Мотивация менеджеров

 

 

2.2 Анализ методов  мотивации персонала предприятия

 

Основной метод мотивирования  работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации рабочих к производственной и социальной среде, на рост трудовой активности рабочих - зрячих и специалистов предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады (порядком в 1,7 % выше, чем у специалистов), и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

Таблица 2.2 - Методы мотивации персонала

Организационные	Административные	Экономические	Социально психологические
Стиль управления авторитарный, то есть к персоналу относятся как к функционалам, обязанным четко и неукоснительно выполнять указания начальства. Но данный стиль, однако, основан на подходах компетентности, справедливости и уважении человеческого достоинства. Система участия рабочих и специалистов в повышении рентабельности предприятия путем установления премий способствует развитию кооперативности труда Делегирование ответственности – принятие решений в рамках своей должности и согласование их с высшим руководством . Предписания и нормативные положения о взаимодействии между руководителями и подчиненными способствуют конструктивному сотрудничеству и самостоятельности руководителей в принятии решений.	1. На предприятии действует положение о внутреннем трудовом распорядке, которое содержит административные взыскания за невыполнение своих обязательств или нарушение трудовой дисциплины, предусматривающие устное порицание, лишение премий и др. социальных выплат, а также увольнение.	Специалисты и руководители предприятия имеют установленные оклады в соответствии с принятым на предприятии штатным расписанием. Используется система премирования рабочих и специалистов за непосредственное участие в повышении объема производства и реализации продукции. Премирование рабочих и специалистов осуществляется каждый месяц в случае перевыполнения плана. Руководители участвуют в распределении прибыли предприятия раз в пол года. Кроме этого работникам предприятия выплачиваются районный и ДВ коэффициенты (30 %), надбавки за выслугу лет, за стаж.	Предусмотрены социальные услуги работникам предприятия – столовая, бесплатное медицинское обслуживание, соблюдаются нормы безопасности на рабочих местах, предоставляется время для отдыха в течение рабочего дня. 2.Социальные выплаты - компенсации за вредные условия труда, оплата сверхурочных. 3. Моральное поощрение за проявление инициативности и внимательности в процессе труда.

 

Для рабочих  предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана производства.

Таблица 2.3 - Выписка из штатного расписания об оплате труда руководителей отделов предприятия на 4 квартал 2011 г.

Должности	Оклад, руб.
Зам директора по коммерции Менеджер отдела снабжения Менеджер отдела сбыта Менеджер складского хозяйства Зам. директора по производству Мастер участка Зам. директора по социальным вопросам Главный бухгалтер	28000 13400 13400 12700 30500 22600 31500 24700

 

2.3 Анализ  мотивации руководящего персонала  предприятия

 

А. Анализ социальной структуры руководителей

Построим гистограмму  распределения для определения  возрастной структуры руководящих  работников.

Таблица 2.4 - Ряд распределения по возрастным группам руководителей

возраст	25 – 30 лет	30 –40 лет	40 – 55 лет
частота	1	4	3

 

Частота – число опрошенных, входящих в ту или иную возрастную группу (общее число опрошенных – 8 чел. – руководителей подразделений и отделов). Графическое изображение данных результатов (рис. 2.2) показывает, что на предприятии работают преимущественно руководители среднего возраста, в среднем, 30 - 45 лет.

Рис. 2.2. Распределение  руководителей по возрастам

Построим ряд распределения  руководителей по уровню образования. (табл. 2.5). По данным таблицы 2.5 можно сказать, что преимущественное количество рабочих имеют средне – техническое образование и высшее.

Таблица 2.5 – Распределение  руководителей по уровню образования 

Образование	Средне –спец.	Неполн –высш.	Высшее
частота	3	1	4

 

Построим графически ряд распределения руководителей  по стажу работы в данном подразделении (табл. 2.6).

Таблица 2.6 – Распределение руководителей по стажу работы

Стаж работы	От 1 до 3 лет	От 3 до 5 лет	Более 5 лет
частота	2	5	1

 

Рис. 2.3. Гистограмма распределения  по стажу работы

 

Данные таблицы 2.6 показывает, что основное число руководителей имеет стаж работы в данном подразделении от 3 до 5 лет.

Можно сделать вывод о социальной структуре руководителей: в подразделениях работают преимущественно руководители среднего и старшего возраста, то есть от 30 лет и старше. Более половины руководителей имеют высшее образование (руководители высшего уровня управления), остальная часть – средне–специальное (техническое) образование; основная часть руководителей имеет стаж работы на данном предприятии более 3–х лет.

Б. Выявление отношения руководителей к труду.

Каждому руководителю подразделения было предложено ответить на вопросы, приведенные в табл. 2.7, 2.8, 2.9. При этом работники распределялись по возрастным группам, по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 2.7 -  Отношение руководителей к работе в зависимости от возраста

Устраивает ли Вас работа:	25 -30 лет	%	30-40 лет	%	40 - 55 лет	%
Работой вполне доволен Скорее доволен, чем недоволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать Итого	1         1	100         100	1       3 4	25       75 100	2   1 3	66,7   33,3 100

 

Таблица 2.8 - Отношение руководителей к работе в зависимости от образования

Устраивает ли Вас  работа?	Ср.-спец.	%	Неп.- высш.	%	Высшее	%
Вполне доволен работой Скорее доволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать	1	33,3	1	100	1 1 2	25 25 50
Итого	3	100	1	100	4	100

 

Таблица 2.8 - Отношение руководителей к работе в зависимости от стажа

Устраивает ли Вас  работа?	От 1 до 3	%	От 3 до 5	%	От 5 и более	%
Вполне доволен работой Скорее доволен Работа для меня безразлична Скорее недоволен Совершенно недоволен Затрудняюсь сказать	2	100	2   2   1	40   40   20	1	100
Итого	2	100	5	100	1	100

 

Обобщая данные таблиц 2.6, 2.7, 2.8 сделаем следующий вывод. По возрастному признаку больше всего недовольны работой руководители старшего возраста (66,7 % из группы руководителей старшего возраста выразило такое мнение, а 33,7% затруднились ответить или не захотели сказать). Из руководителей, имеющих высшее образование – 50 % недовольны работой. Также 33,3 % руководителей (мастер, менеджеры отдела коммерции), имеющих средне – специальное (техническое) образование, недовольны работой. 40% работников, имеющих стаж работы до 3 до 5 лет, недовольны работой, 20 % - не могут точно сказать, единственный работник, имеющий стаж работы от 5 лет и более, также недоволен ею.

Таким образом, большее неудовольствие работой высказывают руководители среднего и старшего возраста, имеющие высшее и средне – специальное образование. Имеет место отказ от ответа работников, имеющих стаж от 1 до 5 лет и возраст выше среднего, что также свидетельствует о скрытом неудовлетворительном отношении к работе.

Таблица 2.9 - Причины, побуждающие работать в зависимости от возраста работников

Причины, побуждающие  работать	25-30 лет	30-40 лет	40-55 лет
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными  льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант	1	1         1     2	2             1
Итого, чел.	1	4	3

 

Таким образом, молодежь имеет очевидную  внутреннюю потребность в труде, самоутверждении. Молодые люди считают, что могут изменить ситуацию к лучшему, занимаясь любимым делом. Рабочие более старшего возраста имеют другие побудительные мотивы: многие работают в данном подразделении, потому что пока не нашли работу лучше. Многие работают, поскольку им скоро уходить на пенсию.

 

Таблица 2.10 - Причины, побуждающие работать в зависимости от образования

Причины, побуждающие  работать	Ср. специальное.	Непол.высш.	Высшее
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными  льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант	3	1	1             2
Итого, чел.	3	1	4

 

Табл. 2.10 (при повторном опросе) также показывает, что у руководителей с высшим образованием имеется мотив – они работают, пока не найдут более подходящую работу. Руководители, имеющие средне–специальное образование, работают, так как, считают, что на других предприятиях ситуация не лучше.

Таблица 2.11 - Причины, побуждающие работать в зависимости от стажа

Причины, побуждающие  работать	От 1 до 3 лет	От 3 до5 лет	От 5 и более
Занимаюсь любимым занятием Дорабатываю до пенсии На других предприятиях аналогичная ситуация Работая, мы сможем изменить ситуацию Пользуюсь социальными  льготами Работаю, пока не сократили Работаю, но ищу лучший вариант	3	1       1     3	1
Итого	2	5	1

 

По данным табл. 2.11 можно сделать вывод, что работники, имеющие стаж работы более 3 лет, ищут для себя лучшие условия работы. Таким образом, необходимо обратить внимание именно на руководителей, имеющих опыт работы на данном предприятии, но не удовлетворенных самой работой в настоящее время.