Методы отбора, используемые при найме персонала

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях;
• какова продолжительности будущей работы в организации;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх;
• совершенствование профессии кандидата;
• мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности;
• является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных

Что касается продвижения  в должности, то по этому вопросу  должна быть ясность. Если есть возможность  продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого  следует делать. Если нет такой  возможности, то об этом также следует  уведомить будущего работника, но в  то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в  организации.[16;400]

О мотивации действий претендента  можно судить, задав ему всего два вопроса: «Почему он ушёл с прежней работы?» и «Что его привлекает на новой работе?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника.

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента, например способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Однако существует целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

4.  Тесты по найму. - Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых для  результативного выполнения работы.

При приёме на работу чаще всего  используют тесты направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.[12;249]

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью  оценивают свойства личности или  интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п.. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  всё популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер  обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты  и выдаёт результат.

Наиболее известны так  называемые проективные тесты. Например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который  это может прочитать. Поэтому  в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых  прежнего работодателя просят оценить  кандидата по определённому перечню  качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы, требуют  проведение медосмотра по нескольким причинам: необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья; необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней: необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.[1;87]

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий  использование различных анализов с целью выявления у кандидата  особых черт, предрасполагающих (или  наоборот) его к работе с различными химикатами.

Подведем итог, ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу, поэтому необходимо использовать комплекс различных методов при отборе персонала.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.  И ещё, если все у претендента кажется нормальным, но вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, следует ей доверять.

 

2. Отечественный и зарубежный опыт использования  различных методов отбора персонала

Нетрадиционные методы отбора, которые сегодня практикуют российские и зарубежные работодатели:

1.Метод стрессового интервью. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и специалистов по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости  кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Стандартный  сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание на собеседование  представителя работодателя на время  от получаса и более;

б) выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию  соискателя;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком  высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители  нанимателя;

д) задавание некорректных вопросов;

е) неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки  в лицо).

Обязательно после проведения стрессового интервью честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки».

В американских компаниях  давно используют такие методики. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствует нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Некоторые скандинавские  компании при отборе стюардесс предлагают изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все соглашаются проявить себя в роли толстого животного, и зная о таком сценарии подбора сотрудников, не каждый решается приехать на собеседование в эту компанию.

В некоторых американских фирмах предлагают секретарям снять туфли — для проверки опрятности. У нас в России  в одной из московских клиник, при найме врачей, медсестер просят снять штаны, проверяя на чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость.

2.Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее мозг») — метод, который особенно любят российские  представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интёрвью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов.

 

 

 

 

Вопросы Brainteaser-интервью можно  разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические  задачи с четко заданными ответами.

Например, загадка про  мужчину, которому нужно перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

2.   Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

Например, задаются вопросы: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т. д. В ответах на вопросы такого рода ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.

3.   Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение сконструировать  солонку или продать собеседнику  ручку, лежащую на столе.

Предполагаю, что для подбора  сотрудников, имеющих перечисленные  выше профессии, такие вопросы действительно могут быть эффективными.

3. Своеобразным тестом  на честность является  прибор, регистрирующий изменения в дыхании,  кровяном давлении, пульсе, реакции  кожи и фиксирующий эти изменения  на бумаге. Речь идет о детекторе  лжи. Он широко используется  в США. Внедрение данного прибора  происходит и на Российских  предприятиях, в нашем городе  Кемерово, существуют предприятия,  которые используют детектор  лжи, для проверки честности  кандидата претендуемого на вакантную должность.

4. Метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода у нас в стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике подбора персонала. Его статьи на эту тематику неоднократно печатались в журнале «Управление персоналом». Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата — она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить вывод традиционной технологии интервьюирования.

5. Соционика. Эта наука — изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации — как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Использование соционики  позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:

1. наиболее подходящих  для выполнения данного рода  работы (что гарантирует любовь  к работе, ведь когда человек  делает то, что ему нравится, эффективность  его труда возрастает);

2. которым близки ценности компании;

3. которые хорошо впишутся в коллектив;

4.  которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

6. Графология (экспертиза почерка). Графологическая экспертиза в определенной степени помогает дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (динамизма, упорства, выносливости, готовности работать в команде, терпения, сообразительности, умения приспосабливаться, педантизма, аккуратности и пр.).

 Во Франции, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.