Мотивация менеджеров

В. Анализ форм стимулирования персонала

Система стимулирования производственного  персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия.

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия  в порядке их значимости.

1. Заработная плата как основной стимул
2. Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные).
3. Участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия.
4. Безопасность на рабочем месте
5. Социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт).
6. Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.
7. Участие в профсоюзных собраниях

Директор предприятия считает, что основными побудителями к  активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации инвалидов (оклады начальника по производству и зам директора по социальным вопросам порядком выше, чем зарплата у других менеджеров). Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Г. Определение типа, силы и направленности мотивации работников аппарата управления

С целью анализа работникам было предложено ответить на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 2), с помощью которых возможно обследовать мотивацию руководителей предприятия.

Были опрошены все руководители предприятия (8 чел.), молодые менеджеры (1, 2, 3 респонденты) и руководители старшего возраста (4, 5, 6, 7, 8 респонденты)). Результаты опроса занесены в таблицу 2.12. В таблице содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.

Таблица 2.12 - Результирующая таблица исследования мотивации

№ респондента	Средний балл по 1 группе	Средний балл по 2 группе	Тип мотивации	Средний балл по респонденту	Сила мотивации	Направленность мотивации
1	2,6	2,8	3 тип	2,5	сильная	Мотив сохранения
2	1,7	2,2	3 тип	1,7	Средняя	Мотив сохранения
1	2	3	4	5	6	7
3	2,3	2,5	3 тип	1,9	Средняя	Мотив сохранения
4	1,9	2,3	3 тип	1,9	Средняя	Мотив сохранения
5	1,6	2,7	3 тип	1,7	Средняя	Мотив сохранения
6	1,7	2,7	3 тип	2	средняя	То же
7	1,7	2,7	3 тип	2	средняя	То же
8	1,6	2,7	3 тип	2	средняя	То же

 

Согласно данных таблицы 2.12 можно сделать вывод, что все опрошенные работники, обращая внимание на такие аспекты в работе, как содержание труда и его общественная полезность (особенно это характерно для руководителей более молодого возраста), все же предпочтение отдают, в данный момент, таким мотивирующим факторам, как оплата труда и формирование определенного статуса в организации. То есть, можно сказать, что на лицо ярко выраженные у всех работников мотивы сохранения.

Силу мотивации и такую направленность мотивации можно объяснить, если проанализировать данные о хозяйственной  деятельности предприятия за последние  три года (приложение 1). Получила развитие полиграфическая деятельность в течение последнего года. В данном производстве полностью задействовали зрячих рабочих и многих инвалидов по зрению. Специалисты также получили дополнительный объем работ с целью обеспечения непрерывности производства. В результате роста прибыли стали выплачиваться большие премии. Менеджерам же выплачивались премии чаще, но в меньшем объеме, чем рабочим и специалистам. Это касается, в особенности, менеджеров отделов снабжения и сбыта, складского хозяйства.

Руководитель предприятия (директор) объясняет это нехваткой средств на выплату высоких премий за хорошие результаты работы по итогам месяца всем менеджерам предприятия.

Следствием этого явилось неудовлетворенность  менеджеров системой оплаты труда как  таковой, поскольку значительная часть выплат (премий за результаты деятельности каждого работника) зависит от величины полученной прибыли. Естественно, работники не ощущают стабильности; и равенства. Не принимают активного участия в решении данной проблемы (такое решение принято единолично директором предприятия). Они фактически теряют статус перед другими работниками в организации.

Д. Выявление направлений работы по мотивации труда

Таблица 2.13 - Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимости (1- очень важно, 2- важно, 3 – не важно; и 1- полностью удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не удовлетворен).

Требования	Ранг важности требования	Ранг возможности удовлетворения	Отклонение
1.Хороший заработок Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь Интересная работа Возможность продвижения по службе Возможность приносить пользу людям Возможность получить жилье Возможность выполнить долг перед обществом Возможность повышать квалификацию Возможность выпускать рентабельную продукцию Возможность заслужить уважение Возможность обеспечить достаток Возможность общения Возможность применить свои знания и способности Быть самостоятельным	1   2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2	3   1 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3	-2   +1       -1       -1 -2 -1   -1

Таким образом, главными направлениями  в деятельности должны являться: материальное обеспечение (заработной платой и социальными выплатами), утверждение работников в организации (участие в принятии решений).

 

 

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «ВИКТОРИЯ»

 

На основании полученных результатов можно построить  модель внутренней мотивации «успешного» менеджера, состоящую из терминальных ценностей, регулирующих направленность, и уровня субъективного контроля, который является основой для построения деятельности с опорой на внутренние силы либо на внешнее влияние.

 

Рис. 3.1. Модель мотивации «успешного» и «малоуспешного» менеджеров

 

Исходя из предложенной модели мотивации, можно сделать вывод, что   «успешный» менеджер мотивирован на саморазвитие и достижения в большей степени, нежели «малоуспешный». Высокая значимость ценностей духовного удовлетворения и креативности и средняя значимость ценности материального положения говорит о том, что для «успешного» менеджера деятельность интересна прежде всего как творческий процесс, но не как источник материальных благ.

Проведенное исследование показало, что главными мотивами трудовой деятельности для успешного менеджера  являются творческая реализация, достижение успеха. Трудовая деятельность для такого менеджера интересна, прежде всего, как творческий процесс, возможность самореализации, но не как источник материальных благ.

В таблице 3.1 представлена комплексная система мотивации труда работников аппарата управления.

Таблица 3.1 – Комплексная система  мотивации труда работников аппарата управления

Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
	2	3
Эффективная система материального стимулирования	Повысить рентабельность предприятия путем развития маркетинговой деятельности (изучение рынка: конкурентов, поставщиков, партнеров, потребителей, выбор рыночной стратегии; выявление внутренних резервных ресурсов)	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности
Эффективная система участия работников в распределении дохода предприятия	Обеспечить равную зависимость  размеров и сроков выплат премий от результатов труда специалистов и менеджеров. Премии за активное трудовое участие должны выплачиваться обязательно и без задержек. Для этого предприятию необходимо иметь резервный фонд. В дальнейшем, повышение производительности труда обеспечит получение прибыли. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли. Конкретно премии менеджерам будут выплачиваться за увеличение объемов реализации.	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности
Обслуживание персонала (предоставление социальных льгот и преимуществ независимо от положения на производстве и результатов работы)	Создание условий для лечения и отдыха, оплата проезда.	Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Повышение трудовой активности

 

 

Продолжение таблицы 3.1

1	2	3
Привлечение к принятию решений	Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Необходимо предоставить менеджерам больше полномочий для того, чтобы внести свой вклад  в решение проблемы обеспечения рентабельности предприятия (возможность принятия участия в выдвижении идей по развитию производства, успешному функционированию на рынке).	Формирование статуса  работников (утверждение работников в организации) Удовлетворение потребности в общении
Мероприятия по повышению квалификации работников, внутрипроизводственной мобильности с учетом желаний и способностей работников	Профессиональное обучение, курсы повышения квалификации, возможности карьерного роста	Повышение заинтересованности в работе, удовлетворение потребности в общении Самостоятельность, активность.
Информирование работников о делах предприятия	Собрания коллектива, совещания всего коллектива в конце рабочей недели, принятие совместных решений путем голосования	Интерес к судьбе предприятия. Повышение собственной значимости.
Организовать систему оценки персонала с тем, чтобы ликвидировать неравномерность в распределении прибыли между работниками предприятия	Определение вклада каждого  работника директором предприятия по результатам «трехсторонней» оценки менеджера: подчиненными, коллегами и вышестоящим руководителем.	Возможность выявления недостатков в работе менеджеров, разработки программы по их устранению (индивидуальное обучение, проведение семинаров) Повышение мотивации  к саморазвитию, чувства единения с предприятием.

 

Только систематическое изучение степени удовлетворения потребностей работников той системой мотивации, которая используется на предприятии, и приведение в соответствие потребностей работников с возможностями предприятия, могут способствовать росту трудовой активности персонала.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Главными мотивами трудовой деятельности для успешного менеджера являются творческая реализация, достижение успеха. Трудовая деятельность для такого менеджера интересна, прежде всего, как творческий процесс, возможность самореализации, но не как источник материальных благ.

В плане повышения эффективности  трудовой мотивации менеджеров в ООО «Виктория» целесообразно развитие следующих компонентов мотивации:

• развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия;
• система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.  Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску;
• привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей   группе). Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений.  Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.  Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

 

 

 

    

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Норма, 2011.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Норма, 2011.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Норма, 2011.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52.
5. Андреев Г.М. Социальная психология.- М: БЕК, 2009.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2010. - № 4. - С. 28-31.
7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2008.- № 7. - С. 44-47
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2009.- № 1. - С. 88-101.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2008.
10. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2010.- № 11. - С. 14-19.
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2009.- № 7. - С. 48-49.
12. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2008.-  №1. – С. 15.
13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2007. - №4. - С. 23-34
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Фирма «Гардарики», 2008.
15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.
16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010.- № 5. - С. 33-36.
17. Генкин Б.М.Экономика и социология труда.- М.: Норма, 2008.
18. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
19. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.- № 3. - С. 41-44.
20. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.
21. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2010.- № 12. - С. 87-92.
22. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5. – С. 44.
23. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Экономика, 2007.
24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2008.
25. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2008.- № 8. - С. 32-37.
26. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2009.
27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2010.- № 2. - С. 66-70.
28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.- 2008.- № 6. - С. 26-31.
29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.