Методы отбора, используемые при найме персонала

 

 В случае отказа в приеме на рассматриваемую  должность, ответственный работник по подбору персонала должен сообщает об этом кандидату. Если этот специалист достоин внимания, его кандидатура  может быть рассмотрена для трудоустройства  на другие приемлемые вакансии. Сроки  предоставления обратной связи кандидату  зависят от количества претендентов на данную вакансию и от важности самой  вакансии. Как правило, сроки согласовываются  индивидуально с каждым кандидатом по завершении собеседования.

Итог: В организации ООО «Сибирские Сети» наймом персонала занимается руководитель отдела кадров, он на основе единоначалия руководит работой отдела, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на отдел кадров.

В организации разработана Политика управления персоналом, в ней прописаны основные цели, задачи, на которые опирается руководитель отдела кадров при реализации кадровой политики.

Критерии отбора в организации  «Сибирские сети»:

• Люди энергичные и преданные делу.
• Люди открытые, отзывчивые
• Люди, которые желают работать, делиться опытом и энергией.  
  Именно благодаря данным критерием отбора в организации чувствуется дух патриотизма, демократичности.

Позитивный настрой, развитая корпоративная  культура, -  все это, заслуги хорошего руководителя отдела кадров.

Заключение

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной  из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается  в современной литературе. Отбор  персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг  к созданию предприятия. Прием новых  людей на работу является здесь повторяющимся  действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость  этого действия связана с наблюдаемым  в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у  работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной  лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено  заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется  из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости  от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.[8;44]

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев  и принципов, на основании которых  будет приниматься решение о  преимуществах соискателей. Основной принцип отбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала  состоит из следующих этапов: предварительное  интервью, заполнение бланка заявления  и анкеты, тестирование, диагностическое  интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское  обследование, принятие окончательного решения.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

При отборе персонала в  современных условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является набор  и отбор кадров. Отбор новых  работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Армстронг.М. Менеджмент: методы и приемы : пер. с англ. / М. Армстронг. - Пер. с 3-го англ. изд. - Киев : Знание-Пресс, 20010. - 876 с.

2.Армстронг.М.  Стратегическое  управление человеческими ресурсами  / М. Армстронг; пер. с англ. Н. В. Гринберг. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 328с.

3.Блинов  А.О. Управленческий консалтинг  корпоративных организаций: Учебник  для студентов вузов / А.О.Блинов, Г.Н.Бутырин, Е.В. Добренькова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 192с.

4.Витман  Д.С.Комплексная оценка состояния  персонала//: Психология и бизнес, СПб.: Иматон, 2009. – 304 с.39

5.Волкова О.И Экономика предприятия. Учебник // 2-е изд. М.: ИНФРА,2009.

6.Егоршин А.П. Основы  управления персоналом: учебное  пособие для студентов вузов  / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

7.Кабанов А.Я. Организация  управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2009.

8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2011. - 240 с.

9.Основы управления персоналом / авт. С. И. Самыгин, М. С.  Зайналабидов, З. Г. Макиев и др.; под ред. Р.Г.Яновского. - Ростов н/Д : Феникс, 2010. - 479с.

10.Шапиро С.А. Основы  управления персоналом в современных  организациях: уникальный подход, обеспечивающий  эффективную работу компании / С.  А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2009. - 248 с.

11.Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. - М.: ИНФРА-М, 2009.

12.Фатхутдинов Р.А. Разработка  управленческого решения. – М: Интел – синтез, 2009.

13.Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу / С. В. Шекшня. - М. : Бизнес-школа Интел-Синтез, 2009. - 80с.

14.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.Шкатулла. - 3-е изд., изм. и доп. - М. : НОРМА, 2009. - 992с.

15. Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова] ; под ред. П. Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2011. - 302 с.

16.Якокка, Ли. Карьера менеджера / Л. Якокка (с У. Новаком) ; пер. с англ. С. Э. Борич. - 3-е изд., - Минск : Попурри, 2010. - 544 с. : ил.,вкл. - Пер. изд