Мотивация сотрудников на примере банка

 

Введение 2

Мотивация и ее роль в управлении персоналом 3

1.1. Понятие мотивации 3

1.2. Основные звенья механизма мотивации персонала 5

1.3. Система мотивации и ее роль в управлении предприятием 7

1.4. Направления совершенствования системы мотивации на предприятии 12

1.5. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 16

1.6. Мотивация труда банковских работников 21

2. Анализ мотивации персонала на примере ОАО Сбербанк России 26

2.1. Общая характеристика ОАО Сбербанк России 26

2.2. Анализ форм и методов мотивации в ОАО Сбербанк России 27

3. Совершенствование мотивации на ОАО Сбербанк России 29

Заключение 31

Список используемой литературы 33

Приложения 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные

аспекты. Мотивация персонала  является основным средством обеспечения

оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового

потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной

отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить

общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является

возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение

стимулов и потребностей, на которые  может опереться система  стимулирования.

Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и

нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о

соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и

наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни

практика управления персоналом не дает.

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему  теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии  управления организацией. Персонал в  любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие  из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников  организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому, сегодня  актуально изучение принципов и  методов эффективной мотивации  персонала, особенно в связи с  кардинальными изменениями в  нашей стране после крушения социалистического  строя. В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение  и апробирование рассматриваемых  в данной работе методов мотивации, так как вся советская политическая система была неким марионеточным  механизмом, который строился на принципе копирования некой единой системы  мотивации людей во всех отраслях, на всех уровнях общественной жизни. Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного  способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные  из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись  к анализу принципов мотивации  в управлении.

Объектом исследования в  настоящей работе выступает механизм мотивации персонала, так как  именно анализ этого механизма дает нам возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой  отдельно взятой организации технологии управления.

Тема мотивации труда  является очень актуальной на сегодняшний  день.

Цель курсовой работы - рассмотреть  мотивацию труда, выявить подходы  к ее изучению, а также описать  способы улучшения мотивации  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация и ее роль в управлении персоналом

1.1. Понятие мотивации

" Мотивация - это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов ".

"Мотивация является  базовым процессом для управления  поведением человека на рабочем  месте. Мотивацию не следует  отождествлять с поведением, так  как одно и то же поведение  может быть вызвано разными  мотивами, более того, одни и те  же мотивы по-разному будут  действовать на разных людей".

Хотя причины поведения  гораздо шире, чем их можно объяснить  с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые  мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов  не существует.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд  мотивов легко отнести к первичным  или вторичным, некоторые квалифицировать  трудно. Поэтому делаются попытки  ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие  основного мотива. К нему относят  такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным  мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные  мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для  проблемы трудовой мотивации они  не столь критичны, как вторичные  мотивы. Важно и то, что первичные  мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что  эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в  ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения - индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и  воды или когда человеку не хватает  общества других людей. Хотя психологические  потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь  успеха может отражать непрерывную  цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические  и психологические побуждения ориентированы  на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к  восстановлению физиологического и  психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с  тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов воздействия  на работника. Среди современных  способов мотивации выделяются:

- "нормативная мотивация  - побуждение человека к определенным  действиям или поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.";

- принудительная мотивация,  т.е. использование властных полномочий  с угрозой снижения уровня  удовлетворения потребностей работника,  при невыполнении им соответствующих  требований ("кнут");

- стимулирование, т.е. воздействие  не на личность непосредственно,  а на внешние обстоятельства  с помощью ожиданий благ, побуждающих  работника к определенному поведению  ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного  подхода к системе мотивации  зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные  звенья механизма мотивации персонала

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Положительный результат  выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать  таким же образом в аналогичной  ситуации. С другой стороны, негативный результат ведёт к тому, что  в будущем человек стремится  избегать той деятельности, которая  ведёт к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствующий и повторяющейся в жизни каждого  человека по поводу удовлетворения любой  из его потребностей, получил название закона результата. Исходным звеном механизма  является потребность, выражающая необходимость  в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его  внутренними и внешними условиями  деятельности, являющееся причиной осознания  человеком эмоциональной напряжённости  или неудовлетворённости, оказывающее  влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности  выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после  потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это феномен сознания, это  осознанное индивидуумом побуждение к  деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности  и структуру деятельности человека, так как потребность может  быть удовлетворена различными способами  в форме различных видов деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости  удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Очевидно, что связь мотивации  и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация ? источник трудовой деятельности личности.

Итак, что же относится  к духовным мотивам:

· Стадность (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура и так далее.

· Мотив самоутверждения  характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого  возраста.

· Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

· Мотив надежности (стабильности) предпочтение отдается стабильности бытия  и деятельности.

· Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов  рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена  система создания материально-вещественного  мира в экономически развитых странах.

· Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации  работников, а порой и к катаклизмам. Опыт Германии, Италии и других стран  показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству.

· Мотив состязательности является одним из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому  человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

При этом важно учитывать  следующие принципы:

• дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и так далее;
• одинаковая система показателей;
• определение мест занятых всеми соревнующимися;
• строго дифференцированное поощрение победителей;
• при занятии призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.

В мире существует много  типов мотивации работника, основные из которых следующие:

1. "Инструментально"  мотивированный работник ориентирован  на "голый" заработок, желательно  наличными и незамедлительно.  Он противник других форм поощрения,  индифферентен к форме собственности  и работодателю. Профессионально  мотивированный работник считает  важнейшим условием деятельности  реализацию своих профессиональных  способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда  и характер работы, для него  типично развитое профессиональное  достоинство.