Методы оценки персонала в организации ООО «Телефон.Ру»

Необходимо отметить, что системы оценки персонала, как регулярного планомерного процесса не существует.

2.5 Рекомендации  по совершенствованию методов  оценки персонала.

 

1. Для эффективной работы  необходимо обсуждать с подчиненными  те или  иные проблемы ,предлагать  свои методы решения и выслушивать  их идеи.

2. Использовать для каждого  подразделения отдельный метод  оценки.

3. Для эффективной работы  необходимо обсуждать с подчиненными те или  иные проблемы, предлагать свои методы решения и выслушивать их идеи.

4. Применяя, те или иные методы оценки не стоит предупреждать подчиненных об этом. Таким образом, эффективность данных методов увеличивается в несколько раз.

5. Использовать не один, а сразу несколько методов  для оценки.

6. Оценивать персонал  на начальной стадии, когда коллектив  только начал формироваться, или  когда в организацию пришел  новый сотрудник.

7. После того как оценили  персонал необходимо с каждым  переговорить в отдельности. Выявить  его сильные и слабые стороны.

8. Вследствие малого количества  персонала и текучести кадров  провести аутсорсинг (вывод во  вне как непрофильного вида  деятельности) работы по отбору  и развитию персонала.

9. Разработать план мероприятий  по созданию и закреплению  в сознании сотрудников норм  корпоративной этики и поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Десслер Г. Управление  персоналом. - М.: Приор, 2006.

2.Селютина А.В. Деловая  оценка персонала: авторская методика //                  Кадровая служба и управление  персоналом предприятия. - 2008. - № 6.

3.Уотлинг Б. Контрольные  вопросы для проведения оценки  деятельности персонала. Как добиться  результатов, к которым стремитесь  вы и ваша команда. - М.: Баланс-Клуб, 2002.

4.Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление  персоналом предприятия. - 2009. - № 6.

5.В.Г.Гуляев "Туристские  перевозки" -М.: Финансы и статистика, 2008

6.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2007, №9.

7.Два подхода к оценке  персонала. // Управление персоналом. 2009, №4.

8.Л.В.Соколов "Бухгалтерский  учет"-М.: Аудит, 2007

9.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.

10.Я.Кибинов "Управление  персоналом в организации" М.: Экономика, 2008

11.Е.А.Соболева, И.И.Соболев "Финансово-экономическая  деятельность туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 2011

12.О.Л.Волкова "Анализ хозяйственной  деятельности предприятия" - М.: Проспект, 2010

13.О.В.Ефимова "Финансовый  анализ" - М.: Проспект, 2009

14.А.С.Бокаев "Учетная политика  предприятий" -М.: Экономическая школа, 2008

15.В.А.Квартальнов, А.А.Романов "Международный туризм: политика  развития" -М.: Советсткий спорт, 2008

16.В.И.Шкатулла Настольная  книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2009

17.Ю.Г.Одегов, М.Ф.Журавлев  М.: Финстатинформ, 2010

Приложение1

 

Организационная структура ООО «Телефон.Ру»

 

Генеральный директор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Организационная структура ООО «Каскад»

 

 

 

Приложение 3

Соотношение сотрудников ООО «Каскад» по полу и возрасту

 

Администрация

 

Специалисты

 

Рабочие

 

Приложение 4

SWOT-АНАЛИЗ ООО «Телефон.Ру»

Потенциальные внутренние                 сильные    стороны	Потенциальные внутренние                    слабые стороны
1. Широкий  ассортимент продукции	1. Слабая  организация рекламы
2. Полная  конкурентоспособность продукции	2. Более  половины оборудования находится  в эксплуатации длительное время
3. Хорошо  обученный персонал	3. Снижение финансирования социальных программ
4. Отсутствует  текучесть кадров	4. Плохая экономическая подготовка руководства
5. Регулярное повышение квалификации персонала	5. Отсутствие  системы эффективного вознаграждения
6. Активная программа по оздоровлению персонала	6. Карьерный  рост определяется стажем работы
7. Большой стаж на рынке, отличная репутация
8 Самоотверженность  работников, высокая направленность на дело
9. Дружный  коллектив, традиции отмечать дни  рождения, юбилеи и др. праздники
Потенциальные внешние возможности	Потенциальные внешние угрозы
1. Нет  необходимости искать новые рынки  сбыта	1. Возможность  поступления аналогичного товара из-за границы
2. Большой  спрос на производство	2. Снижение  государственного финансирования  коммунальных услуг
3. Надежные и проверенные поставщики	3. Установление  государством цен на продукцию
4. Возможность выбора поставщиков	4. Снижение на спрос товара
5. Стабильность финансирования производства
6. Государственная  финансовая поддержка предприятий подобного профиля
7. Большая  доступность сырья