том, что каждый менеджер фирмы, которому удалось установить хорошие отношения со своими подчиненными, получит надбавку к зарплате в размере 300 тыс. иен в месяц (чуть более $3 тыс.).

Производитель продуктов  питания Nihon Shoken поощряет браки сотрудников  компании друг с другом ежемесячным  бонусом в размере 1 тыс. иен ($10), который  выдается каждому молодожену.

Рекрутинговое агентство Recruit Agent предлагает своим сотрудникам ежегодную премию, составляющую 100 тыс. иен ($1 тыс.), если они согласятся взять отпуск продолжительностью не менее четырех дней. Кроме того, агентство поощряет работника, успешно выполнившего поставленную перед ним задачу, бонусом в размере 250 тыс. иен ($2,5 тыс.).

Маркетинговая компания Hime & Co., между тем, разрешает брать своим сотрудникам отгулы на полдня в случае распродаж в магазинах и отгулы на целый день, если у них произошел разрыв отношений.

Производитель ветеринарного  оборудования Kyoritsu Seiyaku Corp. выдает деньги работникам, имеющим кошек или собак.