Место и роль кадровой политики в политике организации

Александрова А.С.

 

Место и роль кадровой политики в политике организации

 

 

 

Введение

Глава 1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом организации

1.1 Экономическая сущность  кадровой политики

1.2 Современная практика  управления персоналом

1.3 Место кадровой политики  в политике организации

Глава 2. Анализ кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

2.1 Краткая характеристика  филиала

2.2 Анализ показателей  использования кадрового потенциала  филиала НОУ ВПО «МИПП»

2.3 Оценка кадровой политики  филиала НОУ ВПО «МИПП»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

3.1 Проблемы реализации  кадровой политики НОУ ВПО  «МИПП»

3.2 Направления совершенствования  кадровой политики филиала

3.3 Разработка плана мероприятий  по совершенствованию кадровой  политики

Заключение

Список использованных источников

 

Введение

Развитие современного общества характеризуется постоянным ускорением эволюционных процессов. Каждый новый этап развития характеризуется все большей и большей насыщенностью событиями, а смена этапов происходит все более быстрыми темпами. Эти процессы характерны для всех сфер деятельности человека. Современная производственная система характеризуется расширением и усложнением хозяйственных связей, высокой степенью изменчивости рыночной конъюнктуры.

Для выживания и развития предприятий в реальных условиях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. С задачами, встающими перед организациями в такой ситуации, как правило, справляются наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результаты специалисты, четко понимающие цели бизнеса и выбирающие правильные пути их решения.

В связи с чем все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Однако в последнее время данную задачу кадровых служб стали рассматривать гораздо шире. Подбор, отбор, наём, обучение и развитие персонала являются лишь элементами системы под названием "кадровая политика". Выделение кадровой политики персонала в качестве системы, то есть целого, состоящего из отдельных элементов, говорит об актуальности темы данной работы.

Цель данной работы - исследовать место и роль кадровой политики в системе управления персоналом, проанализировать кадровую политику филиала негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске и предложить направления ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- исследование теоретических  вопросов формирования кадровой  политики;

- анализ современной практики  управления персоналом;

- оценка действующей кадровой  политики филиала;

- разработка практических  рекомендаций по совершенствованию  кадровой политики филиала НОУ  ВПО «МИПП».

Предметом данной работы является кадровая политика высшего образовательного учреждения.

При анализе действующей кадровой политики в филиале НОУ ВПО «МИПП» применялись такие методы исследования как метод наблюдения, метод анализа документов, статистические методы.

Объект исследования - филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске, который является структурным подразделением Московского института предпринимательства и права и осуществляет образовательную деятельность на основании действующих законов Российской Федерации «Об образовании».

Методологической основой исследования данной работы послужили труды отечественных ученых в области управления персоналом организации, таких как: Базаров Т.Ю., Еремин Н.Б., Плешин Ю.И., Пошерстник Н.В., Цветаев В.М.

Информационной базой выпускной квалификационной работы явились периодические издания: «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», а также Internet-ресурсы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные автором мероприятия по совершенствованию кадровой политики позволят сократить текучесть кадров в филиале с 8-10 человек до 5-7 человек в год, что позволит получить более качественные образовательные услуги.

В соответствии с поставленными целью и задачами работа имеет следующую структуру - она состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.

В первой главе описывается экономическая сущность кадровой политики: цели и задачи, принципы и порядок формирования кадровой политики, стратегии и методы управления персоналом.

Вторая глава носит практический характер. В ней дается общая характеристика филиала НОУ ВПО «МИПП», приводится динамика, как общеэкономических показателей деятельности филиала, так и показателей использования кадрового потенциала, рассмотрена структура и функции отдела персонала в филиале, а также озвучена осуществляемая кадровая политика в организации.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию действующей кадровой политики с учетом сроков реализации.

В заключении обоснованы основные выводы и результаты исследования.

Приложением к данной работе является пакет организационно-методической документации по управлению персоналом, действующих в филиале.

 

Глава 1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом организации

1.1 Экономическая сущность  кадровой политики

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять ст. 7 Конституции РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Отличительной чертой производства в настоящее время является его повышенная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Традиционная технология производства, сводившая к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, давала возможность применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Под действием научно-технического прогресса традиционные технологии постепенно уступают место гибким производственным комплексам, основанным на компьютерной технике и современных средствах связи, робототехнике и лазерных технологиях. В связи с этим возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним человеком, расширяются полномочия на рабочем месте и контроль за производственным процессом самого работника. Поэтому к числу качеств, необходимых работнику на современном производстве, относятся высокое профессиональное мастерство и способность принимать самостоятельные решения, знание техники и организации процесса, а также творческие навыки, ответственность за качество и навыки коллективного взаимодействия.

В последние годы в системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом, которое может быть рассмотрено в двух аспектах.

В первом случае, как подчеркивает Н.В. Пошерстник [18], это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и организации в целом. Рассматриваемое с этой точки зрения управление персоналом как особый вид управленческой деятельности включает подбор, обучение, оценку и вознаграждение персонала, т.е. призвано создавать и совершенствовать методы и процедуры, а также формировать программы управления названными процессами.

С другой точки зрения, по мнению Н.А. Чижова [24], это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятия, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. В этом случае управление персоналом является частью системы управления предприятием, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, определение кадрового потенциала и потребности в персонале, совершенствование систем учета и нормирования персонала.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями филиала, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

- обеспечение эффективной  занятости персонала;

- создание привлекательных  и безопасных условий труда;

- организация предпосылок  для повышения квалификации и  профессионального роста сотрудников;

- разработка мер и критериев  справедливой оценки профессиональных  качеств персонала для установления  достойной оплаты труда в соответствии  с отдачей каждого конкретного  сотрудника;

- организация оптимальных  производственных отношений для  простого и эффективного решения  трудовых проблем;

- формирование социальной  среды для работ и отдыха  персонала.

В зависимости от уровня влияния аппарата управления на кадровую ситуацию, как отмечает Н.В. Пошерстник [18], в организации выделяются следующие виды кадровой политики:

Пассивная:	- осуществляется, когда руководство  предприятия не имеет четко  разработанной программы действий  в отношении персонала;
	- руководство работает  в режиме экстренного реагирования  на возникшие конфликтные ситуации, которые оно разрешает любыми  средствами, как правило, без анализа  причин и возможных последствий;
	- работа с кадрами сводится  с ликвидации негативных последствий  посредством оценки персонала  и диагностики кадровой ситуации  в целом;
Реактивная:	- проводится в случае, когда руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами  негативного состояния в работе  с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций и владеет  ситуацией развития кризиса;
	- руководство принимает  меры по ликвидации кризиса, ориентировано  на анализ причин, которые привели  к возникновению кадровых проблем;
	- кадровая служба, как  правило, располагает средствами  диагностики существующей ситуации  и адекватной экстренной помощи;
Превентивная:	- проводится, когда руководство  имеет обоснованные прогнозы  развития ситуации;
	- в программе развития  организации содержатся краткосрочные  и среднесрочные прогнозы потребности  в кадрах (качественные и количественные) и сформулированы задачи по  развитию персонала;
	- кадровая служба располагает  не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период;
Активная:	- осуществляется, когда руководство  имеет не только прогноз, но  и средства воздействия на  ситуацию;
	- кадровая служба способна  разработать целевые антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный  мониторинг ситуации и корректировать  исполнение программы с учетом  действия внешних и внутренних  факторов;
	- активная политика может  быть и рациональной и авантюристической.

 

Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов  кадровой политики и приоритетных  целей;

- планирование потребности  в персонале, формирование структуры  штата и создание резерва кадров;

- создание и поддержка  системы кадровой информации  и осуществление кадрового контроллинга;

- формирование принципов  распределения средств на обеспечение  эффективной системы мотивации  и стимулирования труда;

- обеспечение программы  развития персонала, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка  кадров;

- анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала.

Принципы формирования кадровой политики по основным направлениям, предложенные Н.А. Чижовым [24], представлены в табл. 1.

Таблица 1. Принципы формирования кадровой политики

Подбор и расстановка кадров	Принцип соответствия	Необходимо соответствие полномочий и ответственности (объема заданий) возможностям сотрудника
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Принцип практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности
	Принцип индивидуальности	Облик, индивидуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	Принцип конкурсности	Проведение отбора кандидатов на конкурсной основе
Мотивация и стимулирование персонала	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития