Мотивация и стимулирование труда и методы их совершенствования на предприятии

 

2.2 Характеристика и анализ вовлеченности персонала локомотивного депо

 

Традиционное предприятие имеет выраженную степень иерархии, которая ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными функциями подразделений. Это – так называемая бюрократическая организация.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы реформирования, в которые включено предприятие (например, в соответствии с требованиями международных стандартов необходима командная работа по процессам с соответствующим подбором экспертов) невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения касаются: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создать сплоченную команду и организовать групповую работу. [24, с. 16]

Проблемы экономического роста и трудности производства конкурентоспособной продукции приводят к необходимости реализации новых процессов службы персонала предприятия. Эти новые процессы

 определяются системой качества предприятия относительно службы персонала.

 

Новые процессы управления персоналом включают:

- стратегическое планирование персонала;

- оценку, самооценку и тестирование персонала;

- развитие персонала;

- развитие предпринимательства;

- развитие информационного взаимодействия персонала;

- разработку концепции деловой активности персонала.

Ниже рассматривается более подробно только один из новых процессов

управления персоналом.

 

 

 

Рис.1

 

Модель вовлеченности персонала включает три основные группы мотивирующих факторов (стимулов). Первая группа включает базовые, контрактные факторы, например, такие как заработная плата и условия труда. Вторая группа факторов включает следующие стимулы: премия, отношения с сослуживцами, отношения с начальством, результативность и др. К третьей группе относятся такие неосознанные факторы как самореализация, продвижение по службе, признание и др.

Невыполнение требований первой группы факторов приводит к низкой

вовлеченности персонала. Однако полное выполнение этих требований не может привести к высокой вовлеченности.

Значительное повышение вовлеченности с использованием стимулирующих факторов второй группы возможно лишь за счет полного выполнения постоянно растущих требований и ожиданий (например, в отношении премии), что в большинстве случаев невозможно. Использование неосознанных мотивирующих факторов, относящихся к третьей группе, может существенно повысить степень вовлеченности, если эти факторы определены индивидуально для каждого сотрудника. В настоящее время в большинстве российских организаций этим условием пренебрегают.

Существует закономерность перехода факторов из одной группы в другую. Как правило, стимулирующие факторы второй группы закрепляются в контракте и становятся факторами первой группы.

Разработанная модель была апробирована в пилотном исследовании, которое включало оценку и самооценку руководителей служб Северной железной дороги по специально разработанным анкетам.

Анализ результатов исследования по модели вовлеченности представлен на рисунке 2. Степень выполнения требований и вовлеченность обозначена специальным знаком .

 

 

 

 

Оценка степени выполнения требований и ожиданий проводилась с учетом важности мотивирующих факторов по шкале –20..+20 (–20 – фактор очень важен и требования не выполнены, +20 – фактор очень важен и требования выполнены полностью).

По данным самооценки руководителей служб Северной железной дороги степень выполнения требований и ожиданий имеет следующие значения:

1. Базисные  факторы: - 6,7; 2. Стимулы: - 11,1; 3. Неосознанные факторы: + 0,4

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ системы мотивации.

Производительность труда и среднемесячной заработной платы

 

Производительность труда – показатель, характеризующий эффективность использования рабочей силы. Рост производительности труда обеспечивает подъем материального и культурного уровня жизни народа.

На изменение производительности труда влияют два фактора: объем перевозок (∆B(v)) и контингент (∆B(k)). Определим и проанализируем влияние этих факторов на производительность труда.

Влияние изменения объема перевозок

(∆B(v)) = B1 – B0        

где B1, B0 – расчетное и базисное значение производительности труда, тыс. т-км брутто/чел.

Расчетная производительность труда определяется по формуле:

B1 = ΣPl1бр/(N0э*kнз)+(N0э*kз*I ΣPlбр)     

где ΣPl1бр – объем перевозок за отчетный период, млн. т-км брутто;

N0э – численность работников по плану, чел.;

kнз, kз – соответственно доля контингента, не зависящего и зависящего от объема перевозок;

I ΣPlбр – коэффициент выполнения плана объема перевозок.

Изменение производительности труда под влиянием контингента определяется:

∆B(k) = B1 – B1        

где B1 – отчетное значение производительности труда, тыс. т-км брутто/чел.

Сопоставим для расчета показатели 2003 и 2005 годов.

Расчетная производительность составит:

B1 = 15624,9/(1496*0,18)+(1496*0,82*1,31) = 8327,6 тыс. т-км брутто/чел.

∆B(v) = 8327,6 – 6864,3 = 1463,3 тыс. т-км брутто/чел.

∆B(k)  = 15624,9 - 8327,6 = 7297,3 тыс. т-км брутто/чел.

Увеличение объема перевозочной работы и снижение численности работников приводит, как видно из расчетов, к увеличению производительности труда. Данный метод расчета производительности труда учитывает один вид работы - тонно - километры брутто.

Основной особенностью оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех выплат, получаемых работниками. Самим предприятиям предоставлено право устанавливать доплаты и надбавки, наиболее стимулирующие работников к высококачественному и производительному труду. Российским законодательством определена только минимальная оплата труда.

Индексация заработной платы на железнодорожном транспорте осуществляется с 1992 года в соответствии с принимаемым отраслевым тарифным соглашением.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты устанавливается в централизованном порядке Правительством или руководителем предприятия на основе действующего законодательства. Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат, надбавок.

В состав среднемесячной заработной платы входят:  тарифная ставка,   сдельный приработок (при сдельной оплате труда), премии и доплаты.

Среднемесячная заработная плата   служащих и инженерно-технических и руководящих работников включает: месячный оклад и доплаты, предусмотренные действующими системами оплаты труда.

По каждой профессии уровень тарифной ставки рабочего определяют в зависимости от присвоенного ему разряда  квалификации, действующей системы оплаты труда и условий труда.

Размер сдельного приработка, включаемого в среднемесячную заработную плату при сдельной оплате труда, определяют на основе тарифных ставок и процента выполняемых норм выработки, принятого при  расчете явочного контингента работников данной профессии.

Премии устанавливают в виде среднего процента к сдельной заработной плате, при сдельной оплате труда, или к тарифной ставке при повременной оплате труда.

Отдельным профессиям рабочих  - повременщиков взамен тарифным ставок установлены месячные оклады.

Должностные оклады руководящим и инженерно-техническим работникам установлены по группам депо, исходя из характера и  сложности выполняемых работ.

Тарифные ставки (оклады), если даже они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, выделяющие его среди остальных работающих. Эту роль выполняют надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Основное назначение надбавок (за профессиональное мастерство, выслугу лет, за классность и др.) – стимулирование работников к повышению деловой активности, сокращение текучести кадров. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда, совмещение профессий (должностей), выполнение работы в праздничные дни, ночные, сверхурочное время, за  работу в отдельных районах с неблагоприятными климатическими и природными  условиями (т.е. районный коэффициент), за выслугу лет и т.д. [25, с. 14]

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы: доплаты и надбавки, выплаты которых обязательны, так как строго определены законодательством; доплаты и надбавки, вводимые по усмотрению самого предприятия и фиксируемые в коллективном договоре.

Труд работников локомотивного депо оплачивается по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системе. Проанализируем по структуре заработную плату по основной группе работников: машинист локомотива.

 

Структура заработной платы  машиниста тепловоза маневрового движения, работающего в одно лицо.

Наименование выплат	2008г.	Удельный вес, проц.	2009г.	Удельный вес, проц.	2010г.	Удельный вес, проц.
Отработано часов, всего в т.ч. ночные часы	172,5 52,5	- -	172,5 52,5	- -	172,5 52,5	- -
Повременная оплата труда,  р.	1872,91	38,6	2894,38	45,0	2968,72	38,5
Премия рабочему, предусмотренная системой премирования, р.	1071,5	22,1	759,77	11,8	1705,96	22,1
Доплата за работу в ночное время, р.	228,69	4,7	352,36	5,5	370,04	4,8
Надбавка за класс квалификации, р.	187,29	3,9	289,44	4,5	296,87	3,8
Выплата по районному коэффициенту,  р.	746,99	15,3	974,97	15,2	1187,07	15,4
Вознаграждение за выслугу лет,  р.	374,58	7,7	578,88	9,0	593,74	7,7
Надбавка за особо сложные условия труда,  р.	374,58	7,7	578,88	9,0	593,74	7,7
Итого начислено,  р.	4856,54	100,0	6428,68	100,0	7716,14	100,0

 

Удельный вес повременной оплаты труда в общей сумме заработной платы машиниста локомотива составляет 38,5 - 45%. Удельный вес премиального вознаграждения, предусмотренного системой премирования, в общей сумме заработной платы составляет 11,8 - 22,1%. Доплата за работу в ночное время составляет 4,7 – 5,5%, надбавка за класс квалификации 3,8 – 4,5%, выплаты по районному коэффициенту 15,2 – 15,4%, вознаграждение за выслугу лет и надбавка за особо сложные условия труда 7,7 – 9%. Доплата за класс квалификации и наличие прав управления локомотивами при нескольких видах тяги устанавливается машинистам I, II или III класса и помощникам машинистов, имеющим права управления локомотивом.

 

 

Для локомотивных бригад установлены специальные повышенные тарифные ставки, так как их труд требует высокой квалификации, а работа происходит в напряженных условиях.

По постановлению правительства установлено увеличение тарифной ставки железнодорожникам в отдельных районах страны, за особые условия работы транспорте. В районах Урала, Сибири и Дальнего Востока установлена двадцати процентная надбавка к тарифу. Выплата за выслугу лет устанавливается исходя из среднего стажа работы и установленных процентов этих выплат:  

Переход от государственного централизованного регулирования на коллективно-договорную форму управления заработной платы на основе заключения отраслевого тарифного соглашения обусловил необходимость создания единой отраслевой системы организации заработной платы на предприятиях железных дорог, направленной на повышение эффективности работы железнодорожного транспорта, производительности и качества труда работников. В соответствии с приказом №5-Ц министра путей сообщения РФ введена в действие единая тарифная сетка на 18 разрядов, которая вмещает всех работников – от рабочего первого разряда до руководителя. Главная ее цель – уже на уровне тарифной ставки (оклада) гарантировать зависимость размера оплаты труда от сложности выполнения работы, условий труда, уровня квалификации, качества и интенсивности труда. Введение единой 18-ти разрядной сетки позволило установить социальную справедливость и навести элементарный порядок в оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих железнодорожного транспорта России при правильно расстановленных приоритетах. Такая структура должна отражать отраслевую значимость различных видов деятельности, в том числе с позиций перспективы и профессиональной карьеры, а также уровень сложности трудовых функций, ответственности, образования и стажа работы.

 

Глава 3. Совершенствование мотивации  и стимулирования кадрового потенциала в Локомотивном эксплуатационном депо г. Иваново