Методи управління трудовим потенціалом

РЕФЕРАТ

 

Курсова  робота :   с. 45,  3 рисунка, 4 таблиці,   20 джерел.

Об’єкт дослідження  – методи управління трудовим потенціалом.

Мета роботи - Висвітлення методів управління трудовим потенціалом на сучасному  етапі та розробка теоретико-методологічних засад і практичних рекомендацій щодо їх удосконалення.

Метод дослідження - У процесі дослідження використано  сукупність методів теоретичної  і методологічної бази дослідження - системний і порівняльний аналіз. В роботі також використовуються методи наукової класифікації і систематизації, факторного аналізу, міждисциплінарності дослідження.

За умов переходу до соціально-орієнтованої ринкової економіки  важливим є системний підхід до визначення суті трудового потенціалу, механізму його регулювання та оптимізації як на макроекономічному, так і регіональному рівнях функціонування ринку праці. Значущість дослідження посилюється, оскільки законодавчі, економічні основи на сьогодні більше тяжіють до адміністративних методів регулювання трудових відносин, аніж до ринкових. Необхідність розробки теоретичних і прикладних аспектів регулювання соціально-трудових відносин, створення ефективного механізму та оптимізаційних моделей визначили наукову і практичну актуальність обраної теми дослідження.

 

 

 

 

РИНОК ПРАЦІ, ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ, СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ,  АУДИТ,  МОНІТОРИНГ,  ТРУДОВИЙ КОДЕКС,  СОЦІАЛЬНА СФЕРА, СТИМУЛЮВАННЯ, МОТИВАЦІЯ, ПАРТНЕРСТВО

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП                                                                                                                         4

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

1.1 Сутність і роль системи управління трудовим потенціалом                             6

1.2 Економічні методи управління трудовим потенціалом                                   12

1.3 Правовий метод управління трудовим потенціалом суспільства                   16

1.4 Адміністративно-організаційні методи управління трудовим потенціалом 20

2 ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ  МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

2.1 Аналіз тенденцій  трудового потенціалу в Україні                                         27

2.2 Проблема зайнятості в управлінні трудовим потенціалом                           31

2.3 Аналіз впливу соціальної політики на трудовий потенціал                            36

3 ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДІВ  УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

3.1 Напрями вдосконалення правового методу управління трудовим потенціалом.                                                                                                                                             49

3.2 Напрями вдосконалення  економічного методу управління 

трудовим потенціалом.                                                                                             41

ВИСНОВКИ                                                                                                               43

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ                                                                                             45

 

ВСТУП

 

Актуальність  теми.

В даний час ефективність використання трудового потенціалу підприємства заслуговує на пильну увагу. Даний чинник є визначальний в ефективності його господарювання і конкурентної переваги на ринку. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом і розробка методів їх практичної реалізації дозволить підприємству дозволить підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

В умовах інноваційної орієнтації господарської діяльності управління трудовим потенціалом є ключовим джерелом економічного зростання. Необхідно забезпечити розвиток як безпосередньо трудових відносин всередині організацій, так і відносин більш широкого кола задіяних груп, від конкуруючих за робочі місця працівників однієї галузевої і професійної приналежності до зайнятих на суміжних та субпідрядних підприємствах, з урахуванням потреб і можливостей ринку праці, проблем зайнятості в регіоні і пр.

Структурна  побудова, логіка і послідовність викладу матеріалу в роботі визначені її метою і завданнями і відображають характер досліджуваної проблеми. Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури.

Предмет дослідження – удосконалення методів управління трудовим потенціалом

Об’єкт дослідження  – методи управління трудовим потенціалом

Мета роботи - Висвітлення методів управління трудовим потенціалом на сучасному  етапі та розробка теоретико-методологічних засад і практичних рекомендацій щодо їх удосконалення.

Метод дослідження - У процесі дослідження використано сукупність методів теоретичної і методологічної бази дослідження - системний і порівняльний аналіз. В роботі також використовуються методи наукової класифікації і систематизації, факторного аналізу, міждисциплінарності дослідження.

 

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

1.1 Сутність і роль системи управління трудовим потенціалом суспільства

Система управління трудовим потенціалом спирається на дію об’єктивних законів ринкової економіки та головним чином на закон попиту і пропозиції. У конкретних ситуаціях застосовуються різні теоретичні концепції — класична, неокласична, інституціоналістська, монетаристська, марксистська, кейнсіанська та неокейнсіанська. Використовуються фундаментальні та прикладні теоретичні розробки відомих учених-економістів Д. Рікардо, А. Маршала, О. Філіпса, К. Маркса, М. Фрідмана, Дж. М. Кейнса, Д. Робінзона, Л. Лазінетті, С. Г. Струмиліна, Дж. Перрі, М. І. Туган-Барановського, П. Самюельсона та багатьох інших.

Проблема ефективного  використання трудового потенціалу суспільства має загальнодержавне значення, тому вона цілком правомірно належить до сфери державного управління і потребує системного підходу. Словосполучення «система управління трудовим потенціалом суспільства» містить дві окремі категорії. Для повного і глибокого його розуміння слід визначити сутність кожної з них (сутність трудового потенціалу вже з’ясовано). Розглянемо поняття «система» та «управління».

Система — є комплекс елементів та їхніх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності. Один з основоположників теорії системи  Л. Берталанфі визначає систему як комплекс елементів, що взаємодіють. З викладеного можна зробити висновок — система управління трудовим потенціалом суспільства передбачає системний підхід до розгляду та аналізу процесів управління даним об’єктом. Такий підхід означає необхідність виявлення й оцінки взаємозв’язку та взаємозалежності чинників системи, прогнозування можливих змін і необхідні заходи впливу. Управління є впливом на процес, об’єкт чи систему для збереження їх стійкості або переведення з одного стану в інший відповідно до визначення цілей. Середовище, в якому існує людина, складається з трьох компонентів: живої природи, неживої природи і людського суспільства. Найскладніші процеси управління — в суспільстві, оскільки потребують цілеспрямованого впливу на діяльність людей, груп, колективів, класів з різноманітними інтересами. Сукупність цих інтересів стосується трьох сфер: економічної, соціальної та політичної. Управління в суспільстві здійснюється в межах певних соціально-економічних систем: в народному господарстві — у цілому, за видами економічної діяльності, на певній території, на підприємстві.

Отже, система управління трудовим потенціалом суспільства  є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей  соціально-економічної політики держави. Ця система є єдністю двох підсистем: керівної та керованої. Керівна підсистема (суб’єкт управління) — людина чи група людей, які здійснюють управлінський вплив на керовану підсистему (об’єкт управління) спеціалізованими технічними засобами. Керована підсистема — це єдність соціального (людини) і технічного елементів процесу виробництва, зв’язок між керівними та керованими системами здійснюється за допомогою інформації. Управління виникло з потреб координації та погодження спільної праці,  
з розвитком виробництва та економічних зв’язків у суспільстві. Згодом управління ускладнилося, функції управління розшилися і розповсюдилися на окремі різновиди управлінської праці.

Будь-яке управління, зокрема і трудовим потенціалом, неможливе, якщо не поставлено його мету, не визначені завдання, функції, методи та всебічне забезпечення (кадрове, інформаційне, ресурсне, фінансове, законодавче). Управління є неможливим без таких функцій, як аналіз стану справ, прогнозування, планування заходів стосовно управління процесами, контролю їх виконання та відповідальності. Головними елементами управління є люди, які водночас є і суб’єктами, і об’єктами управління.

Рівнями управління трудовим потенціалом  є: загальнодержавний, регіональний, за видами економічної діяльності, місцевий, а також рівень окремої організації, де ресурси праці у формі персоналу або кадрового складу організації безпосередньо реалізують своє соціально-економічне призначення. Державний, регіональний та місцевий рівні розглядаються навчальною дисципліною «Управління трудовим потенціалом». Використання ресурсів праці безпосередньо в організаціях розглядається суміжною навчальною дисципліною «Управління персоналом».

Серед завдань управління трудовим потенціалом суспільства можна  відзначити певну ієрархію: одні можна  виконувати безпосередньо на місцях, другі потребують координації ресурсів і зусиль на рівні областей та великих міст, треті вимагають законодавчого забезпечення на державному рівні. Залежність між цими рівнями завдань така, що пріоритет має надаватися насамперед виконанню завдань державного рівня, без чого розв’язання інших може бути неефективним або навіть і взагалі неможливим.

Роль трудового потенціалу у  перехідний період визначається соціально-економічними перетвореннями, які відбуваються в  Україні, і спрямовані на досягнення одночасно кількох важливих цілей: трудоресурсної безпеки, конкурентоспроможності національної робочої сили, створення повноцінного ринкового середовища, структурної перебудови економіки, поліпшення екологічної безпеки суспільства.

Державна функція управління трудовим потенціалом сформувалась і виокремилася у відносно самостійну поступово, в ході історичного розвитку суспільства, становлення державного сектору економіки, вдосконалення поділу та кооперування праці. Система управління трудовим потенціалом є важливою складовою загальної системи державного управління країною. Під час вивчення державної системи управління трудовим потенціалом слід мати на увазі два принципово важливі аспекти: організаційний та функціональний.

З організаційного погляду державна система управління трудовим потенціалом являє собою складну, ієрархічно побудовану сукупність органів державного, територіального, галузевого і місцевого управління. Вона також включає представницькі органи професійних спілок, спілок підприємців (роботодавців). З функціонального погляду цю систему характеризує безперервний і постійно поновлюваний процес впливу на трудовий потенціал, який охоплює законодавчі, планово-економічні, організаційні рішення і заходи, керівні та інструктивні вказівки, аналітико-оцінні процедури, інформаційне та фінансове забезпечення тощо. Щоб система управління ресурсами праці країни була ефективною, обидва боки її діяльності — організаційний та функціональний — по-перше, повинні відповідати державним завданням, що ставляться перед системою, а по-друге, бути взаємно узгодженими. Визначення об’єкта, його структури та взаємозв’язків — відправний момент аналізу будь-якої системи чи виду управління.

У реальному житті система управління впливає на трудовий потенціал винятково опосередковано через індивідуальні, групові та колективні інтереси. Знаряддям такого впливу є закони, укази, постанови, угоди, програми, нормативи, інструкції, положення, статути, рішення та інші різновиди ухвал як керівних органів, так і функціональних ланок.

Отже, об’єктом державного управління трудовим потенціалом суспільства  є соціально-економічні та організаційні  відносини, що складаються в суспільстві. Ці відносини ґрунтуються на економічних  і соціальних інтересах людей. Конкретними  проявами можуть бути відносини з приводу: демографічної поведінки населення; ставлення людей до міграції; професійного самовизначення; професійної підготовки і підвищення рівня освіти та кваліфікації; мотивації і стимулювання трудової діяльності, охорони праці тощо. Таким чином, систему управління трудовим потенціалом суспільства можна розглядати як комплекс специфічних соціально-економічних та організаційних відносин, за допомогою яких суспільство регулює використання ресурсів праці.

Суб’єкт управління трудовим потенціалом  представлено органами державного, галузевого, територіального та місцевого управління, що мають відношення до розвитку і використання ресурсів праці, а також адміністрацією організацій. Функція управління — це регламентована сукупність обов’язків керівного або виконавчого органу, спрямованих на здійснення конкретних завдань, обумовлених цілями управління. В управлінні трудовим потенціалом необхідність відокремлення функцій має об’єктивний характер. Вона викликана наявністю широкого кола складних завдань, участю в їх вирішенні центральних, галузевих, регіональних та місцевих органів різноманітної компетенції та потребою поділу і спеціалізації управлінської діяльності.