Мотивация деятельности работников в организации

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо выше перечисленных, работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки в виде оплаты за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере (согласно Трудовому кодексу ст. 152).

Работникам предприятия  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно  отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

- повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

- оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

Таким образом, руководитель компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда;

2. создание системы оплаты  труда;

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе;

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Можно сделать вывод на основе сделанного анализа, что в 2008 году работники в большей мере были удовлетворены своей работой  т.к. заработная плата была намного  больше, чем в 2006 и 2007-х годах. Руководители мотивировали своих работников с  помощью заработной платы.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом.

Можно сделать выводы о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты работник связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

5. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

6. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников СПК «Пригородный. Также важную роль играет нематериальная мотивация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути повышения  мотивации труда работников

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе  мотивации персонала - система оплаты труда.

Руководитель использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под  результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать  оплату труда с учетом вклада каждого  работника. Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко растолковать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Принцип оплаты «Постоянная  составляющая + Переменная составляющая»  составляет общий подход, в том  числе постоянная часть формируется  по единому подходу. В то время  как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности предприятия в целом. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанного, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации СПК «Пригородный».

Предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

1. Квалификация;

2. Профессиональный опыт;

3. Стаж работы;

4.Ответственность;

5. Овладение смежной профессией;

6. Психологическая нагрузка;

7. Физическая нагрузка;

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и  позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий  год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более  эффективно в данной должности, так  как более добросовестное отношение  и рост квалификации плюс «преданность предприятию» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1. Устанавливается базовая доля на основе квалификационного уровня работника, однако, она не согласовывает с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных критериев и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или  увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных  ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе.

Система штрафных долей или  бонусов должна быть увязана как  с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу;

- нарушение технологии;

- поломка механизмов, инструмента;

- нарушение дисциплины;

- нарушение принципов  организационной культуры.

3. При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Цель предложения - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости  обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими  затратами для менеджмента с  целью создания базы для совершенствования  и развития предложенного подхода.

Для достижения целей системы  оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Таким образом, предлагаем путь совершенствования системы мотивации при помощи оплаты труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия.

С точки зрения работодателя, оплата труда работников всегда относится  к издержкам производства. Поскольку  снижение издержек в себестоимости  продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности  предприятия, то руководители должны принимать во внимание и проблему нематериального стимулирования работников. С другой стороны, было бы большой ошибкой свести потребности индивида лишь к материальной стороне жизненного процесса, забыв о том, что кроме всего прочего, человек – социальное существо, имеющее свои специфические потребности: потребность в общении, труде, свободе, познании, самосовершенствовании и т.д.

Можно предложить ряд мероприятий  по нематериальному стимулированию работника. 

Во-первых: люди хотят быть значимыми, т.е. их нужно уважать  в первую очередь.

Во-вторых: чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

В-третьих: лучше награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще.

В-четвертых: работника лучше  мотивировать знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

В-пятых: из анализа было видно, что СПК «Пригородный» расширяет свое производство и что бы оно было успешным можно доверить проверку качества продукции работнику. Так у него возникает чувство ответственности и следовательно он будет стараться производить продукцию на высшем уровне.

В-шестых: усилить взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Можно организовать работу в офисе. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

 

В-седьмых: сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Можно достичь больших результатов, если помогать сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Из этого можно сделать  вывод, что любой работник способен научиться выполнять многие новые  разнообразные задачи, если его правильно  мотивировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации  играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы  мотивации персонала СПК «Пригородный».

Исследования подтвердили  актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы  мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

Мотивация действительно  повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник  на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в  целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены  классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории, проблемы мотивации работников в рыночных условиях.

Для стимулирования труда работников руководство СПК «Пригородный» использует экономические, социальные и административные методы мотивации, т.е. предприятие больше придерживается теории А. Маслоу.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что  главный мотивационный фактор на СПК «Пригородный» оплата труда  персонала.

С точки зрения работодателя, оплата труда работников всегда относится  к издержкам производства. Поскольку  снижение издержек в себестоимости  продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители должны принимать во внимание и проблему нематериального стимулирования работников. С другой стороны, было бы большой ошибкой свести потребности индивида лишь к материальной стороне жизненного процесса, забыв о том, что кроме всего прочего, человек – социальное существо, имеющее свои специфические потребности: потребность в общении, труде, свободе, познании, самосовершенствовании и т.д.

В третьей главе были разработаны  предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала, в  части улучшения оплаты труда  на предприятии, направленные на повышение  эффективности деятельности предприятия. Также были предложены мероприятия  по нематериальному стимулированию работника т.к.  в настоящее  время все больше руководителей  уделяют  большее внимание такому стимулированию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы