Мотивация сотрудников на примере банка

Как материальные так и  нематериальные мотиваторы могут по-разному  воздействовать на сотрудников, приводя  как к улучшению, так и к  ухудшению состояния их рабочей  мотивации. Например, регулярное повышение  оклада сотрудника в связи с ростом стоимости жизни, в принципе, в  основном, работает на удержание сотрудника. Кроме того, этот инструмент может  временно (в течение 2–3 месяцев после  каждого повышения) положительно влиять на результативность его работы, а также воспитывает у сотрудника преданность организации, заботящейся о его жизненном уровне.

С другой стороны, сотрудник, не подвергающийся воздействию других инструментов мотивации, кроме регулярного  повышения оклада, со временем может  начать испытывать понижение уровня мотивации по всем трём направлениям, если сочтёт, что повышение оклада недостаточно по сравнению с инфляцией, повышением окладов коллег, работников других аналогичных организаций  и т. п. Попросту говоря, такой сотрудник  может начать искать работу с большими возможностями обучения и развития или просто более интересную, причём не обязательно с большим окладом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Направления  совершенствования системы мотивации  на предприятии

Планирование карьерного роста персонала

Любой работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и  образования, которые помогут ему  раскрыть личный потенциал, причем в  гораздо большей степени, чем  он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может  рассчитывать на поднятие уровня, а  при этом он будет иметь высокий  статус, не занимая руководящего поста.

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва - составная часть развития персонала  на предприятии. Планирование карьеры  позволяет сотрудникам видеть, какую  должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный  опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так  как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных  условиях может привести к серьезному разочарованию.

Личностные факторы характеризуют  персонал, который является носителем  компетенций. Среди факторов, характеризующих  людей, можно выделить половозрастную структуру, уровень образования, стаж работы и др. Однако, все они в  первую очередь связаны с природными данными человека, поэтому для  анализа эффективности необходимо понимание закономерностей развития человека, которое ведет к созданию в организации условий, способствующих этому развитию. Уровень развития отдельных работников (коллектива, группы) складывается из уровней их компетенции и вовлеченности  в дела компании.

Таким образом, развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой системы, оно  внутренне присуще ей и реализуется  через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада.

Развитие персонала выступает  как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций.

Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые  выражаются в новом состоянии  с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными  и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного  потенциала каждого работника, росту  его способности приносить большую  отдачу организации.

В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а  главное, удержание в организации  работников с высокими профессиональными  и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Потребности людей постоянно  меняются, следовательно, и мотивация  должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны постоянно отслеживать  действенность системы мотивации  и модернизировать ее. Зная механизм формирования мотивационной системы  сотрудника, руководители могут эффективно управлять развитием персонала.

Современный этап развития экономики связан с качественно  новым осмыслением роли мотивации. «Постиндустриальный тип» механизма мотивации труда требует повышения конкурентоспособности рабочей силы, высокого образовательного уровня и развития интеллектуального потенциала наемных работников, что невозможно без формирования высокого уровня мотивированности рабочей силы на высокоэффективный труд. В отличие от большинства существующих научных взглядов на мотивацию как на объект исследования в сфере труда, необходимо сосредоточить внимание на мотивации как на объекте приложения труда.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда  является формирование системы мотивации  и стимулирования труда персонала  организации под которой в  исследовании понимается структурированная  совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии  и политики организации в области  мотивации и стимулирования, принципов  мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации  и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

 

При формировании системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными  среди которых являются следующие:

 

• комплексность стимулов;
• дифференцированность стимулирующих воздействий;
• справедливость поощрений;
• информированность о действующей системе стимулирования;
• общественная гласность;
• гибкость использования;
• оперативность применения;
• сопричастность работников в организации стимулирования труда;
• гарантированность стимулирующих воздействий;
• периодичность использования;
• равенство возможностей;
• ощутимость применения;
• постепенность изменения.

 

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в  организации является обоснование  принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса  интересов всех работающих в организации  групп персонала и ориентированные  на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого  работника.

В качестве результатов труда  в организации необходимо рассматривать  не только непосредственно выполненные  профессиональные обязанности, но любой  положительный эффект от участия  в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника определяется на основании учета результатов  реализации процессов производственно-хозяйственной  деятельности.

При разработке системы мотивации  и стимулирования труда персонала  руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с  разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую  направленность системы мотивации  и стимулирования труда персонала  на обеспечение непрерывности в  привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление  постоянных конкурентных преимуществ  организации за счет развития и поддержания  высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать  и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых  стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и  стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

 

- развития организационной  культуры, выражающейся в продуктивном  трудовом поведении как в отношении  внешней, так и внутренней среды  организации;

 

- подведения фундамента  под организационные ценности, особенно  касающиеся качества деятельности  организации в целом;

 

- обеспечения правильного  состава системы мотивации и  стимулирования труда, предоставляемого  в соответствии с потребностями  организации и потребностями  персонала;

 

- связи стратегии, политики  и процедур мотивации и стимулирования  труда с внедрением инноваций;

 

- развития жесткой ориентации  на достижение высоких уровней  эффективности всей организации;

 

- указания на те типы  поведения, которые будут вознаграждаться,  и на то, как это будет осуществляться.

 

 

Разработана методика формирования социального пакета в организации  с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной  структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальный пакет - это  способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это  эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство  защищенности и заботы.

Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать  стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда  как работодатель.

При разработке социального  пакета необходимо учитывать следующие  правила:

 

1) услуги, составляющие социальный  пакет, должны восприниматься  абсолютным большинством сотрудников  организации как действительно  нужные и актуальные;

 

2) эти услуги должны  способствовать решению тех проблем  сотрудников, которые оказывают  негативное влияние на результативность  и качество их работы;

 

3) организация должна  быть способна предоставить эти  услуги сотрудникам на более  выгодных условиях, чем предлагает  рынок;

 

4) социальный пакет должен  быть сформирован таким образом,  чтобы у сотрудников не возникало  ощущения несправедливости.

 

Регулярное совершенствование  системы мотивации, улучшений условий  труда в итоге приводит к отлаженности производственной тактики, которая, в сою очередь, оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий применения новых методов мотивации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

- увеличению выпуска продукции;

 

- уменьшению удельного  веса сырья, полуфабрикатов, топлива,  на производство продукции;

 

- улучшение качества продукции;

 

- уменьшению потребности  в рабочей силе на выпуск  определенного объема продукции  или выполнения определенного  объема работ;

 

- ликвидации или уменьшению  дефицита рабочих высокой квалификации.

 

Непосредственная задача мотивированных рабочих теми или  иными стимулами может заключаться  в улучшении одного из перечисленных  показателей. Вместе с тем изменение  одного показателя обычно влечет за собой  изменение других.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Острой потребностью стало  улучшение связей и координации  деятельности специализированных учебных  заведений и различных форм производственного  обучения. Непрерывное образование  решает задачи до обучения управляющих  и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам  и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических  новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в  высшем учебном заведении. Именно в  рамках этой специализации готовятся  будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

1.5. Теоретические  основы мотивации и стимулирования  персонала

 

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться  содержательные теории мотивации, возникшие  вскоре после теорий "кнута и  пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся  к как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.