Материальное стимулирование труда

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ  «менеджмент»

 

НА ТЕМУ : «материальное стимулирование труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………

 

ГЛАВА 1. Методология  системы стимулирования эффективности  труда………………………………………………………………………………………

1.1. Эволюция и содержание системы стимулирования труда персонала….............

1.2. Мировые тенденции развития в сфере стимулирования трудовой активности…………………………………………..………………………………………

 

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ВидОВ  и форм стимулирования труда……………..

2.1. Виды стимулирования: классификация, характеристика и особенности………

2.2. Методы и формы стимулирования труда персонала…………………………….

ГЛАВА 3. Эффективность стимулирования труда и разработка направлений    по его совершенствованию…………………………….

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

         В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в сфере управления мотивации и стимулирования труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Целью курсовой работы является разработка направлений по совершенствованию стимулирования эффективного труда и выявление возможностей для его роста с учетом субъективной потребности.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены такие задачи:

- изучение сущности стимулирования  эффективного труда в условиях рынка;

- рассмотрение видов и форм  стимулирования труда, раскрытие  их структуры и содержания; - выявление мировых тенденций развития стимулирования труда;

- разработка системы стимулирования  эффективности и качества труда  наемных работников на фирме.

Объект  исследования - система стимулирования наемных работников на фирме. Предметом исследования выступает система стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. В них были по-разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.

 

ГЛАВА 1. Методология системы стимулирования эффективности труда

1.1. Эволюция и содержание системы стимулирования труда персонала

Во всех странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочих, материальных и духовных потребностей работников, что ведет к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и максимальное использование физических, интеллектуальных и творческих возможностей.

Исходным моментом в решении  этой задачи стал отход от традиционной, выдвинутой еще Ф. Тейлором, концепции, в основе которой лежало почти  полное игнорирование «человеческих» аспектов труда. Это было время господства классической теории управления, концепция  «экономического» человека. Согласно концепции, поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде. В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических потребностей работника.

Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений, основоположником которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

Основная концепция доктрины «человеческих  отношений» относительно мотивов поведения  человека на производстве состоит в  том, что деньги нельзя рассматривать  как постоянно действующий фактор. Так, Р. Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления о «хорошей жизни».

В царской России, безусловно, существовало стимулирование, но преимущественно инженерно-технических работников. Со сменой политического строя В. И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

В годы перехода к новой экономической  политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий  на хозрасчет и самофинансирование. Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

Методы  принуждения были основными в  нашей стране практически до середины 60-х годов.

Наиболее  последовательные методы мотивации  в рамках школы «человеческих  отношений» разработаны Д. МакГрегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По  мнению МакГрегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Дальнейшие  поиски более совершенных методов  интенсификации труда с учетом человеческого  фактора привели ученых к выработке  нового научного направления, школы  «социальных систем», представителями  которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный  вклад в развитие школы «социальных  систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией».

Проблемы  интенсификации производства и повышения  его эффективности с той или  иной остротой встала в большинстве  европейских стран СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда  их экономическое развитие происходило  преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация  заработной платы была направлена на стимулирование главным образом  высоких темпов расширения объемов  производства.

Стало очевидным, что повысить эффективность  и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной  системы стимулирования, невозможно.

И только начиная с 80-х годов в нашей стране взят твердый и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

В 70-х годах в американской теории управления появилась модель «профессионального»  человека, на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет  более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости  по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить  пользу не только организации, в которой  служит, но и обществу в целом. С  этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению  уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению  к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а  не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила  и процедуры, и стремится к  признанию и расширению круга  своей ответственности.

Важную  роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время  широкое распространение. Понятие  «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или  иного способа воздействия на трудовое поведение человека.

Действовать по обстоятельствам - главное кредо  представителей этого направления. В зависимости от специфики организации  труда и производства они предлагают для управления поведением персонала  с учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

Решающую  роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого  направления ищут возможность выработки  новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними по отношению к нему факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения  человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по В. Вруму - это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида.

Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для  него соответствующего стимула в  результате анализа важности для  человека его свободных целей  и целей организации.

Идеи  В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительны усилия он прилагает для решения задач.