Место и роль кадровой политики в политике организации

 

В зависимости от степени открытости к внешней среде и от ориентации на собственный или внешний персонал при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Если организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, без учета его опыта работы в этой или родственной ей организации - политика считается открытой. Открытую кадровую политику проводят организации, ведущие агрессивную политику завоевания рынка, ориентированные на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.

Если замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, а включение нового персонала ориентировано лишь на низший должностной уровень - политика считается закрытой. Закрытую кадровую политику проводят организации, ориентированные на формирование определенной корпоративной культуры.

1.2 Современная практика  управления персоналом

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом, представляющая собой коллектив работников различных профессионально-квалификационных групп. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения не подпадающего под трудовой договор.

Управление персоналом охватывает широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса: это отбор и наем персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентации и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

При решении этих задач на предприятии внедряются различные технологии управления персоналом. При этом чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом в странах с развитой рыночной экономикой. Однако перед внедрением тех или иных кадровых технологий необходимо соотнести выводы кадрового менеджмента зарубежных стран с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, нельзя забывать о нормах российского трудового права, ведь многие азбучные истины западного кадрового менеджмента оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

- привлечение, отбор и  оценка персонала;

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг;

- управление затратами  на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

· Определение целей управления персоналом

- при принятии решений  в сфере управления персоналом  должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления  персоналом), так и потребности  и интересы работников (достойная  оплата труда, удовлетворительные  условия труда, возможности развития  и реализации способностей работников  и т.п.);

· Формирование идеологии и принципов кадровой работы

- идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями предприятия. Этот  документ должен представлять  собой набор этических, не подлежащих  нарушению норм в работе с  кадрами предприятия. По мере  развития организации и изменения  внешних условий идеология кадровой  работы предприятия может уточняться;

· Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации

- обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности  предприятия (например, увеличение  объемов производства) при ограниченности  соответствующих предприятию трудовых  ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение  социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников  предприятия.

При планировании потребности предприятия в персонале, по мнению Шекшня С.В. [25], рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие  на потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, количество  производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест  и т.д.). При этом выделяются  следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные  рабочие основных профессий и  вспомогательные), служащие (включая  руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия  необходимого предприятию персонала;

- определить качественную  потребность в персонале (выявление  профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения  производственной программы);

- определить количественную  потребность в персонале (прогноз  общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  предприятия) и внешнего (прием новых  сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии  отбора персонала;

- распределить новых работников  по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание  работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию  более благоприятных условий  труда;

- определить принципы  и разработать четкую систему  оплаты труда;

- проводить оперативный  контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное  планирование профессионально-квалификационного  развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по  обеспечению уровня квалификации  работников, соответствующего их  личным возможностям и производственной  необходимости;

- выбор формы обучения  работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного  подразделения предприятия, отвечающего  за работу с кадрам, или в  соответствующем образовательном  заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва  от производства и т.д.);

- работу по организации  повышения квалификации и переподготовки  персонала на предприятии;

- планирование карьеры  и других форм развития и  реализации способностей работников;

- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Политика заработной платы. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

- планирование затрат  на персонал;

- разработку и внедрение  систем заработной платы на  предприятии;

- определение особенностей  оплаты труда отдельных категорий  работников, занятых на предприятии.

Высвобождение персонала. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения  персонала;

- выбор вариантов высвобождения  персонала;

- обеспечение социальных  гарантий увольняющимся работникам  предприятия.

Методы управления персоналом

Умение управлять людьми - сложнейшая наука и большое искусство. На успех общего дела решающим образом влияют формальные и неформальные отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными ему работниками, а также другими служащими предприятия. Если в условиях командно-административной экономики управление персоналом основывалось на подчинении приказам, для рыночной экономики характерны иные подходы, хотя принципы единоначалия и исполнительности во многом сохраняются.

Способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе работы предприятия носят название методов управления персоналом. Как подчеркивает Цветаев В.М. [23], к таким методам относятся:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Административные методы известны в истории как методы кнута, они базируются на власти, дисциплине, взысканиях и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

К актам организационного воздействия относятся различные нормативы, должностные инструкции, методические указания, которые издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями. Они обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым адресованы.

Приказы, распоряжения и указания, которые издаются руководителем организации или структурного подразделения, относятся к актам распорядительного воздействия. Они издаются для того, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы управления основываются на правильном использовании экономических законов в области повышения эффективности, организации и условий труда, материального и морального стимулирования работников и по способам воздействия известны как методы пряника. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижении конечных результатов, с помощью которых должно обеспечиваться прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на социологические и психологические. Для того чтобы управлять людьми, надо знать психологию человека и психологию коллектива (социальную психологию).

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить роль и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Особенностью этого метода является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Когда отношения между руководителем и подчиненным строятся на взаимоуважении, возникает взаимопонимание, вместо слепого подчинения проявляется партнерство, общий интерес к успеху дела, и только в этих условиях руководитель может использовать социально-психологические методы управления и достичь желаемого результата.

1.3 Место кадровой политики  в политике организации

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.