Методы оценки персонала в организации ООО «Телефон.Ру»

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.[14]

 

1.4. Психологическая  оценка персонала

 

Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.[15]

 

1.5 Профессиональная  оценка персонала

 

Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.[16]

Большой плюс подобных услуг состоит еще и в том что процедуры психологического тестирования дают, помимо запланированных результатов, огромное количество другой полезной информации. Результаты подобных исследований используются заказчиком при принятии решений во время структурных реорганизаций, при перемещении сотрудников по должностной лестнице, решении вопросов служебного соответствия, поиске возможностей наиболее эффективных путей управления и взаимодействия со специалистом.

Не редко психологической оценке персонала (в случае оценки каждого отдельно взятого специалиста) сопутствует заказ по психологической диагностике рабочих групп, которая зачастую дает результаты уже из области управленческого и организационного консультирования. Данные результаты помогают более эффективно организовать работу отдела и его взаимодействие с другими подразделениями. Также, при довольно глубоком исследовании организации, они могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля управления организацией.[17]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сравнительный  анализ методов оценки персонала  ООО «Телефон.Ру» и ООО «Каскад»

2.1. Общие сведения  о ООО «Телефон.Ру» и ООО  «Каскад»

 

Компания «Телефон.Ру» основана в 1995 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг по подключению к сетям пейджинговой и сотовой связи и продаже соответствующего оборудования. Интернет-проект telephone.ru был создан в 1998 году как информационный ресурс. Через три года, ставший популярным портал, был преобразован в многофункциональный интернет-магазин.

В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли средствами связи, начала развитие региональной розничной сети под брэндом «Телефон.Ру». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Телефон.Ру».

В декабре 2006 года федеральная сеть магазинов мобильной связи «Телефон.Ру» подписала соглашение со стратегическим инвестором - ИГ «Русские фонды». Инвестиционная группа приобрела 50% розничной сети, инвестировав в развитие компании $20 млн. На 1 января 2009 года в сети «Телефон.Ру» работает 451 магазин мобильной связи более чем в 140 городах России.

 

Предприятие ООО «Каскад» образовано в 1994 году и в течение 14 лет работы на рынке завоевало репутацию надежного партнера, что неоднократно отмечалось на различных конкурсах и выставках:

2000 г.- лауреат конкурса  «100 лучших товаров России 21 века» (г. Москва)

2001 г.- финалист регионального  конкурса «100 лучших товаров России» (г. Курск)

2004 г.- лауреат выставки  «Осенняя ярмарка», «Мебель. Интерьер», «Фестиваль рекламы» (г. Белгород)

2005 г.- участник выставки  «Евроэкспомебель» (г. Москва)

ООО «Каскад» является частной собственностью и закреплено за ним на праве хозяйственного ведения.

Учредителям ООО «Каскад» является частное лицо, которым является Аблаухов Павел Валентинович. ООО «Каскад» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и самостоятельно осуществляет свою деятельность. Вся осуществляемая деятельность соответствует с законодательством Российской Федерации и Уставом общества.

 

2.2. Организация  трудовой деятельности персонала

 

Компания ООО «Телефон.Ру» осуществляет следующие виды деятельности:

• продажа мобильных телефонов и аксессуаров;
• продажа контрактов операторов сотовой связи МТС, Мегафон, Билайн, Теле2, Скайлинк;
• оформление товаров в кредит;
• представительские услуги операторов Теле2, Мегафон, Билайн;
• продажа товаров через интернет.

Постоянные клиенты:

• ОАО «Нефтяная компания «Лукойл»;
• ОАО «ТНК Менеджмент»;
• ООО «Филипп Моррис Сэйлз энд Маркетинг»;
• ЗАО «Крафт Фудс Рус»;
• «Каргилл Энтерпрайзис Инк»;
• «Avon Beauty»;

 Вопросами организации труда в ООО «Телефон.Ру» занимается отдел по персоналу в лице заместителя коммерческого директора, менеджера по персоналу и взаимодействующих с ними работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации.

Отдел по персоналу выполняет следующие функции:

- разрабатывает штатное расписание;

- составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;

- разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;

- разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;

- разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;

- организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;

- содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

Отдел по персоналу имеет следующие права:

- получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;

- перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;

- проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;

- проведение планирования и аттестации рабочих мест;

- разработку мероприятий по улучшению организации труда;

- получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

Менеджер по персоналу разрабатывает, а заместитель коммерческого директора принимает и передает на рассмотрение и утверждение генеральному директору следующие организационные мероприятия по труду (см. табл. 2).

 

 

 

Таблица 2 Организационные мероприятия по труду

Организационное мероприятие	Цель мероприятия	Частота проведения
1	2	3
1. Разработка  плана будущего числа рабочих  мест	Планирование и набор персонала	Каждый месяц
2. Введение  нанятых работников в организацию  и в ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку	Профориентация и адаптация нанятых работников в организацию	Каждые две недели
3. Разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы	Обучение персонала	Каждые две недели
4. Разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника	Оценка  трудовой деятельности по экономическим коэффициентам	Каждый месяц
5. Разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы	Повышение, перевод на другие рабочие места	Каждый месяц
6. Разработка  мероприятий по созданию комфортных  условий работы, включая материально-техническое  оснащение	Оценка улучшение условий рабочего места	Каждый месяц
7. Рационализация  рабочего времени	Анализ и улучшение режима труда и отдыха персонала	Каждый месяц

 

В приложении 1. представленна организационная структура ООО «Телефон.Ру».

Организационную структуру ООО «Телефон.Ру» можно охарактеризовать как линейную, дублирования функций различными подразделениями и специалистами, выявлено не было.

 

Организационную структуру ООО «Каскад»(см приложение 2) в целом,  можно охарактеризовать как линейно-функциональную. А так же видно, что дублирования функций различными подразделениями и специалистами, выявлено не было.

Мебельное предприятие ООО «Каскад» осуществляет деятельность по производству корпусной мягкой мебели: бытовой и офисной серийного производства, а также по индивидуальным заказам населения. На предприятии используются современные технологии и оборудование ведущих зарубежных производителей, таких как «Vitap», «Biessa» и пр. Соотношение «цена-качество», огромный ассортимент выпускаемой продукции, использование новейших экологически чистых материалов и забота о потребителе позволяют выдержать растущую конкуренцию на рынке мебели.

Деятельность ООО «Каскад» обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников предприятия на данный момент – 122 человека. Из них администрация – 11 человека, специалисты (ИТР) – 20 человек, рабочие – 91 человек. Соотношение сотрудников по возрасту и полу (см в приложении 3).

 

 

2.3. SWOT-анализ

 

Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, проводится анализ сильных и слабых сторон организации (внутренней среды), а также возможностей и угроз, исходящих из ее ближайшего окружения (внешней среды) -  SWOT-анализ.

   SWOT-анализ - это одна  из важнейших диагностических  процедур, используемых многими  фирмами мира, которую можно и  нужно рассматривать как важную  для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия. 

 Методика SWOT-анализа –  исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния  проблемной и управленческой  ситуации в организации.

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, исходя из нее, принимать взвешенные решения, касающиеся развития организации.

 После проведения SWOT-анализа  руководитель будет более четко  представлять себе преимущества  и недостатки своего предприятия, а также ситуацию на рынке. Это позволит ему выбрать оптимальный  путь развития, избежать опасностей  и максимально эффективно использовать  имеющиеся в его распоряжении  ресурсы, попутно пользуясь предоставленными  рынком возможностями.