Мотивационная модель Ф.Герцберг

15

Содержание

Введение             

Глава 1. Сущность мотивационной модели

Глава 2. Анализ мотивационной модели

Глава 3. Применение теории Ф.Герцберга в России

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность исследования данной работы обусловлена тем, что основным и важнейшим составляющим в системе управления персоналом является стимулирование и мотивация работников предприятия. Без разработки эффективной мотивационной модели всякая система управления персоналом теряет свою значимость и эффективность. Мотивация играет важную роль в побуждении персонала к достижению определенных целей и задач в деятельности предприятия.

Проблемы мотивации как управленческого персонала, так и остальных работников всех форм предприятий, всегда были и до сих пор остаются особо актуальними. И это не зависит какой общественно-политический строй функционирует в стране. Все это объясняется тем, что от правильно использованных методов мотивации зависит как творческая активность управленчекого персонала, так и конечные результаты деятельности предприятий.

История использования различных мотивационных моделей показывает, что любая из их имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Это значит, что нет идеальной мотивационной модели, которая удовлетворяла бы все требования в системе управления персоналом. В теории и практике управления существуют различные мотивационные модели, которые отличаются друг от друга своею направленностью и эффективностью.

В целом, под мотивацией к определенной деятельности понимают совокупность движущих сил с целью побуждения человека к осуществлению каких-либо действий. Данные силы стимулируют человека совершать определенные поступки – это может происходить осознанно и неосознанно. Вообще влияние определенной мотивации на работника напрямую зависит от многих факторов, поэтому все люди по разному реагируют на одни и те же методы мотивации со стороны одних и тех же лиц.

Прямая «дорога», ведущая к эффективной профессиональной деятельности работника – через понимание мотивации данного человека. Лишь узнав, что какие мотивы движут им, можно попробовать разработать эффективную мотивационную модель.

Вышеизложенным и предопределяется выбор темы данного исследования.

Целью исследования является изучение особенностей – преимуществ и недостатков использования мотивационной модели Ф. Герцберга в практике управления российских предприятий.

Для достижения данной цели поставлены следующие основные задачи:

1. выявить сущность мотивационной модели, в частности модели Ф. Герцберга;

2. провести анализ мотивационной модели Ф.Герцберга;

3. исследовать особенностей применения теории Ф.Герцберга в России.

Предметом исследования является использование мотивационной модели Ф. Герцберга в практике управления российских предприятий. Объектом исследования выступают российскиеипредприятия.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом, методам и моделям мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные рекомендаций могут быть применены в российских предприятиях для совершенствования управления персоналом.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Сущность мотивационной модели

В системе управления предприятием, в частности персоналом, важнейшим и необходимым составляющим является мотивационная модель, призванная обеспечить эффективность деятельности предприятия.

Под мотивационной моделью понимают совокупность принципов и факторов, которые взаимосвязаны между собой, и побуждают персонал к эффективной трудовой деятельности.

Ученые – управленцы разработали не одну мотивационную модель, поэтому их делят на виды, чтобы было легче изучить.

В системе управления персоналом можно найти два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход изучает мотивацию с ее содержательной стороны. Такого вида теории мотивации основываются на исследовании потребностей человека. Сторонниками данного подхода являются Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.

Итак, рассмотрим эти теории мотивации или мотивационные модели вкратце.

Теория мотивации по А. Маслоу. По другому ее называют иерархией потребностей Маслоу. Основа этой теории или модели – изучение потребностей человека. А.Маслоу, как и все сторонники этой теории верили в то, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Основу поведения составляют потребности человека, разделенные на пять групп (см. рисунок 1).

Вторая мотивационная модель – это теория мотивации Д. Мак Клелланда. По его мнению, основными факторами «высших» потребностей человека следующие: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию. (см. рисунок 2)

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу [5, с.23]

Рис. 2. Теория МакКлелланда [5, с.24]

Следующая мотивационная модель – это теория мотивации Фредерика Герцберга. Стимулом для появления данной теории оказалась необходимость выяснения о том, как влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию человека. С такой целью Ф.Герцберг создал двухфакторную мотивационную модель, показывающую удовлетворенность работой человека. Первая базовая группа факторов – это гигиенические факторы. Они выражают внутренние потребности человека (личности, работника), в его самовыражении, а также потребности связанные с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой выполняемой работы. В данном случае, руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. (см. рисунок 3)

Рис. 3. Теория Ф. Герцберга [5, с.25]

В данном исследовании будет подробно исследована мотивационная модель именно Ф. Герцберга.

Итак, можно заметить связь между двумя группами факторов Герцберга и «пирамидой Маслоу» (см. рисунок 4). «Гигиенические» факторы соответствуют уровням физиологических потребностей и потребности в безопасности, а «мотиваторы» — потребностям высших уровней «пирамиды».

Рис. 4. Взаимосвязь теории Маслоу и теории «двух факторов» [10, с.34]

Разница в рассмотренных теориях заключается в следующем: А. Маслоу считает, что работник обязательно будет работать эффективнее сразу после мотивации, а вот Ф. Герцберг уверен, что работник начнет так работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

В общем, мы выявили, что содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход изучает теорию мотивации с процессуальной стороны. Это значит, усилия работников распределяются, и происходит выбор какого-либо поведения для достижения определенных целей. К таким теориям можно отнести теорию ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Итак, теория ожиданий В. Врума гласит, что не только потребность является важным условием мотивации человека для достижения цели, но и необходим тип поведения человека. (см. рисунок 5) Это значит, что необходимо повышение качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем.

Рис. 5. Теория ожидания [10, с.35]

Теория справедливости гласит, что эффективность мотивации оценивается сотрудником не по какому-либо фактору, а вместе с оценкой вознаграждений, выданных другим сотрудникам. Это означает, что работник оценивает свой размер заработной платы или премии в зависимости от заработной платы других работников.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера совмещает как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения – это затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. В общем, по данной теории, именно результаты труда являются основой удовлетворения работника. (см. рисунок 6)

Рис. 6. Теория модели Л.Портера – Э.Лоулера [11, с.24]

Итак, далее подробнее рассмотрим мотивационную модель Ф.Герцберга. Она появилась в 50-х гг. прошлого века. Как ранее упомянулось, мотивационная модель Ф. Герцберга включает две группы факторов: это «гигиенические факторы» и «мотивационные факторы». Ф.Герцберг был уверен в том, что эти факторы имеют достаточно сильное воздействие на окончательные результаты труда работников предприятий (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Мотивационная модель Ф. Герцберга [15, с.45]

Исследования автора показали, что положительные эмоции, вызванные работой, связываются с выполнением определенных заданий (содержание работы), а не с условиями труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывают у людей неудовлетворенность работой. (приложение 1)

К примеру, что же делать в компании, где все уровни мотивационного поля созданы, но связанные с низкой мотивацией к труду проблемы (текучесть кадров, «внезапный» уход ключевых специалистов, нежелание сотрудников брать на себя дополнительную ответственность и т. п.), остаются?

Мы знаем, что единичный случай — это просто событие; два — повод сосредоточить внимание на проблеме; три — это уже закономерность. Рассмотрение устойчивых паттернов дает ключ к системе. Проанализировав множество каждодневных ситуаций, в которых руководитель мотивирует своих подчиненных (или пытается это делать, как в «диалоге глухого со слепым»), удалось выявить основные закономерности. [15, с.46]

Как правило, сотрудник жалуется, что не получил от руководителя решения своей проблемы. Несмотря на то что менеджер предлагает множество вариантов решений, это не то, за чем пришел подчиненный. В результате руководитель уверен, что «вот поговорили, и теперь Иванов будет работать хорошо». Мысли же сотрудника текут совсем в ином русле: «Ну, вот, шел за одним, а получил другое. Зачем мне это нужно?»

Фактически, руководитель: а) не решил проблему, с которой к нему пришел человек, и б) создал для него какую-то новую проблему. Результаты деятельности сотрудника в итоге ухудшаются, что неизменно вызывает раздражение начальства: «Как же так? Мы к нему со всей душой, а он…»

Типичность этих ситуаций подтверждает наличие двух групп факторов мотивации — «мотиваторов», ответственных за удовлетворенность сотрудника и «гигиенических», связанных с неудовлетворенностью (см. рисунок 6). Целенаправленное воздействие на вторую группу факторов может снизить неудовлетворенность человека, но его удовлетворенность работой от этого не повысится. Это значит, что работа менеджеров по мотивации персонала должна идти одновременно в двух направлениях.

Рис. 6. Группы факторов мотивации [19, с.90]

Таким образом, Ф.Герцберг и его последователи уверены и пытаются доказать, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий (как минимум) и желание психологического роста (как максимум). Хороший руководитель должен удовлетворить выполнение гигиенических факторов работы, так как их отсутствие приведет неудовлетворенности работника, но и их присутствие в чистом виде не дает удовлетворения работой. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Ф.Герцберг гласит, что руководству нужно обратить свое внимание на потребность работников в успехе и самовыражении, так как именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.