Мотивация персонала

Общество  может осуществлять внешнеэкономическую  деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Организационная структура ЗАО «СтройГрупп» представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2 -  Организационная структура ЗАО «СтройГрупп»

 

Из  рисунка следует, что высшим органом  управления ЗАО «СтройГрупп» является собрание акционеров. К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы:

• определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
• изменение устава, внесение изменений в учредительные документы;
• образование исполнительных органов;
• утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов Общества;
• решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным Законом.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль  над финансовой деятельностью предприятия  осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:

• своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;
• проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;
• анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;

Генеральному  директору предприятия подчиняется  начальник юридического отдела и  главный инженер.

Основные показатели деятельности ЗАО «СтройГрупп» представлены на таблице 1.

 

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ЗАО «СтройГрупп»

Показатель	2007 г.	2008 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6841	9343
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6208	8569
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	633	647
Рентабельность продукции, работ, услуг, %	9,2	6,9
Среднесписочная численность, чел.	45	56
Средняя заработная плата одного работника  в год, тыс.р.	39	48

 

Как видно из таблицы 2 в 2008 году по сравнению с 2007 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.

В тоже время необходимо отметить, что прибыль  в 2008 увеличилась всего на 14 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2008 г. 6,9 %.

Рассмотрим  показатели ЗАО «СтойГрупп» по основным направлениям деятельности.

 

Таблица 2 - Основные показатели строительной деятельности ЗАО «СтройГрупп»

Показатель	2007 г.	2008 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	5861	7857
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	5533	7675
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	331	182
Среднесписочная численность, чел.	45	46

 

Таблица 3 - Основные показатели консалтинговой деятельности ЗАО «СтройГрупп»

Показатель	2007 г.	2008 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	980	1486
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	675	1021
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	305	465
Среднесписочная численность, чел.	6	9

 

Таблицы 2 и 3 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ЗАО «СтройГрупп», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2007 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2008 году 331 тыс. р. и 5,6 %, в 2008 году 182 тыс. р. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2008 году по сравнению с 2007 на 51,6 %,  рентабельность продаж в 2008 году – 31,3 %.

 

2.2 Оценка мотивации труда проводимой  на предприятии ЗАО «СтройГрупп»

 

 Для  стимулирования труда работников  руководство ЗАО «СтройГрупп» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

 Использование  прямой  индивидуальной сдельной  системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо  оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются  следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;
• доплата за классность.

Работникам  предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие  мероприятия, проводимые на данном предприятии:

• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

а) система  оплаты труда;

б) система  условий работы.

в) вовлечение работника в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование  эффективных систем коммуникаций,

по  мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 4.

Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой являются:

- создание условий труда

- создание системы оплаты труда

- формирование благоприятных отношений в коллективе

- предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

 

Таблица 4 - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых в ЗАО «СтройГрупп» (по пятибалльной шкале)

Метод	Оценка, средний балл
	рабочие		специалисты
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения:     Зарплата Нематериальные  выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор стимул	исполь- зование стимула	Удовлетворен стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск  стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания  целей, задач -    коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0   1,4 4,3		3,1 3,2   2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост  мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8

 

Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение  о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников предприятия  ЗАО «СтройГрупп» гласит:

Система оплаты труда предназначена для  введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

• Повышение интенсивности труда работника;
• Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
• Дифференцированный подход в оценке труда работника;
• Контроль и оценка  деятельности сотрудника;
• Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
• Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ЗАО «СтройГрупп», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «СтройГрупп» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.