Мотивация и стимулирование деятельности государственных служащих

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В рамках этого подхода происходит распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.

Широко известная теория мотивации по А. Маслоу часто в литературе называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к анализу потребностей человека. Сторонники этой теории считали, что предметом мотивации является поведение, а, не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

-  физиологические, необходимые  для выживания человека: еда, вода, отдых;

-  потребности в безопасности  и уверенности в будущем (защита  от физических и других опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворяться  и в будущем);

- социальные потребности, необходимость в социальном окружении (потребность в общении с людьми, "чувство локтя" и поддержка);

-  потребности в уважении, признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям;

-  потребность самовыражения, то  есть потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей являются первичными, остальные вторичные. Согласно теории  Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в, виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритеты для человека изменяются от потребностей более низких уровней к более высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - в самовыражении и росте человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рекомендации по удовлетворению высших уровней приведены в приложении 1 8.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является исследователь Д. М. Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем основным факторам:

-  стремлению к успеху;

-  стремлению к власти;

-  стремлению к признанию.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только свидетельствовать о честолюбии, но и демонстрировать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Мотивационная теория Фредерика Герцберга появилась благодаря растущей необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Этот ученый разработал двухфакторную модель, которая определяет удовлетворенность работой человека.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберг приводит к соответствию физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.

Таким образом, разница в рассмотренных мотивационных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после воздействия мотивации работник обязательно начинает лучше работать; а, по мнению Ф. Герцберга, работник будет лучше работать только после того, как решит, что его мотивация неадекватна 9.

Рассмотренные выше содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.  Кроме содержательных теорий мотивации, к настоящему времени известны и процессуальные теории. Так, согласно теории ожиданий В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации работника для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Согласно процессуальным теориям ожидания, поведение сотрудников определяется следующими факторами:

-  поведенческими установками  руководителя, который при определенных  условиях стимулирует работу  сотрудника;

- поведением сотрудника, который  уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

- поведением сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном  улучшении качества работы сотруднику  будет выдано определенное вознаграждение;

-  поведением сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения  с суммой, необходимой ему для  удовлетворения определенной потребности.

Таким образом, в теории ожиданий В. Врума утверждается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и позволит ему реально удовлетворить свою потребность.

Основываясь на теории ожиданий, можно сделать вывод о том, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель в свою очередь должен делать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Согласно теории справедливости эффективность рабочей мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а на системном уровне с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работником, который трудится в аналогичном системном окружении.  Обычно сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников; при этом он учитывает конкретные условия, в которых работают он и другие сотрудники. Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера построена на синтезе элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами 10.

Кроме того, существуют методы мотивации и стимулировании персонала11:

материального поощрения – в каждой организации должна быть разработана система материального поощрения,

организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в  делах организации (как правило, социальных);

- перспектива  приобрести новые знания и  навыки;

- обогащение  содержания труда (предоставление  более интересной работы с  перспективами должностного и  профессионального роста).

  морально- психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие  вызова, обеспечение возможностей  выразить себя в труде;

- признание (личное  и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями,  присвоение почетных званий и др.;

Таким образом, изучив теоретический материал, можно сделать следующие выводы:

1.Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.  Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.  Процессуальные теории более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

2. На основе выше указанных теорий, были сформулированы методы мотивации, комплексное применение которых рекомендуется на практике в целях создания эффективной системы мотивации и стимулирования государственных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОССУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

 

    Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Слабая методологическая разработанность данной проблемы  имеет прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно- полезной деятельности.

     Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему: нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Деятельность государственного служащего протекает в рамках нормативных правовых актов, это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. А так же требует более чёткого определения функций.

   Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Функции управления персоналом условно можно разделить на:

1. Универсальные: прогнозирование, регулирование, координация, анализ, контроль, мотивация персоналом.
2. Специфические: административная, планирования, социальная, воспитательная, информационно- аналитическая, повышения качества служебной деятельности 12.

     Обеспечивать реализацию  универсальных и специальных  функций системы управления персоналом  призвана кадровая служба. Которая является самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом). Одной из задач которой является создание эффективной системы мотивации и стимулирования. Эту систему нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают, для этого необходимо разрабатывать систему оценки персонала.     Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

    Под системой оценки  персонала понимается комплекс  единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала13. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

 снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

стимулировать работу персонала;

устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;

наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнительную характеристику по группам должностей, структурным подразделениям 14.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решать которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все - как руководитель, так и сотрудники. Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления.