Мотивация и стимулирование деятельности государственных служащих

Только на основании анализа степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств, эффективности и результативности, своевременности и профессионализма деятельности сотрудника заранее определенным обоснованным критериям возможна объективная оценка персонала. Критерии оценки персонала выступают, таким образом, в функции стандартов профессиональной деятельности, деловой активности и персонального поведения сотрудников, занимающих те или иные должностные позиции в организации. Можно согласиться с мнением исследователей, подчеркивающих, что именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров,  «идущие не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований должности»15. Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала 16.

 Критерии оценки персонала – это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а так же характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации 17. Поскольку предметов оценки может быть несколько даже в рамках одной оценочной процедуры, то в соответствие с их спецификой и весовыми коэффициентами определяются количественные и качественные показатели измерения, или специально разрабатываются оценочный инструментарий. Всё это определяет кадровая технология. 

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, с помощью которого обеспечивается стратегия организации государственной службы, которое в свою очередь способствует достижению целей организации, ее эффективного функционирования18. Одной  из функций кадровой технологии является технология оценки персонала.

В практике государственного управления используются следующие технологи  оценки персонала:

                  Аттестация гражданских служащих19.

   При проведении аттестации  непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период в созданную аттестационную комиссию. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности  гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности  гражданской службы при условии  успешного прохождения профессиональной  переподготовки или повышения  квалификации;

4) не соответствует замещаемой  должности гражданской службы.

Процедура сдачи квалификационного экзамена утверждена Указом Президента РФ от 1 февраля 2005г. № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)". Квалификационный экзамен проводится для решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы. По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Аттестация и сдача квалификационного экзамена это и есть применение на практика в системе государственной службы организационных и морально – психологических методов. Но ведь,  именно денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности.  В соответствии со статьей 13 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Которое состоит из оклад месячного денежного содержания (должностной оклад и оклад за классный чин), дополнительные выплаты и иные дополнительные выплаты, которые устанавливаются федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. К дополнительным выплатам относят: ежемесячные надбавки за выслугу, за особые условия работы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Данная система оплаты труда не эффективна, так как все эти выплаты и надбавки не показывают результата труда того или иного чиновника.

Таким образом, проанализировав, практику мотивации и стимулирования деятельности государственных служащих в РФ можно сделать следующие выводы:

1. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Слабая методологическая разработанность данной проблемы  имеет прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно- полезной деятельности.

2.  Разработкой эффективной системы мотивации занимается кадровая служба. Одной из задач которой является разработка оценочной системы, которую определяет кадровая технология. В практике государственного управления используются такие кадровые  технологии  оценки персонала, как аттестация и сдача квалификационного экзамена – это и есть применение на практике организационных и морально - психологических методов мотивации.

3. Применение на практике материальных методов стимулирования, требуют своей доработки, так как система оплаты труда ориентирована только на опыт и выслугу лет, а не на результаты проделанной работы. Что не способствует достижению поставленным  целям  и служит барьером для построения обратной связи в системе коммуникации «руководитель- подчинённый».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОССУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

 

Проведя анализ действующей  системы мотивации и стимулирования  государственных служащих, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не эффективна, так как ориентирована на стаж и опыт работы чиновника, а не на результат работы, а это не соответствует задачам,  которые заявлены руководством. Значит, выявленная проблема требует своего решения на практике.

Правительство страны намерено ввести особую систему оплаты труда чиновников, которая предполагает, что заработная плата государственных служащих будет жёстко зависеть от результатов работы.  Оценивать работу чиновника, переведенного на новые условия, предлагается по шкале «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». За высший балл государственный служащий получит 100 процентов суммы, оговоренной в контракте, а за средний ему начислят только половину «премиальных». За «неудовлетворительно» ничего.

Предполагается, что в контракты чиновников, заключаемые на срок от 1 года до 4 лет, будут включаться показатели результативности. Иными словами, на бумаге пропишут, чего же должен добиться человек. Допустим, на подведомственной ему территории должен расцвести малый бизнес. Или - открываться детские сады. Или исчезать очереди в поликлиниках. Получится сделать так - будут и деньги в кармане чиновника.

Зарплата чиновников, привязанных к результату, будет состоять из четырех частей. Первые три - постоянные. Это должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячная надбавка за государственную тайну.

Если ничего не изменится, то это, как и прежде, будут небольшие деньги. В большинстве ведомств сегодня на зарплату не пошикуешь, так что людям будет к чему стремиться - к премии.

Новая надбавка будет платиться именно за работу, причем только за эффективную и полезную. Для тех, кто приносит пользу, вводится так называемая ежемесячная денежная выплата. Она будет четвертой составной частью чиновничьей получки.

Вполне возможно, ее размер отдельно установит правительство. В любом случае, сумма должна быть такой, чтобы у человека загорались глаза.

В комиссии, которые каждый месяц будут оценивать человека, войдут не только руководители ведомства, но и представители науки, общественных организаций. Как сказано в проекте правил, «число членов комиссии, не замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном органе исполнительной власти, должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии» 20.

Работать члены комиссии должны на общественных началах. Войти в группу по оценке чиновников могут представители профсоюза организации, а также члены общественного совета при ведомстве. При этом "состав комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые комиссией решения"21. Например, начальник кадровой службы вдруг «случайно» обнаружит, что придется оценивать собственную жену, работающую в том же ведомстве, - очень неудобная ситуация.

Чиновники, платить которым за труд будут в особом порядке, смогут присутствовать на заседаниях комиссии. Кого из них оставят без денег, тому популярно объяснят - почему.

Оценку «хорошо» поставят, если человек показал 100-процентную результативность, определяемую по специальной формуле из методики. За 75-процентный успех чиновник получит «удовлетворительно». Если показатели меньше - автоматически ставится «неудовлетворительно».

Переводить своих людей на особый порядок смогут руководители федеральных ведомств. Для этого ведомство должно будет утвердить перечень должностей, на которых людям планируется платить по- особому, а также прописать ведомственные критерии и порядок оценки.

Особые денежные правила могут назначаться чиновникам категорий «руководители» и «специалисты», отнесенных к высшей и главным группам должностей. Внедрять подобный механизм планируется поэтапно. С будущего года зарплату высоких достижений предложат высшей группе должностей гражданской службе. С 2014 года работать на результат смогут и чиновники главной группы должностей.

Таким образом, сама идея которая заложена в проекте послужит фундаментом не только для повышения эффективности системы мотивации, но и будет хорошим инструментом в системе обратной связи. Но как и любой проект, который находится в стадии рассмотрения имеет, свои недостатки и требует доработок. Что важно, так это не превращать показатели в палочную систему. Работа ради галочки еще ни к чему хорошему не приводила, манипулировать со статистикой и отчетами у нас есть масса специалистов. Поэтому было бы важно избавить критерии от «розовых» очков.

Так же немаловажными факторами мотивации и стимулирования государственных служащих являются нематериальные аспекты, часть которых успешно находят своё применение на практике, но некоторые аспекты требуют своей доработки и совершенствования:

1. Несмотря на ужесточение требований  к набору граждан на государственную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

2. Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах: