Лекции по "Управление персоналом"

Управление персоналом

Лекция 1

 

1.1 Понятие науки управления персоналом

Организация и  люди

Основа любой организации – это люди.

Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся

управлению поведением людей в процессе работы, мотивации  их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации.

Люди в организации  должны быть главным объектом внимания менеджмента.

 

Менеджмент  и персонал

Специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера  должны составлять знания о человеке

 

«...трудность нахождения человека, который бы соединял в себе разнообразные познания и

различные умственные и душевные качества, необходимые  для выполнения всех обязанностей  возлагаемых на руководителей, явствует из прилагаемого списка девяти качеств, требующихся от идеального человека». Ф.У.Тейлор

Среди основных качеств  идеального человека, составляющих трудовой  потенциал, основатель

научного менеджмента  назвал такие, как ум, образование, специальные  или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье

Трудовой потенциал
Качественные  составляющие				Количественные  составляющие	Условия воспроизводства
Психофизические	Профессионально-квалификационные	Личные
- здоровье; - семейное положение; - возраст; - пол; - работоспособность; - интелект; - состояние реальной  трудовой деятельности.	- образование; - профессионализм; - опыт; - опыт; - стаж; - трудовая мобильность.	- отношение к труду; - работа в команде; - коммуникабельность; - нравственность; - рачительность.	- численность персонала; - удельный вес  персонала; - характеристика  организационной, социально-демографической  и др. структур аппарата управления; - расходы финансовых  и др. ресурсов на оплату, обеспечение  и обслуживание управленцев; - расходы времени  и интенсивность труда работников  аппарата управления		- разделение и кооперация управленческого труда в рамках управленческой системы; - управление и  совершенствование процесса обучения; - организация  и оснащение рабочих мест; - безопасность  и охрана труда; - стимулирование  и мотивация деятельности.

 

 

Управление  персоналом как наука

Управление персоналом

комплексная прикладная наука об организационно-экономических,

административно-управленческих, технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности  и достижения целей организации.

Объекты науки  управления персоналом

	Личности
Группы		Организации

 

Взаимодействие индивида и организации

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его месте в  ней vместо индивида в организации v выполняемая работа v желательное вознаграждение

Ожидания организации  в отношении индивида и его роли в ней v квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли v требуемый результат работы v возможное вознаграждение

 

 

Подходы к установлению соответствия роли и  места

 

Подход 1. Человек  подбирается для выполнения определенной  работы (функции)	Подход 2. Работа (функция) подбирается для человека
• изучение и описание работы; • определение  квалификационных требований; • отбор кандидатов по квалификационным требованиям; •  назначение человека на определенную работу	• изучение возможностей  и стремлений человека; • закрепление  за человеком определенного места  в организации; • подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека; • закрепление  работы за человеком

 

Основные  принципы науки управления персоналом

 

Принцип	Содержание принципа
1. Научность	Использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека, социальные общности, организации, труд
2. Системность	Системное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение
3. Гуманизм	Индивидуальный подход, восприятие персонала как  главного достояния организации, а  каждого работника – как уникальной  личности с большим потенциалом
4. Профессионализм	Наличие у работников служб управления персоналом адекватного  образования, опыта и навыков, позволяющих  эффективно управлять персоналом конкретного  предприятия

 

Менеджмент

вид деятельности по руководству людьми, направленный  на

достижение целей организации путем использования  труда, опыта, интеллекта и мотивов  поведения с учетом удовлетворенности  работников их трудом.

 

1.2. Роль  и задачи управления человеческими  ресурсами в управлении организацией.

n Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции.

n Часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

 

 

Разделение  персонала в организации

n По функциям в производственном процессе:

q персонал основных видов деятельности (ППП):

v рабочие (основные и вспомогательные); v ИТР (инженерно-технические работники); v служащие;

v МОП (младший обслуживающий персонал); v ученики;

v охрана.

q персонал неосновных видов деятельности

n По характеру фактической деятельности: по занимаемой должности.

n По принципу участия в технологическом процессе:

v рабочие (основные и вспомогательные); v ИТР (руководители, специалисты, технические исполнители).

n По сроку работы: v постоянные;

v временные; v сезонные.

 

Статистическая  структура персонала

Персонал по характеру  трудовых функции
Категории
Рабочие	Служащие
Основные (заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной  организации продукта)	Руководители (администрация)
Вспомогательные (работают во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских)	Специалисты (экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические  работники)
МОП (младший обслуживающий персонал) – (дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников)	Другие служащие (кассиры, делопроизводители, коменданты)

 

 

Аналитическая структура персонала

n Профессия - комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области.

n В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

n Квалификация - степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

q квалификация работы;

q квалификация работника

n Профессиональная компетентность – мера квалификации работника (способность на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям)

 

«Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности  предприятия

Факторы			Основные оценочные  критерии
Управление персоналом (развитие, мотивация)	è	Персонал (деловые  качества, квалификация)	Качество	Новизна
			ê	ê
			Конкурентноспособность  продукта (услуги)
			é	é
			Цена = с/с + П	Производительность
ê			ê
Обеспечение конкурентноспособности предприятия (продукции)

 

Основные  задачи системы управления персоналом

n материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

n обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально- психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

n разработка перспективы карьерного роста;

n мотивация интереса к работе.

 

Особенности управления человеческими ресурсами

n Человеческие ресурсы – это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход

n Факторы определяющие поведение человека: q социальные;

q экономические;

q политические;

q психологические

 

Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятельности

n В сфере науки:

vметоды отбора персонала;

vпланирование карьеры;

vсистема стимулирования;

vформы контроля;

vоценка результативности труда; vэффективность использования персонала.

n В сфере производства:

vзадачи стимулирования работника; vсоциальная адаптация и профориентация работников;

vанализ выполняемой работы;

vсоставление персональных спецификаций.

n В сфере услуг:

vиспользование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);

vоценка результативности труда персонала.

 

1.3. Основные  функции и психологические требования  к менеджеру по персоналу

Функциональное  разделение труда в области управления персоналом

 

 

Состав функциональных блоков	Перечень и  содержание задач каждого блока
Определение потребности  в персонале	— планирование количественной  и качественной потребности  в персонале
Обеспечение укомплектованно  сти организации персоналом	— сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; — выбор, разработка и использование методического  обеспечения определения потребности  в персонале; — вербовка, оценка и отбор персонала
Использование персонала	— определение  содержания труда (должностная инструкция); — оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики); — профориентация и адаптация персонала; — обеспечение  безопасности и благоприятных условий труда; — служебные перемещения  персонала (понижения/повышения по службе)
Развитие персонала	— организация  обучения и повышения квалификации; — планирование и развитие карьеры; — формирование «корпоративного духа», «корпоративного  потенциала»
Мотивация персонала	— разработка структуры  оплаты труда и льгот; — управление содержанием  и процессом мотивации трудового  потенциала; — управление конфликтами
Правовое и  информационное обеспечение процесса управления персоналом	— правовое регулирование  трудовых взаимоотношений; — формирование информационной  базы по персоналу: учет и статистика данных