Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Сентября 2012 в 13:43, курсовая работа
Целью исследования является изучение особенностей – преимуществ и недостатков использования мотивационной модели Ф. Герцберга в практике управления российских предприятий.
Для достижения данной цели поставлены следующие основные задачи:
1. выявить сущность мотивационной модели, в частности модели Ф. Герцберга;
2. провести анализ мотивационной модели Ф.Герцберга;
Введение 3
Глава 1. Сущность мотивационной модели 5
Глава 2. Анализ мотивационной модели 12
Глава 3. Применение теории Ф.Герцберга в России 19
Заключение 28
Список использованных источников 30
Приложения
Глава 2. Анализ мотивационной модели
Считается, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека или работника своей работой, своим трудом, своими действиями, своим окружением – это два полюса, то есть две совершенные противоположности. Между ними находится состояние и настроение человека. По мере того, как осуществляется воздействие с целью мотивирования работника, его настроение может перейти из одного состояния в другое, и человек может быть то более удовлетворенным, то наоборот более неудовлетворенным. Но на самом то деле не все так просто.
В 1950-60-е гг. американский психолог Фредерик Герцберг вместе со своими коллегами провел исследование с целью выявления факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающих у него удовлетворенность или неудовлетворенность. Гипотезой данного исследования была теория, что одни факторы способствуют удовлетворенности от труда, а другие — нет. Исследование проводилось на основе выявления отношения к работе группы из 203 инженеров и бухгалтеров, работавших на девяти заводах и фабриках. Каждому участнику исследования предложили назвать период в их жизни, когда их отношение к работе в ту или иную сторону существенно отличалось от обычного. Исследователи ставили перед собой цель — раскрыть внутреннюю связь между объективными «событиями», которые присутствовали в рассказах испытуемых и сопровождались соответствующими ощущениями, и эффектами, которые эти события и ощущения вызвали. [19, с.91]
Из собранного материала исследователи пытались выявить определенные категории факторов и эффектов. Внимательнейшим образом проверяя выводы друг друга, ученые разделили все ответы на «блоки», определив их следующим образом: сообщение об одиночном событии или состоянии, которое привело к определенному ощущению; одиночная характеристика ощущения; описание одиночного эффекта, например «способ, которым мне сообщили об этом, продемонстрировал, что начальство уверено во мне». Выборка из 5000 блоков, набранная из исходного необработанного материала, была разделена на три основные категории: факторы первого уровня, факторы второго уровня и эффекты. Каждая из этих основных категорий была разделена на более мелкие.
Группа исследователей выделила следующие факторы первого уровня — 14 категорий элементов или действий в определенной ситуации, которые респонденты считали источниками положительных или отрицательных эмоций: признание, успех, возможность развития, продвижение по службе, зарплата, межличностные отношения, руководство — формальное, ответственность, политика компании и администрации, условия труда, сама работа, факторы личной жизни, статус и постоянство работы. [19, с.92]
Под названием «факторы второго уровня» исследователи проанализировали ответы интервьюируемых на вопрос: «Что эти события значили для вас?» Естественно, вся информация на эту тему была ограничена способностью респондентов описать свои чувства и уровнем понимания, которое позволяло им сообщать реальные ощущения, а не стереотипные реакции, основанные на социально приемлемых идеях. Таким образом, выводы, или обобщения, второго уровня были отделены от описания чувств при сообщении «факторов первого уровня». 11 факторов второго уровня, или групп ощущений, по большей части совпадают по названию с факторами первого уровня: признание, успех, возможность развития, ответственность, принадлежность и интерес. В эту категорию были включены «чувства по поводу зарплаты», чтобы охватить те ситуации, когда фактор первого уровня оценивался преимущественно как источник того, что может принести деньги. Если ответ на вопрос: «Почему это повышение в должности обрадовало вас?» — был примерно таким: «Я рад, что могу зарабатывать больше денег», — тогда фактор второго уровня получал название «зарплата». [20, с.25]
Анализ «эффектов» и распределение их по категориям вызвал меньше трудностей, потому что большинство респондентов были точны и конкретны в своих ответах. (см. таблицу 2)
Таблица 2
Анализ «эффектов» и распределение их по категориям [25]
Эффекты производительности | Эта большая категория включает в себя три подраздела. Первый содержит общие оценки о том, что работа стала лучше или хуже, чем обычно; второй связан с оценкой скорости работы, а третий содержит оценки качества. |
Текучесть рабочей силы | На одном конце континуума «текучести» находится ситуация, когда работник увольняется с работы, а на другом – когда позитивные чувства по отношению к компании и к выполняемой работе настолько сильны, что он отвергает заманчивые предложения сменить работу. |
Психическое здоровье | Позитивные заявления, включая уменьшение симптомов напряженности, прибавка веса при его недостатке, отказ от чрезмерного употребления алкоголя или курения. Более многочисленные негативные заявления: психосоматические эффекты (кожные заболевания, язвы, сердечные болезни), физиологические изменения, связанные с напряжением (например, сильные головные боли и потеря аппетита), а также более общие симптомы беспокойства, возможно, связанные с особенностями темперамента индивидуума. |
Межличностные отношения | Во многих случаях работа в ту или иную сторону влияла на отношения человека с членами его семьи. |
Дополнительные | Респонденты также сообщали об изменении отношения к самим себе, к коллегам, к своей профессии или компании, в которой они работали. |
Основной вопрос, который задавали себе исследователи, заключался в следующем: действительно ли удовлетворенность и неудовлетворенность от труда определяются различными факторами? Другие побочные вопросы, которые хотели выяснить ученые, были связаны с корреляцией между переменными долговременных и кратковременных последовательностей, между факторами первого и второго уровней, эффектами и отношениями, профессией, образованием, квалификацией и опытом работы. В целом исследователи были убеждены, что их основная гипотеза — о существовании двух различных групп факторов — подтвердилась в результате эксперимента.
Для сложных факторов, которые описывают окружение и могут вызвать неудовлетворенность, Ф.Герцберг из медицины позаимствовал слово гигиена. «Гигиена предназначена для устранения из окружающей среды опасностей для здоровья человека. Это не лечение, а, скорее, профилактика. Современные методы переработки мусора, очистки воды и воздуха не лечат болезни, но без них заболеваний было бы больше». (см. таблицу 3)
Таблица 3
Факторы, способствующие неудовлетворенности от труда
Факторы гигиены
Политика компании и администрации | Четко сформулированная политика, и особенно по отношению к людям; адекватность организации и менеджмента. |
Руководство - формальное | Доступность, компетентность и справедливость начальника. |
Межличностные отношения | Отношения с начальством, подчиненными и коллегами; качество общественной жизни на работе. |
Зарплата | Общая величина денежной компенсации, включая зарплату, премию, служебную машину и другие финансовые льготы. |
Статус | Положение по отношению к другим, выраженное в названии должности, месте парковки, марки автомобиля, размере и отделке кабинета. |
Надежность работы | Отсутствие неуверенности, например беспокойства по поводу потери должности или работы. |
Личная жизнь | Воздействие работы человека на его семейную жизнь, в том числе стресс, сверхурочные или перемена жилья. |
Условия труда | Физические условия на работе: интенсивность труда, удобства, вентиляция, орудия труда, пространство, шум и другие аспекты окружающей среды. |
По мнению Ф.Герцберга, все эти факторы, или элементы работы могут вызвать ощущение недовольства или неудовлетворенности во время пребывания на рабочем месте.
Далее Герцберг с коллегами обратились к мотиваторам. На первом месте в списке этих факторов удовлетворенности стоят успех и признание. За ними идут сама работа, ответственность, продвижение по службе и возможность развития. Рассмотрев все возможные переменные, исследователи пришли к заключению, что комплекс факторов «успех — признание — сама работа — ответственность — продвижение по службе» связан между собой как в долгосрочном, так и в краткосрочном плане. «Когда в работе человека присутствуют некоторые или все эти факторы, удовлетворение его основных потребностей достигает такой степени, что он испытывает исключительно позитивные ощущения относительно своей работы». В зависимости от ситуации, рода занятий и личности человека относительная сила этих факторов может варьироваться, однако этот комплекс в целом всегда характеризует удовлетворенность от труда. [32]
Проанализировав факторы второго уровня, Ф.Герцберг и его коллеги сделали следующий вывод: Ощущение развития личности и самоактуализации является ключевым в понимании позитивного отношения к работе. Мы определяем факторы первого уровня «успех — ответственность — сама работа — продвижение по службе» как комплекс факторов, способствующих этому ощущению развития личности и самоактуализации. Позже мы покажем, что базовая потребность в достижении этих целей является центральной для понимания отношения к труду.
Таким образом, кратковременные позитивные ощущения могут рассматриваться как «частичные усилители» этих базовых потребностей. Факторы, способствующие удовлетворению этих потребностей, Ф.Герцберг назвал мотиваторами. Они могут быть распределены по шести категориям. (см. таблицу 4) [32]
Таблица 4
Факторы, которые способствуют удовлетворенности от труда
Мотиваторы
Успех | Конкретный успех, например успешное выполнение задания, решение проблемы, нахождение доказательства и возможность увидеть результаты своей работы. |
Признание | Любой акт признания, будь то похвали или вознаграждение. Можно провести различие между ситуациями, когда акт признания сопровождается конкретными вознаграждениями и когда конкретное вознаграждение отсутствует. |
Возможность развития | Перемены в работе, при которых расширяются возможности для развития личности. Помимо новых перспектив, которые открывает повышение в должности, сюда входят возможности для учебы, приобретения новых навыков или профессиональных знаний в существующей ситуации. |
Продвижение по службе | Перемены, которые повышают должность или статус работника. |
Ответственность | Реальная ответственность, сопровождающаяся необходимыми полномочиями для ее должной реализации. |
Сама работа | Выполнение работы и ее этапов. |
Герцберг связывал «факторы гигиены» с тем, что он называл «потребностями избегания», то есть стремлением человека избежать страданий и неприятных ситуаций. Мотиваторы же он напрямую связывает с той идеей, что «конечной целью» человека является самоактуализация, или самореализация. На работе эта фундаментальная потребность частично находит удовлетворение, если работа в определенной степени удовлетворяет связанную с ней потребность в профессиональном росте и дает простор для творчества. Если эти возможности принципиально отсутствуют в данном виде деятельности, то для достижения баланса требуется усиленное воздействие факторов гигиены. «Мотиваторы удовлетворяют потребность в творчестве, а факторы гигиены отвечают потребности в справедливом отношении — таким образом, для достижения требуемого отношения к работе и требуемой эффективности необходимо присутствие соответствующих побудительных причин». [32]
В конце всех проведенных исследований Герцберг пришел к выводу, что все эти исследования подтвердили его теорию «мотивации — гигиены». Любые отличия между их результатами и результатами исследований в Питтсбурге можно было объяснить. Так, например, тот факт, что зарплата была всего один раз упомянута в качестве важного фактора неудовлетворенности и не появлялась в качестве фактора удовлетворенности, подтверждал точку зрения Герцберга, что деньги по большей части принадлежат к факторам «гигиены» или окружающего работу контекста.
К позитивным аспектам можно отнести тот факт, что исследование Герцберга и его коллег, а также работы, вызванные появлением его теории, по крайней мере подтвердили, что работа в промышленности и крупных организациях может быть средством для удовлетворения разнообразных потребностей человека. Кроме того, к важным открытиям можно причислить то, что если работа не обеспечивает соответствующих средств удовлетворения «низших» потребностей, то она воспринимается как в значительной мере неудовлетворительная — в большей степени, чем если в ней отсутствуют внутренние факторы удовлетворенности. [36]
В тех случаях, когда механизация или автоматизация невозможны, «факторы гигиены», такие, как серьезное материальное вознаграждение, должны выступать в роли компенсации за недостойные для человека условия труда. Однако с такой верой в человека и некоторой профессиональной изобретательностью возможно обогатить большинство занятий таким образом, чтобы обеспечить работнику как внутреннее удовлетворение, так и внешнее вознаграждение.
Таким образом, долговременная или более глубокая удовлетворенность от труда идет рука об руку с факторами, которые Ф. Герцберг назвал мотиваторами: успехом, признанием, самой работой, ответственностью и продвижением по службе. Все вместе они составляют «развивающий» аспект труда — его способность обеспечить самоактуализацию. Проводя четкое разграничение между гигиеной и мотиваторами, Ф.Герцберг определил то, что можно назвать «двухценностной ориентацией». Подобное «черно-белое» мышление способно помочь пониманию идеи, но содержит в себе опасность упрощения. К примеру, деньги нельзя втиснуть в это прокрустово ложе без некоторого усечения. Для многих людей деньги, если их достаточно, могут утратить свою мотивирующую силу. Аналогичным образом деньги могут стать причиной сильной неудовлетворенности, если вы получаете неадекватное или несправедливое вознаграждение за свой труд. [36]