Место и роль кадровой политики в политике организации

4. Обновить нормативную  базу по труду в организациях, разрабатывать социальные нормативы  предприятия.

5. Обеспечить многовариантность  и обоснованность планирования  персонала, взаимосвязь и сбалансированность  кадрового планирования с другими  сферами планирования: финансовым, производственным, техническим планами, планом инвестиций, и др.

6. Для своевременного  и полного обеспечения организации  кадрами необходимой квалификации  развивать маркетинг персонала.

7. Расширять круг субъектов  кадрового планирования, вовлекать  линейных руководителей, общественные  организации в процесс планирования  персонала.

Предлагаемый план мероприятий представлен в табл. 6, где указаны направления совершенствования системы найма и адаптации персонала, сроки, необходимые для внедрения, а также возможность оценить прямые затраты и эффективность данных мероприятий.

Таблица 6. План мероприятий по совершенствованию действующей кадровой политики в филиале НОУ ВПО «МИПП» в г. Новосибирске

№ п/п	Направление совершенствования	Сроки	Возможность оценить
			Прямые затраты	Эффективность
1	Разработка методик для работы с кандидатами	Постоянно	Да	Нет
2	Внедрение «Анкеты о степени удовлетворенности работой службы отбора и найма»	С момента принятия решения о внедрении	Да	Да
3	Внедрение «Анкеты обратной связи»	До 1 месяца	Да	Да

 

Рассмотрим каждый пункт плана относительно сроков, затрат и эффективности.

Разработка методик для работы с кандидатами

Обновление методик, касающихся работы специалистов службы подбора персонала с кандидатами, необходимо производить по мере устаревания уже существующих методик. Поэтому для данного процесса нельзя установить определенные сроки. Этот процесс является непрерывным. Эти методики, как правило, разрабатывают сами специалисты службы подбора персонала. Прямыми затратами здесь будет являться заработная плата специалистов. Эффективность данного направления оценить достаточно сложно, поскольку данная работа влияет исключительно на качество работы специалистов службы отбора и найма. Эффективность можно рассчитать только в том случае, если брать за результаты те показатели, которые исключительно косвенно либо условно влияют на общие результаты работы специалистов (например, сокращение сроков принятия решения по той или иной кандидатуре). Но на эти результаты оказывают влияние значительное количество факторов как внутренней, так и внешней среды. Следовательно, данный показатель эффективности не будет являться объективным.

Внедрение «Анкеты для руководителей о степени удовлетворенности работой службы отбора и найма»

Для того чтобы внедрить данную анкету не требуется согласования. Руководитель службы отбора и найма персонала вправе самостоятельно принять решения о проведении анкетирования. В нашей компании руководители всех уровней управления всегда активно участвуют в таких мероприятиях. Разработка и анализ данной анкеты исключительно находится в компетенции руководителя службы. Прямыми затратами здесь также будет заработная плата руководителя службы отбора и найма.

Цель данного анкетирования - как можно точнее определить ожидания руководителя подразделений от соискателей на вакантную должность. Освободить руководителей от «лишних», непродуктивных собеседований с кандидатами, тем самым сэкономив время руководителей подразделений. Что также будет являться прямыми затратами.

Внедрение «Анкеты обратной связи»

Для того чтобы внедрить данное мероприятие необходимо согласовать данное мероприятие со всеми руководителями тех подразделений, где планируется данное нововведение. На обсуждение и утверждение этой анкеты уйдет до 2-х недель рабочего времени специалиста службы подбора персонала. Что, соответственно определяется заработной платой данного специалиста. Это будет считаться прямыми затратами.

Введение такой анкеты, позволит сократить текучесть кадров с 8-10 человек до 5-7 человек в год. Соответственно, сократятся затраты на подбор порядка 2-3 человек. Это как раз и будет результатом. В среднем, подбор и адаптация одного сотрудника обходится филиалу порядка 1 440 рублей (затраты на рекламу вакансий, заработная плата специалиста по подбору, оплата наставнику, оплата медосмотра). Тогда экономия от внедрения данного мероприятия может составить от 3880 рублей до 5320 рублей, что практически соответствует уровню заработной платы специалиста по подбору персонала.

 

Заключение

Подведя итог всему вышесказанному, можно сформулировать ряд выводов.

Кадровая политика, определяющая отбор и наем, обучение и развитие, политику заработной платы и социальной защищенности персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от персонала, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Этим обусловлена актуальность темы данной работы.

Управление персоналом представляет собой комплекс действий, предпринимаемых предприятием, направленный на привлечение кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Каждый этап политики управления организации представляет собой определенный вид деятельности специалистов отдела персонала, требующий от них особых знаний, подготовки, навыков и т.д.

Кадровая политика в филиале НОУ ВПО "МИПП" (объекта исследования данной работы) представляет собой именно систему. То есть целое, состоящее из элементов. К таким элементам можно отнести следующие моменты:

1. Разработаны и действуют  большое количество политик, процедур, технологических инструкций и  методик, регламентирующих деятельность  филиала в отношении управления  персонала и носящих как нормативный, так и рекомендательный характер.

2. Все кадровые процессы, а именно подбор и отбор  персонала, наем, адаптация, обучение, развитие проходят в несколько  этапов, что позволяет более качественно  использовать кадровый потенциал  филиала.

На основе теоретического и практического анализа была сформулирована необходимость совершенствования действующей кадровой политики филиала НОУ ВПО "МИПП" и разработан план рекомендаций по совершенствованию данной политики. К таким рекомендациям относятся следующие мероприятия:

1. Разработка методик  для работы с кандидатами.

2. Внедрение «Анкеты о  степени удовлетворенности работой  службы отбора и найма».

3. Внедрение «Анкеты обратной  связи».

Внедрение данных мероприятий позволит качественно улучшить процедуру подбора персонала: сэкономить рабочее время руководителей подразделений и специалистов по подбору персонала, сократить текучесть кадров, а именно преподавательского состава, тем самым сократив затраты на подбор и наем персонала. Экономия от внедрения «Анкеты обратной связи» может составить от 3880 рублей до 5 320 рублей, что практически соответствует уровню заработной платы специалиста по подбору персонала.

На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что основная цель данной работы - исследовать место и роль кадровой политики в системе управления персоналом, проанализировать кадровую политику филиала НОУ ВПО «МИПП» и предложить направления ее совершенствования - достигнута.

 

Список использованных источников

1. Архипова И. Дал слово - держи!//Управление персоналом. - 2007. - № 2

2. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л., Аксенова и др. Управление  персоналом. Учебное пособие - М: ЮНИТИ, 2000.

3. Бойдаченко П.Г., Служба  управления персоналом предприятия, - М., 1996. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне  высших стандартов: теория и практика  эффективного управления. - М.: Экономика, 2005. - 368 с.

4. Бабина С.И., Гришиковец  В.Б. Стимулирование труда персонала  предприятия в индустриально  развитых странах. - Кемерово: Человек  и труд, 2005. - 73 с.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур. - М.: Центр  Кадровых Технологий - XXI век, 2006. - 312 с.

6. Борисова Е. Критерии  оценки персонала. Рецепт для  тех, кому некогда. - М.: Персонал-Микс, 2006. - 24 с.

7. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. - М.: Компания  Спутник +, 2007. - 237 с.

8. Верхоглазенко В.А. Система  мотивации персонала // Консультант  директора. - 2006. - №4. - С. 23-34.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

10. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005. - 152 с.

11. Верховин В.И. Профессиональные  способности и трудовое поведение. - М.: МГУ, 2004. - 271 с.

12. Гончаров В.И. Менеджмент. Учебное пособие - Минск: Мисанта, 2003.

13. Данилов В.И. История  и современные проблемы управления  персоналом. Учебное пособие: С.-П.: ПИТЕР, 1999.

14. Иванов В.Ю. Управление  карьерой менеджера: необходимость  и основное содержание // Менеджмент  в России и за рубежом. - М.: Наука, 2006. - № 5. - С. 19-23.

15. Ильин Е. П. Мотивация  и мотивы.- СПб. и др.: Питер, 2005. - 508 с.

16. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность  трудом. - Ашхабад: Серена, 2005. - 63 с.

17. Каверин С.Б. Мотивация  труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2005. - 224 с.

18. Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы // Человек и труд. - М.: Наука, 2007. - №10. - С. 38-41.

19. Кочеткова А.И., Логвинов  С.А. "Управление персоналом фирмы. Учебно-практическое пособие" под  ред. Э.А. Уткина. - М: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

20. Крымов А. Древо кадровых  стратегий//Управление персоналом. - 2007. -№ 2.

21. Магура М.И. Основные  принципы построения системы  отбора кадров. // Управление персоналом. - 1998. -№ 1.

22. Мирошникова Д.В. Отбор  и наём персонала // Кадровая служба  и управление персоналом предприятия. - 2004. -№ 2.

23. Плешин Ю.И. Управление  персоналом. Учебное пособие - С.-П.: Питер, 1995.

24. Пошерстник Н.В. Кадры  предприятия. Практическое пособие - М.: Проспект, 2007.

25. Скопылатов И.А., Ефремов  О.Ю. Управление персоналом. - С.-П.: ПИТЕР, 2000.

26. Сотникова С.И. Тексты  лекций по управлению персоналом// Электронная версия текстов лекций - Новосибирск: Новосибирская государственная  академия экономики и управления, 2002.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998.

28. Фокина О.В. Психологические  тесты для оценки персонала// Справочник  по управлению персоналом. 2003. -№ 3,4.

29. Цветаев В.М. Управление  персоналом. - С.-П.: Питер, 2001.

30. Чижов Н.А.Управление  корпоративными кадрами - С.-П.: Питер, 2005.

31. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: Дело, 1998.

32. Шкатулла В.И., Настольная  книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.