Мотивация деятельности работников в организации

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, достаточно стабильную, хотя и поддающуюся  целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого  человека мотивационная структура  индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д.

Для успешного руководства  людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении  они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов  при этом следует ожидать. Исходя, из этого он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и  конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует множество  случайных или субъективных факторов, таких, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих  лиц.

В зависимости от того, что  именно необходимо стимулировать –  саму деятельность или ее результат, - мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или  вознаграждения (наказания) по итогам.

Текущие поощрение или  наказание предназначены для  стабилизации или корректировки  в необходимую сторону продолжающейся работы и относятся к поведению, которое уже проявилось. Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразно поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чет оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с  достигнутым результатом, поэтому  оно должно отражать истинный вклад  в него, быть справедливым, создавать  у человека стремление в будущем  работать еще лучше.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, индивидуальной и групповой, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания  был метод «кнута и пряника». С  повышением роли человеческого фактора  большое значение стали иметь  психологические методы мотивации.

Если анализировать мотивацию  как процесс, то можно выделить в  ней несколько последовательных этапов.

Первый этап – возникновение  потребности. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется  определение целей (направлений) действия, то есть выясняется, что именно и  какими средствами можно сделать, чтобы  удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, то есть затрата усилия на осуществление действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек  получает то, что поможет удовлетворить  потребность.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности. [17]

 

 

2. Мотивация и стимулирование труда персонала. Методы мотивации

Проведение экономических  преобразований в аграрном секторе  существенно трансформировало и  повысило роль руководителей, специалистов  и служащих в обеспечении слаженного и эффективно функционирования сельскохозяйственного  предприятия. Руководители и специалисты  хозяйств, составляющие по существу аппарат управления предприятием, объединены в своей деятельности основной, общей для всех, функцией – создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного им персонала. От их профессиональных навыков и знаний в области технологии сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, законодательных и правовых норм, системы учета и налогообложения в значительной степени зависит успешное развитие предприятия в новых условиях хозяйствования. Вся деятельность аппарата управления должна быть подчинена единой цели – обеспечению устойчивого функционирования и повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности предприятия. Для этого необходимо обеспечить своевременное и качественное удовлетворение заявок потребителей (платежеспособного спроса) на произведенную предприятием продукцию (работы, услуги) при минимальных затратах труда и средств.

В настоящее время в  большинстве сельскохозяйственных предприятий качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно  снизились по сравнению с дореформенным  периодом. Многие их них сегодня  не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме того, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и высокая текучесть кадров. Молодые же специалисты после окончания сельскохозяйственных вузов лишь в одном случае из пяти трудоустраиваются на селе. Проблема закрепления руководителей и специалистов в сельском хозяйстве имеет самое прямое отношение к вопросу мотивации управленческого труда в рыночных условиях.

Термин мотивация имеет  латинское происхождение и образовано от слова «мотив» (лат. Movere – приводить в движение, толкать). Другими словами, мотив можно определить как субъективную причину, побуждающую человека к выбору того или иного способа действия. Мотив объясняет, во имя чего совершается действие (поступок), такие при этом преследуются цели. Поэтому под мотивацией следует понимать побуждение к активности и деятельности личности (социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. [18]

Эффективный управленческий труд невозможен без мотивации руководителей  и специалистов, их желания выполнять  свою работу качественно, в полном объеме и в срок.

Необходимость исследования мотивационных аспектов управленческого  труда продиктована сложностью мотивационной  сферы руководителя, широким спектром психологических закономерностей  мотивации, неоднозначной трактовкой содержания и процесса мотивации. В  содержательных теориях мотивации  акцент делается на выявление причин, лежащих в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, а  именно человеческих потребностей. Этот взгляд на трудовую мотивацию представлен  в теориях потребностей А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцбера, Д. МакКлелланда.

Согласно процессуальному  подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием  ситуации, ожиданиями, связанными с  ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает  решение об активных действиях или  бездействии. Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, модель А. Портера – Э. Лоулера  и теорию усиления В.Ф. Скиннера (Табл. 2).

 Таблица 2.

Основные мотивационные  теории

Название теории и ее автор	Сущность теории
Теория иерархии потребностей         А. Маслоу	Содержательные теории мотивации Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из пяти видов потребностей, расположенных  в иерархическом отношении друг к другу (физиологических, безопасности, социальных, в уважении и самореализации).
Теория ERG            К. Альдерфера	Мотивационное поведение  человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход  от одного уровня потребностей к другому  иерархически не связан, возможен в  различных направлениях.
Двухфакторная модель             Ф. Герцбера	Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, - связанные с внешними условиями  труда («гигиенические») и с его  содержанием («мотиваторы»). Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину з/п, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда – ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.
Теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда	Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и  установление хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки).
Теория ожидания В.Врума	Процессуальные теории мотивации Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов  труда; ожидание в отношении результатов  и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее  мотивация.
Теория справедливости Дж. Адамса	В основе трудового поведения  человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с  оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются.
Комплексная теория мотивации  А. Портера -         Э. Лоулера	Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие – это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение – это функция от величины вознаграждения и его справедливости.
Теория усиления В.Ф. Скиннера	Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в  ответ на конкретные действия и события  приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный – он будет  избегать подобных действий или вести  себя в будущем по-другому.

В описанных теориях авторы пытаются объяснить трудовое поведение  человека, используя различные психологические  и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и  слабые стороны – до сих пор  не создана универсальная теория трудовой мотивации.

Управленческий труд как  наиболее разнообразный и интеллектуально  насыщенный требует максимально  полного многообразного задействования всего комплекса мотивационных  факторов.

В настоящее время характерной  для большинства сельскохозяйственных организаций является ограниченность сферы мотивированного поведения управленческих кадров. Руководители и специалисты проявляют инициативу и берут на себя полноту ответственности за принимаемые и реализуемые на практике управленческие решения лишь по ограниченному составу должностных полномочий, порой не представляют объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации. По этой причине возникает проблема несоответствия качества кадров управления требованиям рыночной экономики, не используется значительная часть трудового потенциала, усиливаются процессы депрофессионализации, снижается значимость служебного и квалификационного роста. Формирование современной системы мотивации управленческой деятельности является на данном этапе важнейшим резервом повышения эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций.

Мотивацию следует рассматривать  как важный фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала человека. Связь мотивации и результатов  труда опосредована психофизиологическими  особенностями (способности и склонности человека, трудоспособность, тип нервной  системы, ценностные ориентации) и приобретенными навыками труда, но именно мотивация  является источником трудовой активности личности.

Различают внутреннюю и внешнюю  мотивацию (рис. 2).

 

Потребности

 

 

 

Рис. 2. Элементы процесса мотивации

 

В процессе внутренней мотивации  участвуют потребности и мотивы. Потребность побуждает действия определенной направленности. Существует огромное количество разнообразных  потребностей и целей, которые по убеждению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. Несмотря на это, потребности могут  быть упорядочены и классифицированы (рис. 3).