Методы оценки персонала в организации ООО «Телефон.Ру»

Федеральное агентство по образованию ГОУ В

«Уральский Государственный Горный Университет»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Маркетинг персонала

На тему: Методы оценки персонала в организации                                             ООО «Телефон.Ру»

 

 

 

 

 

                                                                        Студент: Зернова О.С.

                                                                Группа: УП-07-2

                                                                                Руководитель: Везнер  Л.Н

 

 

 

Екатеринбург

 2011г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Сущность оценки персонала, цели и задачи……………………………………5

1.1. Цели и задачи оценки  персонала……………………………………………..5

1.2. Комплекс применяемых  показателей при оценке персонала……………..14

1.3. Методики применяемые  при оценке персонала……………………………17

1.3.1. Количественные методы  оценки персонала………………………………19

1.3.2. Качественные методы оценки персонала…………………………………29

1.4. Психологическая оценка  персонала…………………………………………31

1.5. Профессиональная оценка  персонала……………………………………….32

2. Сравнительный анализ  методов оценки персонала ООО  «Телефон.Ру» и ООО «Каскад»……………………………………………………………………………34

2.1. Общие сведения о  ООО «Телефон.Ру» и ООО «Каскад»…………………34

2.2. Организация трудовой  деятельности персонала…………………………..35

2.3. SWOT-анализ…………………………………………………………………38

2.4. Методы оценки персонала в организациях…………………………………40

2.5. Рекомендации по совершенствованию  методов оценки персонала………47

Заключение…………………………………………………………………………48

Список используемой литературы………………………………………………..50

Приложение………………………………………………………………………….51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

  Служба персонала ранее была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу.

Цель данной работы является совершенствование системы оценки персонала в организации на примере ООО «Телефон.Ру.».

Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) рассмотреть цели и  задачи оценки персонала;

2) изучить содержание  оценки персонала;

3) рассмотреть основные  применяемые методики оценки  персонала;

4) провести оценку персонала  в ООО «Телефон.Ру.»;

5) разработать рекомендации  по совершенствованию системы  оценки персонала.

Объект исследования является персонал организации ООО «Телефон.Ру.»

Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность оценки  персонала, цели и задачи

1.1. Цели и задачи  оценки персонала

 

Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом.

Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

Управление персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с "планирования" и заканчивается данный цикл анализом и контролем.

Циклический характер проявляется не только в последовательности реализации функций управления, но и выполнении конкретных действий. Как отмечает Десслер, "отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом" [1].

При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления.

Наглядно циклы управления персоналом и место оценки персонала представлены на рис1. 

 

Планирование персонала

Мотивация трудовой деят-ти

Миссия

Цели

Набор, отбор, увольнение

Расстановка кадров

Организация работы, основная деят-ть

Оценка персонала

Ценности

Идеальный образ

Обучение и развитие персонала

Разработка системы отбора

Рис 1. - Циклы управления персоналом

 

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей [2].

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки [3]:

1) выбрать место в организационной  структуре и установить функциональную  роль оцениваемого сотрудника;

2) разработать пути совершенствования  деловых и личностных качеств  сотрудника;

3) определить соответствие  заданным критериям оплаты труда  и установить ее величину.

Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

Оценка результатов и эффективности труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Рассмотрим наиболее важные цели оценки:

- обзор прошлого исполнения  работы;

- улучшение текущего исполнения;

- установление целей работы  на будущее;

- выявление и оценка  потребностей в профессиональном  обучении и развитии;

- оценка будущего потенциала  и возможностей продвижения;

- оценка возможностей  изменения уровня оплаты труда.

Задачи оценки персонала:

- сбор и анализ информации  о деятельности сотрудника, результаты  которых используются в администрировании  и в процессах управления персоналом;

- управление производственной  деятельностью работника, поскольку  оценка позволяет оперативно  регулировать трудовой процесс  и улучшать его результаты;

- рациональное использование  сотрудника, поскольку оценка обязательна  при занятии рабочего места, повышении  по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении  рабочего места;

- развитие персонала, т.к  обеспечивает выбор достойных  поощрения и профессионального  продвижения работников, выяснение  целей дальнейшей профессиональной  подготовки;

- трудовая мотивация, т.к  оценка является импульсом к  сознательной самооценке деятельности  сотрудников, направленной на повышение  достижений;

- определение размеров  вознаграждения, т.к только при  объективной оценке достижений  сотрудника возможно справедливо  оплатить его труд.

Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом [4]:

- подбор кандидата на  вакантную должность: оценка необходима  для установления соответствия  умений и навыков кандидата (как  профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной  культуре компании;

- в ходе прохождения  испытания (испытательного срока): целью  является дополнительная оценка  уровня соответствия сотрудника  занимаемой должности и уровня  его адаптации в компании;

- в ходе выполнения  текущей деятельности: на данном  этапе оценка направлена на  уточнение плана профессионального  и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в  соответствии с целями компании): необходимо определить текущие  знания сотрудника и потребность  в его обучении, желательно провести  подобную процедуру и после  прохождения обучения;