Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в организации

Оглавление

Введение 1

Теоретическая часть Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые 2

Аналитическая часть. Краткая характеристика ООО  «Докерс»  3

2.2 . Исследование  мотивации как системы внутренних  факторов ,определяющих отношения  работника к рыночным условиям

22

2.3 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ СОЦПАКЕТА

57

4. Выводы и формирование экспертного заключения по результатам исследования

59

 

 

2. Разработка предложений по повышению эффективности управления трудом на основе совершенствования системы стимулирования и мотивации персона организации

61

 

Заключение 72

 

Список литературы 74

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность.В настоящее время в России осуществляется замена традиционной научно-технической политики на инновационную. На данном этапе развития Российского государства при создании новой экономической, правовой и юридической базы неуклонно возрастает значение проблемы профессионализма кадров, их психологической готовности к успешной реализации управленческих решений.  
Эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает прежде всего достаточно высокую степень мотивации. Именно поэтому мотивационная сфера становится одним из главных объектов изучения современной психологической науки. Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации и выполнения трудовых функций.* 
Вопросы мотивации, разрабатываемые в российской психологической науке о взаимовлиянии сознания и деятельности, смысловых образований и деятельностных возможностей личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, Л.И.Божович, Б.Г. Ананьев, Б.В. Зейгарник, А.К. Маркова, В.Э. Чудновский и др.), обобщены в работах В.Г. Асеева как принцип единства содержательной и динамической сторон мотивации личности, описаны механизмы расхождений и гармонизации содержательной стороны, отражающей желаемые и необходимые для личности результативные характеристики деятельности, и динамической стороны, отражающей функциональные, временные, материальные возможности и трудности соответствующей деятельности. Теория мотивационной регуляции призвана объяснить, каким образом человек строит свое поведение, регулирует свою деятельность в социальном и психологическом аспектах, оценивая и приводя к единому знаменателю влияние на него бесконечного множества самых различных факторов социальной и физической среды, внутренних условий биологического, функционально-психологического, смыслового характера. 
В системе управления персоналом предприятия задачи повышения производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала, но что означает данное понятие – мнения до сих пор расходятся. Одни считают мотивацию неотъемлемой частью системы управления, которая не только позволяет сформировать правильное отношение к работе, но и объединяет усилия всех сотрудников для достижения общих целей организации. Другие сводят ее значение к набору неких слов или, условно говоря, «красивых жестов», при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно. Первый подход свидетельствует о системных мышлении и методах ведения бизнеса, второй, наоборот, – о тенденции к ситуационному разрешению проблем. В управлении бизнесом сторонники системного подхода пока, к сожалению, в меньшинстве из-за недостаточности исследований по данной теме.  
Различные толкования понятия мотивации обусловили формирование множества вариантов решений данной проблемы. На практике чаще всего используются методы поведенческих требований, гармонизации окладов и компенсационного пакета. Но, отдавая им должное, нельзя не отметить хаотичность построения большинства систем и неизбежное снижение их эффективности, выражающееся в замедлении и снижении темпов роста компании даже с учетом увеличения численности персонала и роста его благосостояния.  
В настоящей работе мы уделяем внимание вопросу мотивации и стимулирования деятельности персонала, как актуальному вопросу, непосредственно влияющему на успешность финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. 
Цель исследования – изучить вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации.. 
Объект исследования – персонал предприятия  
Предмет исследования – содержание и структура мотивации работников и методы стимулирования деятельности через мотивацию персонала. 
Гипотеза исследования: Было сделано предположение, что мотивация является функцией управления, влияет на трудовую деятельность персонала и требует выработки системы стимулирования.  
Задачи исследования: 
1. Анализ состояния разработки проблемы в современной психологической науке.  
2. Выявление и обобщение состояния мотивационных условий, способствующих успешной трудовой деятельности.  
3. Рассмотрение вопроса о методах стимулирования деятельности персонала.  
4. Эмпирическое исследование мотивации и стимулирования деятельности персонала организации. 
5. Разработка практических рекомендаций, направленных на стимулирование деятельности персонала, построение системы стимулирования деятельности персонала в организации. 

 

 

 

1 .Теоретическая часть

1.1 Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые.

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение  эффективности производства и его  конкурентоспособности;

повышение материального  благосостояния трудящихся.

Планирование фонда  заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для  планирования фонда заработной платы:

производственная программа  в натуральном и стоимостном  выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень  квалификации работников, необходимых  для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и  системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она  включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения  нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость  продукции;

порядок налогообложения  расходов на оплату труда, превышающих  нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких  конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение  заработной платы следует производить  лишь в меру роста конечных результатов  труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными  всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень  стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество  систем. Первая основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

II. Формы и системы  оплаты труда

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности ( квалификации ). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие  принципы ее построения:

? определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной  заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

? тарифная сетка базируется  на сопоставлении сложности трудовых  функций различных групп и  категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

? условия, тяжесть,  напряженность труда, значимость  сферы его приложения, региональные  особенности, количественные и  качественные параметры результатов  труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

? группировка профессий  рабочих и служащих по признаку  общности выполняемых работ. Категория  рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

? в категории служащих  производственных и непроизводственных  отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу  межотраслевого единства: технические  исполнители, специалисты, руководители

? тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ , наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

В настоящее время  традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.