Мотивация персонала как функция управления в СПК «Родина»

2. Анализ мотивационной структуры  трудовой деятельности персонала  СПК «Родина»

2.1Краткая организационно-экономическая  характеристика СПК «Родина»

           Колхоз им. Дзержинского  Гродненского района был образован 15 февраля 1956 года путем объединения двух хозяйств: колхоза им. Чапаева и колхоза им. Дзержинского, а  30 июня 2003 года колхоз был  переименован в СПК «Родина». Основной вид экономической деятельности - выращивание зерновых культур, производство продукции животноводства. В своей деятельности руководствуется Уставом кооператива и действующим законодательством.

    Основными задачами СПК «Родина» являются:

• осуществлять производство, заготовку, хранение и реализацию      сельскохозяйственной продукции;
• формировать свою материальную базу и социальную инфраструктуру;       
• обеспечивать высокую культуру земледелия и животноводства, рациональное использование закрепленной за ними земли и других природных ресурсов;
• обеспечивать соблюдение санитарно-гигиенических норм и правил противопожарных требований, стандартов, охрану труда.

     В административном отношении СПК «Родина» подчинен управлению сельского хозяйства и продовольствия.

     Основным обобщающим показателем финансовых результатов экономической деятельности СПК «Родина» является доход (прибыль). Доход, остающийся у СПК  после уплаты налогов и других платежей в бюджет - чистая прибыль поступает в полное его распоряжение. Чистая прибыль направляется на расширение производства и на пополнение (образование) фондов и т.д. Источниками формирования ресурсов является доход (прибыль), амортизационные отчисления, а также другие поступления.

   СПК «Родина» осуществляет оперативную, и бухгалтерский учет результатов своей деятельности представляет государственную статистическую отчетность в порядке и по формам, установленными законодательством.

       В СПК имеется ряд подразделений: бригады, фермы и т.д., между которыми налажены технологические связи. Все подразделения находятся в определенной соподчиненности. Состав и взаимоотношения подразделений СПК образуют его организационную и управленческую структуры, которые отражены в приложении 1,2.

    Организационная структура  СПК «Родина» представлена ремонтной мастерской, автогаражем, складским хозяйством, складом ГСМ. В СПК выделяют три производственных участка, включающих в себя четыре молочно-товарные фермы, одну ферму по откорму свиней. Это необходимо для улучшения управления и организации труда.

2.2 Анализ производственной системы и системы управления организации

           СПК «Родина» эффективно использует трудовые ресурсы. Руководителем является председатель. Председатель СПК руководит работой производственных участков и ферм через руководителей подразделений. В своей работе по управлению общественным производством председатель опирается на заместителей и на главных специалистов: агронома, инженера, экономиста, бухгалтера, ветврача, как основных технологов. За состояние материально-технической базы отвечает главный инженер. Функции планирования и контроля обеспечивает руководитель, главный экономист и главный бухгалтер.

Согласно организационной системе управления предприятия, под контролем председателя находится не весь штат работников, а лишь подотчётные ему лица. Такое делегирование полномочий является весьма распространённым в Республике Беларусь и даёт возможность эффективного управления предприятием. Заместитель председателя, в свою очередь, контролируют и организуют работу нижестоящего персонала и так по цепочке.  
         Управление «сверху вниз» носит весьма результативный характер при необходимости выполнить определённые указания. Однако в случае деловой инициативы, такое управление подавляет интерес сотрудников к деятельности. Необходимо переоценка системы мотивации и переход на модель управления по типу «снизу вверх». Тогда вверх пойдет не только мотивация, но и прибыль предприятия. 
           СПК «Родина» имеет большой штат сотрудников. По состоянию на конец 2011 г. списочная численность составила 374 человека. При этом следует отметить, что управленческий персонал всего по комбинату составляет 108 человек или 28,9% в общей численности (из них руководители составляют 14,2% и специалисты 11,0%) и рабочие 266 человек (71,1%). Это говорит о том, что система мотивации должна концентрировать внимание на производственных рабочих, стимулируя их к активной деятельности. Благодаря установленному доверию между руководством и рабочими предприятие сможет своевременно узнавать о всех технологических проблемах на  стадиях производства, сможет вовремя среагировать и устранить их[3, с. 2]. 
        В связи с тем, что на предприятии последние годы постоянно увеличивалось количество рабочих, возникла необходимость формирования материальных стимулов к труду, а именно социальных гарантий. 
       Руководители и специалисты  обязаны повышать квалификацию в учебных заведениях республики не реже одного раза в 5 лет. 
         Как видно из таблицы 1, большинство работников предприятия имеет среднее образование, что обусловлено производственной деятельностью. Руководители имеют в основном высшее образование. Одним из наиболее эффективных  способов повышения квалификации является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Кроме этого руководство предприятия проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Например, за 2011г. сотрудниками предприятия был посещен ряд семинаров, конференций.  Кроме того, в 2011 г. повысило квалификацию 4 человека (3 руководителя и 1 специалист). В 2012 г. для повышения образовательного уровня работников, предусмотрено направление на повышение квалификации 4 человек. Штатный подбор новых сотрудников предприятия производит бюро правовой и кадровой работы. Предприятие обеспечивается кадрами для заполнения вакансий через центр занятости . Таким образом, с точки зрения образовательного уровня, предприятие подходит достаточно серьёзно, стараясь мотивировать сотрудников не только к труду, но и к саморазвитию.

Большое внимание уделяется так же возрастному составу работников (таблица 2). Дело в том, что формирование корпоративного духа половозрастного состава сотрудников практически не возможно. Возникновение конфликтов было бы неизбежным. Поэтому на предприятии  в основном работает персонал 40-49 летнего возраста. Среди руководителей лишь 4 являются моложе 24 лет.

          Кроме того, как видно из таблицы, в возрастном составе  имеет место преимущество работников со стажем и опытом работы над молодыми специалистами. Но в целом, качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическими навыками. На основании данных можно сделать вывод, что руководящий и технический персонал комбината укомплектован образованными кадрами.

           Во время прохождения практики на предприятии была замечена высокая санитарно-гигиеническое дисциплина, что  несомненно положительно влияет на работу сотрудников. Кроме того, предприятие уделяет большое внимание технике безопасности. Ежедневно проводятся разъяснительные работы в конференц-залах. Такое отношение к сотрудникам не может не принести положительного эффекта.

Таким образом, проанализировав систему управления СПК «Родина», можно сказать, что руководители предприятия заботятся о качестве квалификации своих сотрудников, создают все необходимые условия для эффективной трудовой деятельности.

2.3Анализ содержания и структуры  мотивации труда и их связи  с трудовым поведением работников  и результатами его труда

«Кадры решают всё!» - принцип, которого придерживаются руководители всех структурных подразделений СПК «Родина» в организации труда и отдыха каждого члена коллектива. Данный девиз можно встретить на входе в предприятие. Здесь же находится доска почёта с фотографиями руководителей, что создаёт дополнительные стимулы к трудовой деятельности работников. Оплата труда регулируется следующими документами: штатным расписанием предприятия; контрактами, заключенными с работниками; коллективным договором на 2009–2012гг.; Положением об оплате труда.

В последние годы фонд заработной платы постоянно увеличивается. В 2011 г. он составил 5809,1 млн. руб. (рост на 22,9%). В 2012 г. фонд заработной платы составит 6390,0 млн. руб. (рост на 10,0%).  
      Среднемесячная заработная плата работников имеет тренд на повышение,  что несомненно даёт дополнительные стимулы к труду. При этом, такое повышения связано с наращиванием объёмов производства, что подчёркивает прямую связь между затраченными усилиями работников и результатами. 
       Кроме того, в кооперативе в 2011 г. действовала сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда, что также способствовало стимулированию мотивации.  
        Положением о сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплате труда предусмотрено установление следующих надбавок и доплат работникам предприятия:

- за профессиональное мастерство;  
- за руководство бригадой;  
- за экспедирование для водителей: 
- за классность у водителей; 
- за высокую квалификацию, выслугу лет; 
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы;  
- за работу в ночную смену; 
- за совмещение профессий; 
- за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни.

        Кроме выше перечисленного, на предприятии существуют различного рода компенсации, гарантии и вознаграждения работников. Производятся следующие доплаты: 
1.       на оздоровление персонала (до 8 базовых величин)  
2.       при рождении ребёнка (5 базовых величин) 
3.       к праздникам (до 6 базовых величин) 
4.       за каждый обед в столовой – 2500 рублей 
5.       на заготовку картофеля и овощей (до 10 базовых величин) 
6.       при безналичной покупке продуктов в магазинах филиалов – 50% средней торговой скидки за квартал. 
7.       оформление путёвок для работников и их детей (70% стоимости оплачивает предприятие) 
8.       при прекращении трудовых отношений в связи с выходом на пенсию по возрасту (5 базовых величин) 
9.       бывшим работникам – неработающим пенсионерам ко Дню пожилых людей (2 базовых величины) 
10.   один раз в год для заготовки  на зимний период огурцов и томатов в количестве по 15 кг. 
11.    В случае смерти работника или его близкого родственника (15 базовых величин)

        Данные доплаты обязуется устанавливать наниматель вместе с профсоюзом.      При этом, лица работающие на предприятии менее 6 мес. не получают некоторых доплат. 

        Для повышения производительности труда в кооперативе создаются все необходимые условия. Работники обеспечиваются спецодеждой и средствами индивидуальной защиты, получают дотации на питание в столовой, которые составляют половину стоимости обедов. На самом предприятии соблюдается техника безопасности и чистота помещений.           Кабинеты руководства утопают в зелени растений, как и вся     территория  предприятия. Это в большой степени определяет психологический комфорт при работе и в следствии повышает производительность труда.

        Так, индекс производительности труда в 2012 г по кварталам (нарастающим итогом) возрастает. Это свидетельствует о эффективности проводимых на предприятии мер по стимулированию работников. 
Кроме того, предприятие является гигиенически чистым, так как ежедневно проводится полив ограждений и травы из шланга, проводится уборка производственных помещений. Хорошие условия являются несомненно хорошим стимулом к труду.

         В целом на предприятии созданы все необходимые условия для эффективной трудовой деятельности. Предусмотрены доплаты, вознаграждения и премии работникам. Заработная плата находится на сравнительно высоком уровне. При этом каждый работник может повысит свою квалификацию и повысить свою заработную плату. Всё это стимулирует персонал к более высокой производительности труда и сплочённости коллектива. А соответствующая атмосфера на предприятии  создаёт благоприятные условия для их реализации.

3. Разработка и обоснование предложений  по усилению мотивации труда  в организации 
 
3.1 Пути совершенствования систем стимулирования труда 
     

Повышению мотивации сотрудников СПК «Родина» способствуют как экономические, так и неэкономические методы стимулирования труда. В целом, экономический механизм в кооперативе достаточно эффективно работает, что объясняется социальной направленностью государства. Поэтому более детальному изучению подлежат неэкономические методы усиления мотивации персонала. К ним относятся: организационные и морально-психологические. 
        Организационные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах кооператива, то есть им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера). 
Важнейшую роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенности в будущем. 
      Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам, а также позволяющей проявить их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда. 
     Морально-психологические методы содержат следующие основные элементы:

1. Создание условий при которых люди испытывали профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты. Задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха. 
   2.   Обеспечение возможности каждому сотруднику проявить свои способности. 
   3.   Признание заслуг сотрудников, которое призвано стимулировать не только отдельного сотрудника, но и других. Для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрений, например материального и морального. Так, любое вознаграждение должно быть ощутимым для работника. Таким минимальным «порогом чувствительности» поощрения является 10% от среднемесячной заработной платы работника. 
   4.   Формирование целей. На год для сотрудников следует сформировать не более пяти - семи целей. Такое количество согласованных целей зависит от квалификации сотрудников, сложности задач и намерений вышестоящего отдела. Особенно мотивирует разноплановая цель, которая включает как краткосрочные, так и среднесрочные и долгосрочные цели. Это вполне объяснимо: достижение краткосрочных целей придаёт персоналу уверенности и наделяет энергией для претворения в жизнь целей более долгосрочных.