Мотивация персонала как функция управления в СПК «Родина»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра экономики и управления  предприятиями АПК

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Мотивация персонала как функция управления в СПК «Родина»

 

 

 

 

 

 

Студент

ФМ,4 курс, 10ЗКА-1                                         Росолько А.В.

 

 

 

Руководитель                                                                                  Рыбалко Ю.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………3 1. Теоретические  основы мотивации персонала………………………..5 1.1 Сущность, значение и эволюция развития  теорий мотивации…….5 1.2 Мотивация  как функция управления и необходимость  ее усиления в Республике Беларусь…………………………………………………….10 1.3 Зарубежный  опыт мотивации и его использование  в практике управления организацией……………………………………………….11 2. Анализ  мотивационной структуры трудовой  деятельности персонала СПК «Родина»…………………………………………………………….14 2.1 Краткая  организационно-экономическая  характеристика  СПК «Родина»……………..……………………………………………………14 2.2 Анализ  производственной системы и системы  управления СПК «Родина»….……………………………………………………………….15 2.3Анализ  содержания и структуры мотивации  труда и их связи с трудовым  поведением работников и результатами  его труда………..17 3.Разработка  и обоснование предложений по  усилению мотивации труда в  СПК «Родина»…………………………………………………………..19 3.1Пути  совершенствование систем стимулирования  труда…………19 3.2Повышение  эффективности управления трудом……………………21 3.3Совершенствование  отношений собственности……………………22   Заключение……………………………………………………………….24 Список использованной литературы……………………………………26 Приложения……………………………………………………………….27

 

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Существенный недостаток предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных белорусской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Целью курсовой работы является изучить и предложить мероприятия по совершенствованию мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации персонала.
• изучить сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации
• изучить мотивацию как функцию управления и необходимость ее усиления в Республике Беларусь
• изучить зарубежный опыт мотивации и его использование в практике управления организацией.
• проанализировать мотивационную структуру трудовой деятельности персонала организации
• проанализировать производственную систему и систему управления организации
• проанализировать содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников и результатами его труда.
• разработать и обосновать предложения по усилению мотивации труда в организации
• определить пути совершенствования систем стимулирования труда, повышение эффективности управления трудом.

     При выполнении курсовой работы применялись такие методы как статистический, монографический, нормативный, расчетно-конструктивный, абстрактно-логический. При исследовании и анализе использовались методы экономической теории: анализ и синтез, логический, диалектики.

Информационной базой послужили учебные пособия по экономике и менеджменту сельского хозяйства, материалы периодических изданий, а также годовые отчеты кооператива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Сущность, значение и эволюция  развития теорий мотивации

 
       Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. 
        Главная цель формирования и функционирования система мотивации труда персонала – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионального подготовленного персонала, и прежде всего путём эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют свои потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организация[10,с.319]. 
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.  
           Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.  
         Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. 
        Вопросы мотивации персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми – управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учёными. Так, великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ – положили начало научному изучению причин активности человека. Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом.  
В настоящее время существует несколько теорий мотивации:    

• первоначальные
• содержательные
• процессуальные

        Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но  А.Смит     подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду". Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".

        Теория "X" была  первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи. 
 Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии. В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения. 
       Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик. 
Теория "Z"  описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.

       Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

          Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации. 

        Содержательные теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория риобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

        В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу   люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу начиная от самых низших до самых высших. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. При чем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.

          Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. 

          Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти. Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл. Ко второй группе относят те лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации. 
          Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличии от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет 3 группы потребностей:      

• существование    
• связи 
• роста

      Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум  нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. 
Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

         Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет  возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.