Мотивация как функция управления

в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который  его занимает, по образованию и  полученной в вузе, техникуме специальности (например, не может быть аттестовано рабочее место конструктора машиностроительного предприятия, если оно занято агрономом, учителем и т.д.);

в-пятых, функций, выполняемых  работниками, сложности выполняемых  ими работ, возможных вариантов  совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа: подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов аттестации и  проведение мероприятий по рационализации рабочих мест. [Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.]

§3.3. Модели мотивации  по результатам аттестации

В этом разделе затронуты  мотиваторы, касающиеся только аттестации. Данный мотивационный блок должен включить в себя следующие направления:

· Материальная мотивация

Повышение должностного оклада

Разовые выплаты денежного  вознаграждения по полугодиям (дифференцированно)

Дифференцированные денежные выплаты по итогам года

Дифференцированное повышение  размера премий

Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника

Продажа льготных акций

· Профессиональный и  должностной рост

Повышение категорий, классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс)

Рекомендации для продвижения  по службе

Направление на учебу(вуз, университет)

Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием

Рекомендации в аспирантуру, магистратуру

Рекомендации по избранию в руководящие органы регионального  управления

Направление на целевые  курсы

· Моральные стимулы

Награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство

Награждение знаками  отличия "Лучший менеджер", "Лучший конструктор" и т.д.

Рекомендации к награждению  медалью, орденом России

Рекомендации для участия  в государственных и межгосударственных конкурсах, выставках, лучших научных разработок

Предоставление к поездкам в заграничные командировки

· Социально-натуральные  мотиваторы

Продажа по льготным ценам  товаров, выпускаемых предприятием

Покупка и продажа  на льготных условиях товаров широкого потребления других предприятий (машины, видео- и аудиотехника, бытовая техника и т.д.)

Строительство и выделение  в пользование ИУР на бесплатной основе или с частичной оплатой  дачных участков, гаражей и т.д.

Льготная покупка вышеперечисленных  товаров, включая продукты питания

Выделение льготных кредитов

Предоставление права  отсрочки платежей на определенный период

· Социальные мотиваторы

Бесплатное пользование  дошкольными учреждениями

Бесплатное питание  на работе

Бесплатное медицинское  обслуживание

Кредитование бесплатного образования работника и его детей

Оплата транспортных расходов

Бесплатное пользование  спортивными сооружениями

Досрочный выход на пенсию за счет предприятия

Повышение квалификации за счет предприятия

Материальные гарантии по безработице

Покупка предприятиями  жилья для своих работников

Снижение норм выработки  в связи с ухудшением состояния  здоровья

Скидки на покупку  товаров

Выделение беспроцентных  кредитов

Данные мотиваторы должны существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранить формальные признаки в ее проведении. [Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.]

§ 3.4. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.

Отличительные особенности  систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам. Но, прежде всего:

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно  подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие  критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11. 3% - не учитывают.[ Папулов П./ Кадры управления производством. Деятельность. Формирование. - М., 1993. ]

Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации  зависит, прежде всего, от желания или  нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и ее самореализации. [Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.]

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Таблицы и приложения

Таблица 1. Связь выбора мотиваторов с типическими свойствами личности. (А.В.Ермолин)

Свойства личности

Степень выражен-ности

Компоненты мотива

П

Д

Му

Предп

НК

Пп

Ов

Цп

Од

Пудп

Внеш

Внутр

Дек

Недек

Экстраверсия

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Нейротизм

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Самооценка

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Потребность в достижении

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Избегание неудачи

+

+

+

+

Стремление к успеху

+

+

+

+

+

Импуль-сивность

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

Локус контроля

Низкая Высокая

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

 

Таблица 2. Связь выбора мотиваторов с полом опрашеваемых

Пол опрошенных

Компоненты мотива

П

Д

М.У.

Предпочтение

НК

П.П

Оценка возможностей.

Цель потребностная.

Од

ПУДП

Внешние

Внутренние.

Декларируемые.

Не декларируемый

Мужской

+

+

+

+

Женский

+

+

+

+