Мотивация и стимулирование труда и методы их совершенствования на предприятии

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИВАНОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

                         Кафедра: Менеджмент организации

Учебная дисциплина: Менеджмент

 

 

Курсовая работа

Тема: Мотивация и стимулирование труда и методы их совершенствования на предприятии

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 3 курса ЭУТП

заочного отделения

Белов А.А.

                                                                                       Проверил:

ст. пр. Виноградова Г.Н.

 

 

 

 

 

Иваново 2013

Оглавление:

 

 

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда

1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования…………………….....5
2. Основные методы стимулирования и мотивации труда…………….....…9
3. Особенности современных теорий мотивации…………………...…..….13

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на ОАО  «РЖД» отделении Северной Ж.Д локомотивного депо Иваново

2.1  Характеристика и структура локомотивного депо……………...….……28

2.2  Характеристика и анализ вовлеченности персонала локомотивного депо……………………………………………………………………………...34

2.3 Анализ  системы мотивации. Производительность  труда и среднемесячной заработной  платы………………………………………………………………38

Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования кадрового потенциала в локомотивном эксплуатационном депо г.Иваново

3.1 проблемы, связанные с оценкой персонала и выявлением кадрового потенциала в организации………………………………………………......…43

3.2 Совершенствование оценки персонала в организации…………….…..…47

Заключение………………………………………………….……………….…..49

Список литературы……………………………………………………………………..51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

 

Тема данной курсовой работы «Мотивация и стимулирование труда и методы их совершенствования» была выбрана, так как данная тема является, и всегда будет являться, актуальной и чрезвычайно важной для любой фирмы, как Российской, так и зарубежной. Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие компании. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя тории мотивации, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров. В данный момент человеческий фактор является одним из наиболее важных факторов производства и работы фирмы, поэтому просто необходимо правильно мотивировать и стимулировать персонал.

Цель исследования данной курсовой работы – рассмотреть и проанализировать основные ошибки мотивирования персонала в России, а также рассмотреть основные теории и методы мотивации, и предложить их использование на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задачи данной курсовой работы:

1. Проанализировать методы стимулирования и мотивации персонала в России как в общем, так и на примере ОАО  «РЖД» отделения северной Ж.Д локомотивного депо Иваново

2. Изучить основные теории мотивации и основные методы стимулирования персонала.

3. Сделать выводы об экономическом эффекте при введении на производстве данных методов.

4. Рассмотреть основные недостатки мотивации и стимулирования персонала отделения  Северной Ж.Д

5. Создать рекомендации по введению новых и частичном изменении уже использующихся методов мотивации и стимулирования персонала на отделении Северной Ж.Д

 Предметом  исследования в данной курсовой  работе являются проблемы стимулирования  и мотивации труда персонала  на ОАО «РЖД» отделения северной Ж.Д локомотивного депо Иваново.  В данной курсовой работе было показано, как российская компания успешно использует экономические методы стимулирования труда на производстве, и какие дополнительные методы стимулирования труда работников можно ввести на этом предприятии.

Объект исследования данной курсовой работы - методы стимулирования и мотивации труда. В курсовой работе использовались следующие методы исследования:

- Сбор и анализ информации из различных источников и ее последующий анализ

- Графический метод

- Литературный метод

- Табличный метод

 

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда

 

1.1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования

 

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов является человек. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе. Тогда работник будет ходить на работу с радостью, выполнять все поручения и задания с рвением, старанием и добросовестно. Человек будет получать удовольствие от работы. И, в конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличатся прибыли, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажора.… Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Человека нужно стимулировать и мотивировать.

 Мотивация  – это совокупность внешних  и внутренних движущих сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных  целей, с затратой определенных  усилий, с определенным уровнем  старания, добросовестности и настойчивости. Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в  полную силу, а может и в  полсилы. Также он может стремиться  брать работу легче, а может  браться за сложную и тяжелую  работу, может выбирать решение  проще, а может искать и браться  за сложное решение. Все это  отражает, какие усилия готов  затрачивать человек. И зависит  это от того, насколько он мотивирован  на затрату больших усилий при выполнении своей работы. [7, с. 345].

 

 

 

Виды мотивации:

  Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

  Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разберу на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.

 Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой  считается мотивация, которая основана  на нуждах человека, т.к. она не  требует дополнительного подкрепления.

Существует множество мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация – достаточно спорный и дискуссионный вопрос. Но все теории и мнения сходятся в следующем:

У каждого человека потребности условно разделяются на первичные, биологические, и вторичные – общественные, духовные

При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек перестает развиваться, не переходит на новый уровень потребностей. Иными словами, не имея еды, теплого крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек не может думать о своем духовном развитии.

Правильная мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера.

 Итак, из  этого можно сделать вывод  о том, что умелая мотивация  работника просто необходима  для развития и функционирования  фирмы.

 Стимулирование  труда - способ управления трудовым  поведением работника, состоящий  в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его  деятельностью.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие фирмы, поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

 

  Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

 При  стимулировании труда как предоставлении  работнику вознаграждения за  труд, которое он использует для  удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные  люди по-разному подходят к  этому вопросу, определяя для  себя различные ценности. Так, для  человека высокого материального  достатка лишнее время для  отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который  он получил бы за сверхурочную  работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным  трудом, более значимыми будут  уважение со стороны коллег  и интересная работа, чем дополнительные  деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом. [10, с. 398]

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

 Внешнее  вознаграждение – это материальные  выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. При стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

 

 

1.2 Основные методы стимулирования  и мотивации труда

 

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация может быть только материальной. Это – неправильное понимание столь важной проблемы.

 Рассмотрим  сначала материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику  – не единственный тип материального  стимулирования, и к тому же, такая  мотивация не всегда действует. К примеру, повысив заработную  плату отделу продаж, не обязательно  люди начнут работать лучше. Вполне  вероятно, и, скорее всего, работники  отдела продаж не изменят свое  отношение к работе, не станут  работать усерднее. Но, если сделать  зарплату работника не почасовой, а сдельной, гибкой, уменьшить основную  часть, но увеличить работнику  его процент от продаж, и в  итоге новая заработная плата  станет выше предыдущей даже  при таком же объеме работы, как раньше, то такой шаг станет  отличным стимулом для работника.

Также к материальному стимулированию можно отнести систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1.  Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год. Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества

 Также  можно продать работникам часть  акций по очень низкой цене  – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет  стимул работать и делать все  для процветания фирмы. [19, с. 178]

Теперь рассмотрим неэкономические способы мотивации. Наиболее эффективные из них – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться. Схема методов мотивации персонала представлена ниже.