Лекции по "Управление персоналом"

 

Социально-психологическая  подсистема СУП

Социально-психологическая  подсистема СУП предназначена

для обеспечения социально- психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами)

Правовая подсистема СУП

государственный  уровень: n Трудовой кодекс РФ;

n Гражданский кодекс РФ; n Закон РФ о коллективных договорах и

n Закон РФ об образовании;

n Закон РФ о пенсиях;

n Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие

уровень предприятия: n устав предприятия;

соглашениях;

n учредительный договор; n трудовой договор (контракт) с

администрацией (руководством).

 

Взаимодействие функциональной  и обеспечивающих подсистем

Обеспечивающие системы	Функциональная подсистема
	Управление подготовкой  и формированием кадров	Управление расстановкой  и движением кадров	Управление использовани ем персонала	Управление социально- психологическ  ими факторами
Информационная	Х	х	х	х
правовая	х	х	х	х
финансовая	х	х	х	х
Социально-психологическая	х	х	х	х

 

2.2. Организационные  структуры системы управления  персоналом

Группы факторов конкурентоспособности, связанные  с персоналом и СУП

1. Организационная и социальная  структура управления фирмой.

v гибкость — скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;

v комплексность — учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

v качество управления и исполнения функций управления.

2.Уровеньтехническихрешений,прогрессивностьтехнологий.

v качество продукции и услуг;

v темпы обновления и сроки разработки продукции;

v разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.

3.Производительность. v научная организация труда на рабочем месте (нормирование,

стимулирование и пр.); v необходимое количество товаров для выхода на рынок.

 

1 Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию

 

 

2 Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации

 

 

3 Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству

 

4 Организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организации

 

 

Структура профессионального  состава кадровой службы

1. Менеджер по персоналу  (специалист, в том числе владеющий  различными аспектами социально-  психологического воздействия  на людей).

2. Менеджер по персоналу  с юридическим образованием (решает  вопросы межличностных и трудовых  отношений, разрешает конфликты).

3. Специалисты-психологи.

4. Специалисты по тестам.

5. Менеджеры, отвечающие  за подготовку и обучение кадров.

6. Архивариусы, ведущие  делопроизводство.

7. Специалисты по внешним  связям:

8. Специалисты по планированию  потребности в кадрах (разработка  методик и их выбор).

9. Менеджеры, занимающиеся  вопросами планирования и развития  карьеры.

 

2.3. Общая характеристика  диагностической модели управления  персоналом (УП-модель)

Диагностический  подход к решению проблем кадрового  менеджмента (Дж. Иванцевич)

Диагностический подход предполагает использование данных анализа влияния внешних и  внутренних факторов на состояние деятельности предприятия в сфере кадрового  управления, устанавливает диагноз  и предлагает конкретные варианты решения.

Цель диагностики заключается  в выявлении «болевых точек», неблагополучных  направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой  политики

Главные объекты  анализа УП – модели

n люди (персонал);

n внешние и внутренние условия;

n само предприятие или организация.

Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий

вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть выделены и  проанализированы при решении конкретной  задачи УП

Диагностическая модель управления персоналом (блоки)

Внешние факторы - правительственное регулирование  и законодательство - профсоюзы - экономические условия - структурный состав рабочей  силы - место расположения предприятия		Внутренние факторы - цели - стиль работы - природа задачи - рабочая группа - стиль и опыт лидера
ê		ê
Кадровая политика
Направления УП деятельности	Личные характеристики работников	Оценочные критерии эффективности  кадровой политики
ê	ê	ê
Итоговые результаты деятельности организации
ê	ê	ê
Конкурентноспособность  организации и ее продукции (услуг)

 

Внешние факторы

n Правительственное регулирование.

n Профсоюзы

n Экономические условия

n Структурный состав рабочей силы

n Место расположения предприятия

Внутренние факторы

n Цели (связанные с динамичным ростом; связанные со стабилизацией предприятия);

n Стиль работы (ориентация предприятия на централизацию; ориентация на децентрализацию);

n Природа задачи (степень требуемых физических усилий; продолжительность рабочего дня; взаимодействие с людьми; расположение рабочего места);

n Рабочая группа (основной элемент в системе управления персоналом);

n Стиль и опыт лидера (лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала).

Кадровая политика (основные направления УП - деятельности)

n обеспечение равных возможностей эффективного труда;

n анализ рабочих мест;

n планирование рабочих мест;

n набор персонала;

n отбор кадров;

n оценка результативности труда;

n обучение и повышение квалификации персонала;

n планирование карьеры и перемещения по службе;

n оплата труда, пособия;

n обеспечение трудовой дисциплины;

n трудовые отношения;

n обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

n режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

Кадровая политика(личностные характеристики работников)

n Способности работников (механические и двигательно-координационные; умственно- творческие (таланты, способности к

искусству)

n Образ мышления и склонности

n Предпочтения и рабочие интересы

n Мотивация

n Личные качества работника (черты характера; личностные ценности; эмоциональная возбудимость (типологическая характеристика);

добросовестность; трудолюбие)

Кадровая политика (оценочные критерии эффективности  кадровой политики)

n Результативность труда;

n Соблюдение законодательства;

n Удовлетворенность работников трудом;

n Наличие, количество и частота прогулов;

n «Текучесть» кадров; n Наличие трудовых конфликтов;

n Наличие жалоб;

n Частота рабочего травматизма.

 

 

3.1. Взаимоотношения  между людьми в организации  и виды организационного поведения

 

Процесс установления взаимоотношений между  людьми

Элементарное  эмоциональное расположение -> доверие (устойчивое расположение) -> формирование предпочтений -> постоянные отношения

Расположение  к людям

проявляется в  уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту;

Расположение  к работе

проявляется в  увлеченности ею вплоть

до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов

Разделение  по типам отношении

n по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

n по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);

n по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние отношения являются частным случаем группы);

n по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;

n по содержанию — функциональные и личностные

Концепция «я - состояний» Э. Бѐрна

n Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - применительно к требованиям.

n Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.

n В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п.

Варианты  трансактов (стили взаимодействия)

n параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я - состоянии»;

n перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «я - состояниях» и играют разные роли;

n скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном»

Другие  факторы, влияющие на поведение

n Ценности (явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания)

n Уровень притязаний (характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится)

n Социальные установки (предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта)

n Принципы (основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.)

n Позиция (постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях)

Влияние внутреннего состояния на поведение

		Внутреннее состояние
		Напряженность	Расслабленность
Реакция	Пассивная	Накопление внутри себя эмоций  без их внешнего проявления, волнение по поводу того, что еще не произошло, склонность к «взрыву»	Спокойное, беззаботное  поведение
	Активная	Вечная гонка  в жизни на выживание и постоянное подстегивание себя	Разумное мотивированное поведение с низким уровнем тревожности. Играючи выполняется большой объем  работы