Мотивация персонала как функция управления в СПК «Родина»

В СПК «Родина» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент кооператива имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение "Об оплате труда работников СПК «Родина» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе кооператива, района, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

 

 

 

3.2 Повышение эффективности управления  трудом 
 
           Эффективно управлять СПК «Родина» или её подразделениями в современных условиях  невозможно без глубокого понимания сущности и содержания мотивационной системы. В  этой  связи  понимание руководством и  сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка  значения своего  
вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.  
        Участие в управлении является частью системы участия работников, включающей, кроме того, участие в прибылях и участи в собственности. Но если участие в прибыли и собственности связано с получением материального вознаграждения, то участие в управлении – с внешней  (создание соответствующих условий со стороны администрации) и внутренней мотивацией нематериального характера (развитие у сотрудников чувства детерминации и компетентности). 
         Это участие может происходить на нескольких уровнях. На уровне отдельного рабочего места или рабочей группы принимаемые решения относятся к техническим условиям рабочего процесса, взаимоотношению с коллегами, условиями труда, текущими вопросами управления людьми; на уровне компании – это участие работников в решении вопросов стратегического характера (цели и задачи производства, инвестиции, распределение прибыли, организационная структура). На следующем уровне работники участвуют во взаимоотношениях между предприятием и профсоюзом, способных носить отраслевой и межотраслевой характер. 
Участие в управлении может принимать разнообразные формы – от проведения предварительных консультаций с представителями работников перед принятием управленческих решений, участия в решении возникающих проблем через создание кружков качества, автономных самоуправляемых групп до выполнения представительными органами работников (советами, комитетами, комиссиями) определённых управленческих решений [7,с 296]. 
           При этом все роли в группах четко расписаны: заранее известно, кто отвечает за первичную обработку предложений и их оценку, кто занимается реализацией поступивших предложений, признанных полезными, а кто — принимает решения о внесении изменений в деятельность организации. [16, с. 20]. 
         Малые  группы или команды способствуют усилению деловой инициативы сотрудников. Предложений больше, если разработать и внедрить специальные бланки. Сотрудники учатся заполнять такие формуляры. Бланки должны быть доступны всем и каждому. 
В  СПК «Родина» организовываются живые дискуссии на темы улучшения работы кооператива, провоцирование работников на откровенные высказывания, помощь в генерировании идеи, используя методику «мозгового штурма». Особую важность приобретают короткие деловые собрания во время работы, которые проводится буквально «на ходу». 
       В СПК «Родина» внедряется систему многоуровневых собраний с участием руководства кооператива. Такие мероприятия должны быть четко структурированы. Желательно составить типовую инструкцию по организации подобных собраний. Графики их проведения лучше всего составлять лидерам малых групп. На собраниях следует анализировать деятельность малых групп.  
      Следует помнить, что работу малых групп надо поощрять. Одна из важнейших мер поощрения - поддержка начальства. Участвуя в работе малых групп, руководители кооператива личным примером подтверждают их полезность. 
     Таким образом, Программа революционных преобразований в СПК «Родина» - это не что иное, как современная управленческая технология, направленная на формирование условий для быстрой и эффективной консолидации компании на основе мотивированного корпоративного мышления сотрудников. 

 

3.3 Совершенствование отношений  собственности 

        В завершение необходимо отметить самый глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы метод мотивации - это участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций.                      При  этом,  однако,  возникает психологическая  проблема. Собственник акции желает получить за нее максимально возможные дивиденды, т.е. часть той общей прибыли, которую смогло получить предприятие. Но управляющий будет убедительно доказывать, что эту прибыль нужно направить на решение более важных задач развития для того, чтобы предприятие смогло выжить и приносить дивиденды и в будущем. В результате, в зависимости от соотношения сил и убедительности аргументов, будет принято решение либо минимизировать дивиденды и вложиться в развитие, либо - заплатить собственникам по максимум  и с развитием обождать. И, как правило, какая-то из сторон остается неудовлетворенной.  Однако оно может дать такой эффект при осторожном и взвешенном его проведении[8, с.34]. 
        В частной собственности мотивационные аспекты несомненно используются более широко, чем в государственной. Это объясняется предпринимательской инициативностью и направленностью на собственную выгоду. В государственных предприятиях дело обстоит иначе. Как уже говорилось, необходимо внедрять новые методы стимулирования на государственных предприятиях, так как активность сотрудников со временем пребывания в организации без мотивационных стимулов постепенно идёт на спад. 
      Таким образом,  совершенствование отношений собственности носит весьма актуальный характер. И приоритетным является комбинирование отношений собственности, а также участие персонала в собственности, путём выделения определённого количества акций. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

         Проанализировав систему управления СПК «Родина», можно сказать, что руководители предприятия заботятся о качестве квалификации своих сотрудников, создают все необходимые условия для эффективной трудовой деятельности.

Система мотивации в СПК «Родина» является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.      
         Персонал СПК «Родина» заинтересован в увеличении продаж, производстве качественной продукции, так как от этого во многом зависит, получит ли он премию, однако отсутствие интегрированной системы морального стимулирования в скором времени подавляет трудовую активность сотрудников, преобразуя деловую инициативу в обычное времяпровождение на рабочем месте. Такое управление не является эффективным, так как развитие общества ушло далеко вперёд и необходимо усовершенствовать систему мотивации до соответствующего уровня. 
         На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

В СПК «Родина» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент кооператива имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение "Об оплате труда работников СПК «Родина» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе кооператива, района, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
1.     Володько В.Ф., Основы менеджмента: учебное пособие, 3 издание, М., 2010г. 
2.     Берцберг Ф., Мотивация к работе: пер. с англ. – М., 2007г. 
3.     Бизнес-план СПК «Родина» на 2012г. 
4.     Брасс А.А., Мотивация: ласковый кнут и жёсткий пряник – Мн: Издательство Гревцова, 2007г. 
5.     Глушаков В.Е., Общий менеджмент: [учебное пособие] – Мн: РИВШ, 2 издание, 2010г. 
6.     Дипрауз Д., Мотивация: [пер. с англ.] – Москва: Эксмо, 2008г. 
7.     Дураков И.Б., Управление персоналом: учебник для студентов вузов – М.: ИНФРА-М, 2009г. 
8.     Жданкин Н.А., Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие – М., 2010г. 
9. Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: ИНФРА-М, 2009г. 
10. Кирхлер Э., Мотивация в организациях: пер. с англ. – Харьков: Гуманитарный центр, 2 издание, 2008г. 
11. Коллективный договор сельскохозяйственного производственного  кооператива «Родина» от 25 сентября 2011г., № 330. 
12. Клочков А., KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов – Москва: Эксмо, 2010г. 
13. Нирмайер Р., Мотивация: [пер. с англ.], 4 издание, М.: Смартбук, 2010г. 
14. Михайлина Г.И., Управление персоналом: учебное пособие по специальности «менеджмент организации», М.: 2009г. 
15. Устав сельскохозяйственного производственного  кооператива «Родина»

16. Ягунова Н., Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления, 2010г.,№7