Мотивация менеджеров

Содержание

Введение…………...………………………………………………………...….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ………..5

1.1 Внутренняя и внешняя мотивация трудовой деятельности……….5

1.2 Особенности мотивации менеджеров………………………………9

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ

МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «ВИКТОРИЯ»…………………….16

2.1 Общая характеристика предприятия………………………………..16

2.2 Анализ  методов мотивации персонала  предприятия………………18

2.3 Анализ  мотивации руководящего персонала  предприятия………..19

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ

НА ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

В ООО «ВИКТОРИЯ»………………………………………………………….28

Заключение……………………………………………………………………...31

Список литературы……………………………………………………………..33

Приложения…………………………………………………….……………….35

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

  

В настоящее время актуальна проблема мотивации и стимулирования персонала. Именно от действий персонала во многом зависит то, насколько успешной будет работа любой организации. Несмотря на то, что рассмотрению этой темы посвящено большое количество исследований, на практике проблема еще не до конца решена. Недостаток теоретических знаний зачастую приводит к тому, что руководители организаций, менеджеры, специалисты по управлению персоналом сталкиваются с трудностями при желании управлять поведением сотрудников.

Мотивация трудовой деятельности имеет внутренние и внешние компоненты. Под внутренними мотивами понимается то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, то есть результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.  Внешняя мотивация содержит мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время назрела необходимость в создании новой модели мотивации, основные положения которой касались бы внутренних факторов мотивации, определяющих удовлетворенность трудом и повышение его эффективности без внешнего влияния, поэтому актуальность исследования состоит в изучении внутренних мотивов сотрудников с целью применения полученных результатов для поддержания и повышения эффективности трудовой деятельности в организации.

Цель курсовой работы – выявление внутренних факторов мотивации менеджера, способствующих его успешной профессиональной деятельности.

Задачи курсовой работы:

• изучение теоретических аспектов мотивации трудовой деятельности;
• проведение анализа и оценки ценностных ориентаций и уровня субъективного контроля менеджеров ООО «Виктория»;
• построение модели мотивации успешного менеджера и разработка рекомендаций, направленных на повышение профессиональной и социальной мотивации менеджеров.

 Предмет исследования – внутренние компоненты профессиональной и социальной мотивации менеджеров.

Объект исследования – трудовая мотивация менеджеров ООО «Виктория».

В курсовой использованы методы сбора эмпирической информации: анализ продуктов профессиональной деятельности и методы психологической диагностики – морфологический тест жизненных ценностей и методику диагностики уровня субъективного контроля, а также методы математической обработки экспериментальных данных. Методы психологической диагностики выявляют именно внутренние особенности мотивации личности, а анализ продуктов профессиональной деятельности позволяет выявить группу «успешных» менеджеров среди всей выборки.

Научно-методической основой  работы явились научные и методические работы по вопросам менеджмента, организационного поведения, социальной психологии, психологии и социологии труда, управления персоналом.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

 

1.1 Внутренняя и внешняя мотивация трудовой деятельности

 

 Впервые слово «мотивация»  употребил А. Шопенгауэр в статье  «Четыре принципа достаточной  причины» (1990 – 1910). Затем это термин  прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа), в другом случае – как совокупность мотивов (К. К. Платонов), в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.  Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас)[1; с. 54].

Отсюда все определения  мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова [12; с. 155], мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том  и в другом случае мотивация у  авторов вступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать уже имеющийся мотив, появляется и мотивация, то есть процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В. А. Иванников [3; с. 67] считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), то есть мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Во многих случаях  психологи под мотивацией имеют  в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. В психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной (обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутренней, связанной с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями, ценностями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта. С точки зрения Е. П. Ильина [5; с. 155], мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами.

Когда говорят о внешних  мотивах и мотивации, то имеют  в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающее влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата.

Согласно Хекхаузену, внутренняя мотивация отличается от внешней по следующим признакам:

• стремление без ослабления интенсивности: внутренняя мотивация не служит для удовлетворения физиологических нужд, таких как голод, жажда и избегание боли. К внутренней мотивации, прежде всего, потребности в саморазвитии и личностном росте;
• свобода цели: поведение формируется на основе желаний или достижении целей, которые эквивалентны поведению. Результативное поведение тогда мотивированно изнутри, когда его конечной целью является сам результат поведения, а не его ожидаемые последствия, или когда опыт результативного поведения вызывает чувство деловой успешности и стремление к этому чувству. Примерами внутреннего мотивирования могут быть спорт, игра, деятельность в сфере искусства и науки;
• оптимальный уровень активации и рассогласования: внутренняя мотивация возможна, когда достигается «оптимальный уровень активации», то есть когда обеспечивается баланс между количеством принятой информации и адекватным уровнем адаптации или ожидания. Согласно этому, активация и комплексность перерабатываемой информации примерно равны: малые расхождения между ними служат стимулом к действию, а большие  - имеют негативный эффект;
• самоопределение: внутренняя мотивация возможна тогда, когда людям предоставляется возможность выбирать способы поведения и выделять в нем отдельные этапы с целью более эффективного контроля: таким образом, они испытывают чувство уверенности в собственных силах;
• готовность «раствориться» в деятельности.

Румынским социологом К. Замфир [2; с. 41] предложен другой подход в изучении структуры мотивации трудовой деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу.  К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, то есть те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, осуждение, критику, штрафы.

Внутренняя мотивация  с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Теряют свою силу при многократном повторении  и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что  для высокой эффективности труда наиболее  благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничение внешних отрицательных мотивов.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости.

1.2 Особенности мотивации менеджеров 

 

Мотивация - именно она заставляет нас к чему-то стремиться, ставить определенные задачи и действовать, добиваться своих целей и именно от мотивации зависит эффективность деятельности человека. Стоит ли говорить, о том, что для руководителей умение использовать инструменты мотивации выходит на первый план, проблема мотивации менеджеров требует особо внимательного подхода.

В анализе основ активности поведения человека используют понятия «мотив» и «мотивация». Часто они применяются для обозначения разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся различия в их содержании.

Главной особенностью человека есть то, что любая его деятельность является полимотивированной, то есть в ее основе лежит не один определенный мотив, а какое-то их множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации [4; c. 112].

Для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности, прежде всего ведущий мотив, который лучше всего проявляется в предмете и целях деятельности, которые он выбирает или предпочитает; результатах деятельности, которые приносят ему удовлетворение; эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих процесс достижения поставленной цели.

Анализ управленческой деятельности и приоритетов в работе менеджеров разного уровня позволяет выделить 10-12 основных мотивов, чаще других присутствующих в структуре их мотивации.

Таблица 1.1 - Основные мотивы деятельности менеджеров

Мотив	Содержание мотива	Форма проявления мотива в  поведении и эмоциях
1	2	3
Достижения успеха	Стремление к достижению  цели, получению положительного результата и переживанию успеха	Самостоятельность, активность в поиске эффективных средств достижения цели, склонность к риску, высокой степени ответственности, уверенность в своих силах, поступках, желание добиваться успеха во всем, высокая самооценка
Профессиональный	Стремление погрузиться в  содержание деятельности,  вникать во все вопросы,  заниматься совершенствованием процесса и результатов работы	Интерес к содержанию работы, желание участвовать во всех заданиях, выполняемых подчиненными, чувство ответственности за работу, преобладание активности в решении задач над координацией и контролем за действиями сотрудников
Социального  признания, статуса,  престижа	Стремление к высокой социальной оценке своих  заслуг, авторитету и уважению, известности, получению достойного статуса в обществе, занятию  хорошей должности	Ориентация в действиях на оценку начальства, умение быть в центре внимания при достижении успехов и в тени — при неудачах. Желание быть на виду, ориентация на  авторитетное мнение, гибкость в работе с руководством
Материальный	Стремление к материальным благам, богатству, материальной независимости	Практичность, расчетливость, учет соотношения усилий и затрат на работу и ожидаемого материального результата, ориентация на возможность получения дополнительных материальных выгод в процессе и по результатам работы, предпочтение гарантированных ближайших небольших выгод рискованным и отсроченным большим
Безопасности,  избегания неудачи	Стремление ощущать себя в безопасности, избегать  неудач, отрицательных  оценок своей деятельности, трудностей, неожиданностей, ограничивать ответственность и самостоятельность	Осторожность, склонность не рисковать, уход от самостоятельных решений и ответственности, страх действовать без указания «сверху», боязнь ошибки и наказания, низкая активность в незнакомых ситуациях и в решении новых задач, предпочтение исполнительских функций