Методы отбора, используемые при найме персонала

Содержание

Введение……………………………………………………………………..…….3

1 Методы отбора персонала при  найме: теоретические и практические  аспекты………………………………………..…………………………………...5

1. Содержание методов отбора при найме персонала…….…………………..5

1.2 Отечественный и зарубежный  опыт использования различных  методов отбора персонала………………………………………………………………...14

2 Краткая организационно – экономическая  характеристика организации ООО «Сибирские сети» и работы отдела кадров……………………………………..............................................................19

2.1 Общая характеристика организации ООО «Сибирские сети»………………………………………………………………………………19

2.2 Анализ системы управления………………………………………………..20

2.3 Анализ работы отдела кадров………………………………………………22

3 Исследование использования методов  отбора при найме персонала  в организации ООО «Сибирские сети» и анализ его результатов……………...26

4 Рекомендации по совершенствованию  имеющихся методов отбора при  найме персонала в организации ООО «Сибирские сети»…………………….31

Заключение……………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………39

Приложение………………………………………………………………………40

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей курсовой работы «Методы отбора, используемые при  найме персонала».  Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе  управления предприятием. 

Современный руководитель понимает, что человек – важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем  снижение издержек или маркетинг. Прибыль  организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для  функционирования организации. Такой  подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в  эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносить пользы своей организации.

В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения  вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату; привлечение кандидатов; отбор кандидатов; прием на работу, каждый тап предполагает использование  специальных методов.

Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Объект  исследования курсовой работы: организация ООО «Сибирские Сети» и  отдел кадров.

Предмет исследования курсовой работы: методы отбора используемые при  найме персонала в организации ООО «Сибирские сети»

Цель курсовой работы: - разработать  предложения и рекомендации по совершенствованию  методов отбора при найме персонала в организации «Сибирские Сети».

Исходя  из поставленной цели работы, нужно  выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: 

1) проанализировать теоретические и практические аспекты методов отбора персонала при найме;

 2) дать общую характеристику организации ООО «Сибирские сети» и провести анализ системы управления в данной организации.

 3) проанализировать работу отдела кадров.

 4) разработать рекомендации по совершенствованию использующихся методов отбора при найме в организации «Сибирские сети»     

Для решения поставленных задач используются следующие методы исследования: анализ литературы, организационно - экономический анализ организации ООО «Сибирские сети» и работы отдела кадров, анкетирование, интервью, наблюдение.     

Объект  исследования курсовой работы: организация ООО «Сибирские Сети» и  отдел кадров.

Предмет исследования курсовой работы: методы отбора используемые при  найме персонала в организации ООО «Сибирские сети»

 

 

 

 

 

 

1 Методы отбора персонала при  найме: теоретические и практические  аспекты

1. Содержание методов отбора при найме персонала

Отбор персонала — это серия  мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для  выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[14;389]

Подбор  персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий  необходим в данный момент организации. При объявлении об открытии вакансии готовится  «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.  На  каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция, в которой указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

Основные  критерии отбора

Критерии отбора:

1. Образование. -  Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

2. Опыт.  - Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо.

Одним из способов измерения опыта  работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы в фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

3. Физические (медицинские) характеристики и возраст. -  Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. Возраст. - Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

4. Персональные характеристики, и типы личности. -  Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. [14;407]

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа отдела кадров будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Также нужно помнить о ст 64 Трудового кодекса РФ

 Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Когда определены параметры и требования к кандидату возникает вопрос, какие методы отбора использовать при найме персонала на вакантную должность.

Основные методы отбора:

1.Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая  информация должна определять производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим: «Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть такие: «С удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировок».

После заполнения анкеты, резюме или заявления, переходим к предварительной  отборочной беседе.

2. Отборочная беседа. - Эта работа проводится не одинаково в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону по скайпу, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

3.Беседа по найму.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Различают беседы формализованные, слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.[11;147]

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу.

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости  от сложившейся ситуации и характера  самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Обязательно нужно помнить ст. 64 Трудового кодекса РФ и не допускать комментарии по поводу пола, расовой принадлежности, роста, веса и др. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.