Мотивация и стимулирование деятельности государственных служащих

- диагностика служащих на соответствие  профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих  программ, отражающих специфику  деятельности министерств и ведомств;

- изучение конкретных примеров  деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной  обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры22.

3. Использование зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование  стратегического системного мышления  и развитие лидерских качеств  обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в  т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников23.

4. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей  работника в развитии своего  мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности  государственного служащего на  рынке труда, уверенности его  в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения  работников за счет создания  системы планового их перемещения внутри организации;

- возможность планировать профессиональное  развитие служащих с учетом  как их личных интересов, так  и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций24.

 Карьерный рост способствует развитию государственных служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

5. Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы25.

Таким образом, рассмотрев различные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования государственных служащих можно сделать следующие выводы:

1. Проект постановления Правительства РФ по введению особой оплаты труда чиновников послужит хорошей основой материального стимулирования данной категории служащих, заработная плата которых будет жёстко зависеть от результатов работы.

2. Нематериальные факторы мотивации и стимулирования так же требуют своего совершенствования: предлагается ужесточить требования по приёму на государственную службу (не только резерв, а вакансии должны располагаться на сайтах правительства или на официальных сайтах поиска работы). Инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств. Использование зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволит добиться положительных результатов. Диверсификация социального пакета служащих послужит стремлением продвижения по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании проведенного  исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

Изучив теоретический материал, было выяснено:

1. Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работника в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планахю

2. Существуют два основных подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивация: Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, следовательно, и его деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В рамках этого подхода происходит распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель Портера-Лоулера.

А также известны следующие методы мотивации: организационные, морально- психологические, методы материального поощрения.

 Проанализировав на практике, сложившуюся ситуацию в управлении  персоналом государственной службы  в области применения системы  мотивации и стимулирования, были  сделаны следующие выводы:

1. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Слабая методологическая разработанность данной проблемы  имеет прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно- полезной деятельности.

2.  Разработкой эффективной системы мотивации занимается кадровая служба, одной из задач которой является разработка оценочной системы, которую определяет кадровая технология. В практике государственного управления используются такие  кадровые  технологи  оценки персонала, как аттестация и сдача квалификационного экзамена – это и есть применение на практике организационных и морально - психологических методов мотивации.

3. А вот применение на практике  материальных методов стимулирования, требуют своей доработки, так как система оплаты труда ориентирована только на опыт и выслугу лет, а не на результаты проделанной работа. Что не способствует достижению поставленным  целям  и служит барьером для построения обратной связи в системе коммуникации «руководитель- подчинённый».

Выявив проблемы, которые существуют на практике в системе мотивации и стимулирования труда государственных служащих были сделаны следующие предложения по совершенствованию данной системы:

1. Проект постановления Правительства РФ по введению особой оплаты труда чиновников послужит хорошей основой материального стимулирования данной категории служащих, заработная плата которых будет жёстко зависеть от результатов работы.

2. Нематериальные факторы мотивации  и стимулирования так же требуют своего совершенствования: предлагается ужесточить требования по приёму на государственную службу (не только резерв, а вакансии должны располагаться на сайтах правительства или на официальных сайтах поиска работы). Инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств. Использование зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволит добиться положительных результатов. Диверсификация социального пакета служащих послужит стремлением продвижения по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. – М. : Проспект, 2010. – 32 с. 

2. Трудовой Кодекс Российской  Федерации ( по состоянию на 1 октября 2009).  – Новосибирск : Сиб. унив. изд-во, 2009. – 191 с.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Российская газета. – 2004. – № 10. – С. 125 – 130.

4. Об утверждении Правил установления показателей результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке, и методики оценки результатов профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих, оплата труда которых производится в особом порядке : Проект постановления Правительства РФ от 31 октября 2011 г. // Российская газета. – 2011. – № 18. – С. 134 – 140.

5. Блинов, А. А. Мотивация персонала корпоративных структур //А. А. Блинов // Маркетинг. 2009. – № 1. – С. 88. – 101.

6. Глазунова, Н. И. Государственное и муниципальное управление / Н. И. Глазунова.  – М. : Проспект, 2008. – 560 с.

7. Демидова, Е. М. Проблемы мотивации / Е. М.  Демидова // Социологические исследования.  2010. –   № 11. – С. 12 – 18.

8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. – М. :  Инфра– М, 2007.  – 399 с.

9.Красовский, Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. – М. : Инфра – М, 2007. –   558 с.

10. Кротова, Н. В. Управление персоналом /  Н. В. Кротова, Е. В Клеппер. – М. : Финансы и статистика. 2009. – 320 с.

11. Кузнецова, М. И. Мотивация деятельности / М. И. Кузнецова. – М. : ЮНИТИ- ДАНА, 2005. – 301с.

12. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. –  СПб. : Питер, 2007. – 670 с.

13. Маслоу, А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПБ. : Евразия, 2009. – 415 с.

14. Охотский, Е. В. Стиль управления персоналом / Е. В. Охотский. – М. : Инфра-М, 2008. – 364 с.

15. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. –  М. : Вершина, 2008. – 224 с.

16. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин  – М. :   ЭКСМОС, 2009. – 352 с.

17.Хохлов, А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти / А. А. Хохлов. – М. : Вершина, 2008. – 321 с.

18. Чернова, Е. В. Мотивация, стимулирование, оплата труда, льготы и компенсации / Е. В. Чернова // Социологические исследования. 2009. – № 12. – С. 11– 18.

20. Яхонтова, Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественные оценки / Е. С. Яхонтова // Социологические исследования. 2010. –  №  9. – С. 14 – 21.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Приложение 1

Рекомендации по удовлетворению высших потребностей

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
1. Создайте в коллективах чувство единой команды   2. Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться.   3. Проводите с подчиненными  периодические со- вещания.   4. Не старайтесь разрушить  неформальные группы, если они  не наносят организации  ущерба.   5. Создайте условия для социальной активности работников организации вне ее рамок.	1. Предлагайте подчиненным содержательную работу.   2. Обеспечьте им положительную  обратную связь с достигнутыми  результатами.   3. Высоко оценивайте и  поощряйте  достигнутые подчиненными результаты   4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.   5.  Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.   6. Продвигайте подчиненных  по служебной лестнице.   7. Обеспечивайте обучение  и  переподготовку, которая повышает уровень компетентности.	1. Обеспечивайте подчиненным возможности  для обучения и развития, которые  позволили бы полностью использовать  их потенциал.   2. Давайте подчиненным  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи.   3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

 

1 Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2009; Макклеланд Д. Мотивация человека. Спб., 2007; Кибанов А. Я. Управление персоналом. М., 2007; Красовский Ю. А. Управление поведение на фирме. М., 2007.

2 Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. М., 2005; Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное управление. М., 2008; Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2009.

3Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное управление. М., 2008; Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. М., 2005; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2009; Макклеланд Д. Мотивация человека. Спб., 2007.