Материальное стимулирование труда

Моральные стимулы различаются набором  элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной  информации о человеке и которые  называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют  форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное  настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

2.2 Методы  и формы стимулирования труда  персонала

 
          Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии,  общей системы управления и  особенностей деятельности самого  предприятия. 
Классификация методов соотносится с общеизвестной классификацией методов управления персоналом: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Эта классификация является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности методы управления делятся на:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество;

- организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только  безусловное соблюдение законов  и нормативных актов, принятых  на государственном уровне, но  и четкое определение прав  и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства  обязательно для подчиненных.  Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия, а сами организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого  уровня на основе его научной  организации; - социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". 
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. 
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием системы рыночной экономики. В условиях рынка экономические методы в управлении персоналом неизбежно получают дальнейшее развитие, повышается действенность и результативность экономических стимулов, что позволит ставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых создается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с целями работы организации. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю сторону мотивации персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все формы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические формы  стимулирования всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки,  беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается  неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. 
2. Управление по целям. Эта форма широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. 
3. Обогащение труда - эта форма стимулирования в большей степени соотносится с неэкономическими методами и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 
4. Система участия. В настоящее время она существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках указанных методов  и форм стимулирования сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы  стимулирования персонала. 
Стимулирование труда персонала может быть основано на самых разнообразных формах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов стимулирования персонала в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Также формы стимулирования могут быть представлены в виде применения экономических стимулов управления по целям, внедрения способов обогащения труда, реализации системы участия.

Формы оплаты труда работников также являются одним из оснований  для анализа организации стимулирования труда персонала. В современном  менеджменте различают две базовые  формы оплаты труда — сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором —  уровень оплаты связывается с  продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или  иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки  различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная  и т. п.

Основной задачей любой  современной системы оплаты труда  является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи  между эффективностью труда и  вознаграждением за него. "В корпорациях  развитых стран часто применяются  сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика  в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов".

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что  выбор системы нельзя рассматривать  и использовать изолированно от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др. 
В целом, в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). 
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить ее проектирование в следующей последовательности:

1. определить цели и  принципы системы оплаты (ориентация  на индивидуальные или групповые  результаты, позволяет ли данная  система найти и удержать нужных  специалистов, уменьшить текучесть  персонала и т.п.); 
2. собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах; 
3. проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты; 
4. рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты; 
5. проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Таким образом, при анализе  практики стимулирования труда на предприятии  уместно обратиться к использованию  традиционных методов и форм стимулирования, а также систем оплаты. Кроме того, необходимо выявить проблемы управления персоналом, возникающие ввиду невнимания к решению задач материального  стимулирования.

Методы стимулирования результативности труда (по Д. С Синку)

Важное  значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

В хозяйственной практике используются такие формы организации стимулирования труда персонала:

- опережающая и подкрепляющая;

- индивидуальная и коллективная;

- позитивная и негативная;

- непосредственная, текущая, перспективная,

- общая и целевая.

Рассмотрим каждую из них.

Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования труда состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его  труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет  уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую  приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность  в отдельных случаях выбора ясных  принципов построения. Недостатком  является необходимость создания детальной  системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей  субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества  подкрепляющей формы не требует  специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение  результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных  конкретных производственных операциях  в отрыве от целей коллектива. Такая  ситуация будет сказываться на психологическом  климате и на экономических результатах  деятельности предприятия.

Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет  каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного  коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового  коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости  от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.