Мотивация и её используемость в повышении эффективности управления предприятием

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Факультет управления

Кафедра управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Производственный менеджмент"

на тему:

Мотивация и её используемость в повышении эффективности

управления предприятием

 

Направление 080200 - "Менеджмент"

Профиль "Менеджмент организации"

 

 

Выполнил:

слушатель группы М-ВВз11

Соколова Елена Валерьевна

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент

Пустынникова Екатерина Васильевна

 

Ульяновск

2014

 

CОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Значение, сущность и содержание системы мотивации

1.2 Основные правила мотивации, виды и типы мотивов

1.3 Методы стимулирования персонала

1.4 Экономическая и социальная эффективность мотивации

1.5 Методы управления мотивацией персонала в детском саду

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДЕСТКОГО САДА № 209 ГОРОДА УЛЬЯНОВСКА

2.1 Краткая характеристика организации Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида № 209.

2.2 Организационная структура и кадровое обеспечение МБДОУ № 209

2.3 Система мотивации сотрудников МБДОУ № 209

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Разработка и обоснование критериев оценки работы персонала

3.2 Оценка эффективности управления  мотивацией персонала в соответствии  с критерием оценки

3.3 Анализ социально-экономической  эффективности внедренной системы  стимулирования и мотивации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы заключается в том, что заинтересованность управленческого персонала в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, вне зависимости от организационно-правовой формы организации. Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Главной задачей руководства персонала является ориентация работников на достижение целей организации и заинтересованности работников в улучшении производственного процесса. Значение мотивации в управлении персоналом в современных условиях возрастает вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации, информатизации производства, а также повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников.

Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Волков А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.

Цель курсовой работы: определить социально-экономическую эффективность системы стимулирования и мотивации персонала в бюджетной организации на примере муниципального дошкольного общеобразовательного учреждения детского сада комбинированного вида № 209 города Ульяновска.

В задачи работы входит:

1. Определить теоретические аспекты  эффективного мотивационного механизма  в организации. Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой  деятельности.

2. Дать оценку и определить  социально-экономическую эффективность управления мотивацией персонала в анализируемой организации.

3. Разработка системы стимулирования  и мотивации персонала в соответствии  с критерием оценки.

Объект исследования – муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 209.

Предмет исследования – принципы мотивационного механизма, система мотивации работников в современных условиях в бюджетной организации.

Теоретическая база исследования - в работе рассмотрены труды ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Ш. Ричи, А.М. Кондратьев, В.П. Мельников, С.И. Самыгин и др., барнаульские ученые - А.И. Колобова, Г.М. Гриценко, Е.Д. Инякин.

Информационная база исследования – устав, положение о рейтинговой оценке деятельности педагогов детского сада № 209.

Методы исследования:

1. Эмпирические методы: наблюдение  и изучение кадровой документации.

2. Теоретические методы: теоретический  анализ учебной литературы (выделение  и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений).

3. Экономико-математические методы.

4. Статистические методы.

Гипотеза дипломной работы заключается в комплексном подходе к мотивации и стимулированию персонала для повышения социально-экономической эффективности функционирования организации.

 

 

 

1.1 Значение, сущность и  содержание системы мотивации

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться»[1].

Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

В демократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и тем более принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства для жизни, он может не работать вообще или организовать собственную предпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму, значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.

Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм»[12].

Идеальной ситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждого работающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. Создать такой храм в душе во многом призван руководитель.

Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.

Использование потребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так же как меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей в современном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих на потребности людей существует издавна. Например, в странах Запада в конце 19 века условия жизни в сельской местности в Англии, например, были так тяжелы, что «фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало выжить»[6].

Примеры сходных во многом условий мотивации труда есть и в современной России. С занятостью населения дело не везде обстоит благополучно. Люди нередко вынуждены жить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет работы на стагнирующих градообразующих предприятиях. Средств для перемещения в места, где есть работа, у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, не умереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенской оплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-то вроде пряника, а увольнение – кнутом.

Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Большой заслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века было осознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие с техническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов и специализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд, поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогут пользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то, что поставляют на рынок организации.

Рост масштабов массового производства потребовал массового потребления и соответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управления сделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как стали оплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако, по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогда возникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрении психологии в управление производством.

Элтон Мэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов и исследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретных управленческих проблем.

Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.

Если человеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, он будет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблему удовлетворения потребностей тем же способом.

Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять потребности. С другой стороны – обеспечивать достижение целей организации.

Чтобы менеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теории мотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Они не смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей, однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представить потребности людей [6].

 

1.2 Основные правила мотивации, виды мотивов

 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

1. похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
2. поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
3. непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
4. постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;
5. людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;
6. поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
7. дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
8. не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо";
9. большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;
10. разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса[6].