Лекции по "Управление персоналом"

 

Специфические особенности определяющие психологическую  характеристику деятельности менеджера  по персоналу

n Большое разнообразие содержания профессиональной активности, взаимодействие с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

n Повышенная ответственность за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

n Творческий характер работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

n Особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

n Высокой общей нервно-психической напряженностью.

 

Важнейшие  факторы успеха деятельности менеджера  по персоналу

n желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;

n умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

n гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

n способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

n высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

 

1.4. Современные  тенденции управления персоналом

Основные  тенденции в управлении персоналом

n Партисипативное управление; n Формирование рабочих групп

(команд);

n Технократизм;

n Социотехническое конструирование;

n Корпоративная культура;

n Коучинг.

Элементы  партисипативного управления

n широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

n учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

n учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

Формирование  рабочих групп (команд)

Предполагается  формирование таких рабочих групп, внутри которых

коллеги могут  заменять друг друга (принцип универсальности). Такие группы (команды) получают задание (цель), ресурсы (в рамках определенного лимита) и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению в установленные сроки.

Технократизм

Технократизм  связан с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом  информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно- технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально- стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.

Представление социотехнической системы

Социальная подсистема
Техническая подсистема
Основные и  оборотные средства	Технологии
Финансовые ресурсы	Природные ресурсы

Социотехническое  конструирование

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу  необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

n социальные условия;

n медицинское страхование;

n эргономические условия;

n благоприятный психологический климат и т.д.

Сравнительная характеристика традиционной и  социотехнической систем УП

Традиционная  система	Социотехническая  система
Основными структурными элементами являются обособленные отделы, подразделения, между которыми нет  дублирования функций	В подразделениях имеется дублирование функций, но нет барьеров
Использование принципа узкой специализации при организации  рабочих мест	Основными структурами  являются самоуправляющиеся команды
Ответственность за одну операцию, определенный вид  операции	Использование универсальной квалификации работников (в рамках самоуправляющихся команд)
Профессиональная  подготовка носит индивидуальный  характер	Группа несет  ответственность за определенный  участок работы, задачу, таким образом, существует общая задача для рабочей группы, обладающей множеством квалификации
Низкая отдача от инвестиций из-за низкого уровня квалификации	Возможность использования  оборудования, станков, сложнейшей техники  повышает отдачу от инвестиции
Индивидуализации  в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым  набором)	Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование  приоритетных методов оценки персонала
Символы статуса: иерархическое подчинение одних  работников другим	Отсутствие барьеров между различными категориями персонала, благоприятный климат в коллективе
Материальное  поощрение и оплата труда производятся по традиционным нормам и системам	Оплата труда  производится на конкурсной основе по результатам труда

 

Корпоративная культура — это микрокультура, присущая

конкретной фирме, а именно совокупность (свод) формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается  фирма.

Основные  характеристики корпоративной культуры

n ориентация на высокие производственно- экономические показатели и нравственно-этические ценности;

n ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;

n сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;

n видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);

n особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;

n работа непосредственно с людьми, а не с бумагами — персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;

n минимизация аппарата управления и документопотока.

Сущность  коучинга

Коучинг - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно,

повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

n По определению Т. Голлуэй, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности

 

Виды  коучинга

n Индивидуальный коучинг (проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц);

n Управленческий (руководящий) коучинг (управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей);

n Групповой коучинг (направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей);

n Коучинг для отдельно взятого проекта;

n Системный коучинг (аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (коучинг организационного развития, корпоративный) с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке). 

Лекция 2

Аксиомы управления людьми

1. Любая проблема предприятия  – это проблема управления  персоналом. Проблемы с финансами, сложности со сбытом, ненадежные поставщики часто связаны с профессиональными и человеческими свойствами финансового директора, маркетолога, начальника отдела снабжения и их подчиненных.

2. Персонал предприятия  - это не только работники предприятия,  но и те, кто на предприятие  придет, и те, кто его покидает. Многие работодатели потребительски относятся к своим работникам, основное внимание они уделяют лишь тем, кто трудится на предприятии сегодня. Редкие работодатели вкладывают средства в развитие персонала, мало заботятся подбором персонала и его высвобождением.

3. Понимание и сближение  целей работодателя и работника  – кратчайший путь к повышению  эффективности работы предприятия. Принимая человека на работу необходимо выяснять его долговременные планы, на сколько они связаны с фирмой или человек рассматривает фирму как временное пристанище. Особенно это касается работников, принимаемых на ключевые должности.

4. Любая проблема управления  персоналом – это общая проблема  для линейных и кадровых менеджеров. Линейные руководители вместе со специалистами по персоналу несут ответственность за решение основной задачи – повышения эффективности использования персонала. Кадровые подразделения решают задачу путем создания общих условий: систем, процедур, программ. Линейные же руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т.е. заставляют эти системы работать.

5. В управлении работниками  всегда присутствуют как стратегический,  так и оперативный аспекты.

Система управления персоналом

Информационная подсистема		Правовая система
	Функциональная подсистема
Финансовая подсистемы		Социально-психологическая  подсистема

 

Функциональная  подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом

Функции
Эффективное управление персоналом (главная функция)				Создание для благоприятных  условий для работы персонала (второстепенная функция)
Управление подготовкой  и комплектованием кадров	Управление расстановкой и движением кадров	Управление соц.-псих. факторами	Управление использованием персонала
- комплектование -подготовка - оценка и изучение персонала	- расстановка по рабочим  местам - внутрифирменная перестановка  без изменения профессии - организация профессиональноквалифицационного  движения -управление профессиональной  адаптацией	- предупреждение и устранение  конфликтов - обеспечение психологической  совместимости в рабочих группах - воспитательная работа  менеджеров	- управление научно-техническим  потенциалом - научная организация  труда - экономика труда	- охрана, медицинское обслуживание - социальные и культурные  мероприятия

 

Задачи реализуемые  в рамках главной функции

1) управление подготовкой  и комплектованием кадров:

n комплектование; n подготовка; n оценка и изучение;

2) управление расстановкой  и движением кадров:

n расстановка по рабочим местам; n внутрифирменная перестановка без

изменения профессии;

n организация профессионально- квалифицированного движения кадров;

n управление профессиональной адаптацией;

3) управление использованием  персонала:

n управление научно-техническим потенциалом;

n научная организация труда; n экономика труда;

4) управление социально-  психологическими факторами:

n предупреждение и устранение конфликтов;

n обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

n воспитательная работа менеджера.

Задачи второстепенной  функции

nохрана труда; n медицинское

обслуживание;

nсоциальные и культурные мероприятия.

Информационная  подсистема СУП

Информационная  подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для

принятия кадровых управленческих решений.

n анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

n выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой Кодекс и Гражданский кодекс;

n методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п.);

n сведения,касающиесямотивациисотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

n сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п.

Финансовая подсистема СУП

Основные источники финансирования СУП
Финансовые средства предприятия (выручка)			Профсоюзы - единовременные выплаты	Кредиты
Себестоимость	Прибыль
	Фонд накопления	Фонд потребления
- зарплата производственных  рабочих - зарплата управленческого  персонала - …	- развитие производства	- премии  - дивиденды