Методы оценки деятельности персонала

В подчинении у главного бухгалтера находится бухгалтер-кассир. Он выполняет  работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты  с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной  обработке. Отражает в бухгалтерском  учете операции, связанные с движением  денежных средств.

Далее в подчинении директора стоит  финансовый директор. Он ведет переговоры с поставщиками, заключает договора, организовывает выставки, презентации. Финансовому директору подчиняются  менеджеры по продажам, задача которых  состоит в консультировании клиентов по продукции, поиске новых клиентов, организации доставки товара заказчикам, составлении планов маршрутов для  водителей-экспедиторов.

Заведующий складом состоит  в подчинении исполнительного директора  и руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой  продукции со склада и приёмом  сырья на склад.

Торговые представители подчиняются  менеджерам. По запросу выезжают к  клиенту с образцами и прайс-листами, демонстрируют товар.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным  элементов. Каждый элемент имеет  свои цели и задачи. Директор управляет  своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях  нижестоящих подчиненных. Организационная  структура ОАО «СПИ-РВВК» линейная. Она имеет ряд достоинств:

– четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

– быстрота реакции в ответ на прямые указания;

– личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Есть и недостатки, такие как  высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее  эффективная работа, замедленное  решение возникающих проблем.

Методы, используемые в ОАО «СПИ-РВВК» для оценки результатов эффективности работы персонала

ОАО «СПИ-РВВК» – это торговая организация, поэтому результаты деятельности работников отражаются, прежде всего, на объеме выручки. Основными действующими лицами в данной организации являются продавцы, которые осуществляют непосредственную связь с клиентом. А основная деятельность происходит в магазинах Торгового Дома: на ул. Клинической и ул. Пролетарской.

Учитывая линейную систему построения персонала, главная ответственность  за объем продаж лежит на директорах магазинов, а за общий объем прибыли  за определенный период отвечает исполнительный директор ОАО «СПИ-РВВК».

Основными показателями результатов  работы персонала организации являются плановые бухгалтерские отчеты, которые  составляются за месяц, квартал, год. В  этих отчетах можно проследить изменения  прибыли и убытков за определенный период, а также выявить причину  увеличения/ уменьшения прибыли. К примеру, если поднялась цена на какой-то товар, то увеличение прибыли может быть связано именно с этим, а не с  качественной работой персонала. И  наоборот, если никаких изменений  в цене товара не было, не было специальных  рекламных акций, а количество продаж увеличилось, то это свидетельствует  о хорошей работе, которую проделали  сотрудники магазина.

Аттестация работников проходит в  три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ОАО «СПИ-РВВК» на первый план выходят следующие задачи:

– разработка плана проведения аттестации;

– выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

– подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

– составление списка работников, подлежащих аттестации;

– подготовка графика проведения аттестации;

– оповещение работников о сроках проведения аттестации;

– подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

На практике на каждого сотрудника компании им самим, его непосредственным руководителем и руководителем  смежной службы (или коллегой) составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие  показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность  перевода на другую работу.

Работа аттестуемого оценивается  с учетом его личного вклада в  выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

– соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что данная система  несовершенна. Во-первых, данная аттестация проводится в письменной форме, аттестационная комиссия не проводит устного собеседования  с сотрудниками, в ходе которого можно выявить отношение к своей работе, психологические особенности личности, эмоциональную устойчивость и стремления каждого аттестуемого. Вторым недостатком является отношение самих руководителей к проводимой работе. Это скорее формальная, чем реальная оценка деятельности персонала. Часто данные формы заполняются быстро, руководители не заинтересованы в плохих оценках своих подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» и «отлично». Следующий недостаток системы оценки на ОАО «СПИ-РВВК» – отсутствие научно-методического обеспечения оценки:

– в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

– мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

– выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

– анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ОАО «СПИ-РВВК» не проводится;

– разработка должностных инструкций ведется формально;

– анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Таким образом, в данной торговой организации  прослеживается необходимость совершенствования  методов оценки результатов деятельности персонала.

Пути повышения эффективности  методов оценки и эффективности  деятельности персонала в ОАО «СПИ-РВВК»

ОАО «СПИ-РВВК» – торговая организация, поэтому эффективность работы персонала всегда отражаются на товарообороте. Вопрос о причинах низких продаж всегда связан с вопросом: «Какие проблемы есть в работе персонала?» и «Как правильно оценить работу сотрудников торговой компании?». Получив такую оценку, можно составить представление о текущем положении дел в торговой компании, найти эффективные способы решения существующих проблем. Исчерпывающий ответ даст комплексная система оценки торгового персонала, то есть всесторонняя проверка знаний, умений и навыков. Для этого нужно организовать в компании своего рода «диагностический центр», предлагающий на выходе рекомендации по улучшению работы сотрудников, занятых в системе сбыта.

Прежде чем проводить оценку торгового персонала, нужно в  обязательном порядке провести опрос  руководства компании – это важнейшее  условие успеха всего мероприятия. Необходимо знать, какой видят роль продавцов, менеджеров и торговых представителей руководители верхнего эшелона.

Опросный лист для менеджеров составляется так, чтобы можно было для каждой позиции четко определить:

Сотрудник компании – кто он? (Образование, черты характера, внешний вид, возраст  и т.д.)

– Какое место отводится ему в компании?

– Какие задачи он призван решать?

– Каковы критерии оценки эффективности его работы?

– Для чего нужно проводить оценку его деятельности?

– Сколько времени отводится на такую оценку?

– Как часто она должна проводиться?

Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет  «идеального торгового работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:

– оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;

– отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;

– выявить пики и спады эффективности в их деятельности;

– провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;

– наладить обратную связь с сотрудниками;

– сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;

– повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости – подобрать индивидуальный набор стимулов.

При планировании и проведении комплексной  системы оценки торгового персонала  используются разные способы, которые  можно условно разделить на открытые и неявные.

К открытым способам относятся аттестация, метод «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая  игра, оценка со стороны клиентов, центр  оценки, самооценка сотрудника, рейтинг.

К неявным способам относится популярная методика «таинственный покупатель», которая позволяет диагностировать  качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться  с возражениями клиентов и стрессом. Ее можно использовать в магазинах  ОАО «СПИ-РВВК» для того, чтобы оценить:

– коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре стимулировать интерес покупателя);

– знание товара;

– артистичность.

Анализ результатов «посещения таинственного покупателя» целесообразно  строить по методу критических инцидентов:

– Как состоялся первый контакт между продавцом и клиентом?

– Предлагал ли продавец товар и каким образом?

– Каковы результаты диалога продавца с клиентом?

– Как поведение продавца повлияло на выбор клиента?

– Какие выводы сделал продавец после общения с клиентом?

– Какие действия продавец предпримет в будущем в аналогичной ситуации?

В таблице представлена рекомендуемая  периодичность мероприятий комплексной  системы оценки торгового персонала.

Базовая система мероприятий по оценке торгового персонала

 

 

 

№ п/п	Вид мероприятия	Рекомендуемая периодичность
1	Оценочное собеседование	Еженедельно
2	Кейсы	Два раза в месяц
3	Рейтинг	Ежемесячно
4	«Таинственный покупатель»	Два раза в год
5	Оценка со стороны клиентов	Два раза в год
6	Аттестация	Один раз в год

торговый персонал руководитель труд

Важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались в форме, удобной для обработки и дальнейшего  использования данных.

Заполнение карточки оценки компетентности – обязанность непосредственного  руководителя исследуемой компании, так как именно он выполняет основные обязанности по кадровой работе.

При периодически проводимой комплексной  оценке торгового персонала ОАО «СПИ-РВВК», безусловно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а вслед за этим и товарооборот компании.

 

 

Заключение

 

Любая организация  периодически оценивает своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.