Лекции по «Менеджмент персонала»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2013 в 16:36, курс лекций

Краткое описание

Если девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей – Наполеона, Эдисона, Пушкина, то уходящий двадцатый, скорее всего, останется в нашей памяти веком «суперорганизаций», в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. В самом деле, в ХХ веке НАСА и Главкосмос проложили человеку путь межпланетное пространство, Ай-Би-Эм компьютеризировала сначала офисы, а затем и наши квартиры, Форд и Дженерал Моторз превратили автомобиль из предмета роскоши в массовое средство передвижения, КБ Туполева и Боинг сделали трансатлантические перелеты таким же обыкновенным событием, как поездка из Москвы в Петербург.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Конспект лекций по курсу «Менеджмент персонала».doc

— 792.50 Кб (Скачать документ)

 

    1. Организация и внешняя среда

Любая организация существует и  развивается не в вакууме, а в  постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Внешняя  для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов ее деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для современных организаций:

  1. Клиенты/потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
  2. Поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
  3. Конкуренты;
  4. Техника и технология;
  5. Государство;
  6. Общественные организации и группы.

КЛИЕНТЫ являются ключевой для любой организации группой, поскольку за их счет она существует и развивается. В обыденной жизни понятие клиент ассоциируется с покупателем магазина или посетителем ресторана. На самом деле оно гораздо шире и включает в себя как непосредственных потребителей продукции и услуг (пользователей), так и тех, кто приобретает эти услуги у организации (заказчиков). Во многих случаях потребитель и заказчик не совпадают – для районной поликлиники клиентами являются и люди, обращающиеся за помощью (потребители), и районная администрация, финансирующая поликлинику (заказчик). Четкое представление о том, кто является клиентами организации, и каковы их потребности, является важнейшим условием успеха организации. Ее цели, структура, системы управления должны отражать эти потребности и обеспечивать их удовлетворение.

ПОСТАВЩИКИ предоставляют организации ресурсы, необходимые для достижения ее целей. Наличие и цена ресурсов оказывают сильное влияние на деятельность организации и учитываются при разработке стратегических задач и подготовке краткосрочных планов.

КОНКУРЕНТЫ поставляют потребителям сходные с предлагаемыми организацией товары или услуги, приобретают сырье и материалы у тех же поставщиков, привлекают рабочую силу со сходными характеристиками. Ограничивая свободу организации, конкуренция влияет на ее цели, структуру, методы управления.

ТЕХНИКА И ТЕХНОЛОГИЯ выделяются в отдельный фактор внешней среды (в дополнение к поставщикам), поскольку научно-технический прогресс превратился в одну из главных движущих сил развития человеческого общества и его институтов. С одной стороны, современная технология предоставляет организациям колоссальные потенциальные возможности для развития, радикальным образом изменяющие их цели, структуру, системы управления (вспомним пример Хьюлет-Паккарда, неоднократно использовавшего технологические открытия для развития новых направлений деятельности) (15). В то же время сегодня технологические достижения организации в гораздо большей степени, чем раньше доступны другим и создают основу для небывалого уровня конкуренции во всех сферах деятельности.

ГОСУДАРСТВО устанавливает «правила игры» – законы по которым должны действовать организации, и следит за их соблюдением, тем самым влияя на все аспекты деятельности организации. В последнее время все большее число организаций ощущают на себе воздействие ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ И ГРУПП (экологов, женских организаций и т.д.), которые становятся постоянным фактором социальной и экономической жизни современного общества.

Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факторов меняются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное сильное воздействие на каждую организацию. Следствием этого воздействия может стать изменение организационной структуры (переход от продуктового типа к матричному вследствие усиления конкуренции или расширения номенклатуры выпускаемых изделий), пересмотр производственной стратегии (замена рабочих роботами на покрасочной линии после введения нового законодательства об охране здоровья), стоящих перед организацией целей (появление цели самодостаточности после прекращения государственного финансирования).

 

    1. Системы управления персоналом

На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

  • потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
  • тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
  • его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;
  • оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей  человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников  зависят от характера и условий деятельности организации, как, например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии, с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

Во-вторых, все без исключения организации проводят «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей – выпускников школ бизнеса.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих  сотрудников в достижении своих целей. Формы оценки так же многообразны, как типы организаций – это может быть благодарность перед строем, повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.

И наконец, каждая организация в  той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение активных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них и т.д.

Названные выше функции  присутствуют в любой организации, несмотря на то, что они могут  принимать различные формы и быть развиты в различной степени. Однако и Народная Армия Китая, и Ай-Би-Эм, и ТОО «Планета» занимаются подбором, обучением, оценкой и вознаграждением своих сотрудников. Если организация пренебрегает этими функциями, ее ожидает крах.

Итак, для того, чтобы успешно развиваться. Организация должна УПРАВЛЯТЬ подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой СИСТЕМЫ управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости. Последующие главы посвящены детальному рассмотрению каждой из этих систем.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Организациями традиционно  называют институты, объединяющие людей  для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу  ХХ века практически универсальной  формой человеческой жизни, обладают набором  родовых признаков, которыми являются: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Люди играют специальную роль в  развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.

Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта  – человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способности) и желания использовать эти навыки (мотивации) у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

 

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

2.1. Управление  персоналом в исторической перспективе

В средние века большинство организаций  использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция  ХІХ века кардинальным образом изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики; использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К.Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции – Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения  в управлении человеческими ресурсами  произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности.

 

2.2. Управление  человеческими ресурсами в бывшем  СССР

Важнейшая для всякой организации  и общества в целом функция  подготовки резерва выполнялась  политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню – Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было номинальное членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеологии и необходимость подавления инакомыслия наряду с ленинским лозунгом о социализме как всестороннем учете и контроле породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок-объективок, требующих разрешительных резолюций заявлений, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руководителя отдела являлось обеспечить наличие всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов и т.п. в любой момент дня и ночи.

 

2.3. Функции  управления человеческими ресурсами современной корпорации

Как правило, отдел человеческих ресурсов крупной корпорации возглавляет  Вице-Президент, который подчиняется  непосредственно первому руководителю организации – Президенту, Генеральному директору и т.п. (в меньших размерах организациях аналогичную функцию может выполнять директор или начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации). Положение Вице-Президента по человеческим ресурсам во внутренней иерархии отражает его двойную роль в управлении организацией. С одной стороны, он является руководителем определенной функциональной службы – отдела человеческих ресурсов, с другой, членом высшего руководства всей организации. В качестве функционального руководителя Вице-Президент по человеческим ресурсам, обеспечивает удовлетворительное, с точки зрения организации (ее Президента, в первую очередь), функционирование систем управления персоналом – подбор, обучение и развитие, оценку и компенсации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Как член высшего руководства компании (многие современные корпорации создают специальный орган для стратегического управления организацией – Исполнительный комитет или Внутренний совет директоров, в который входят Президент и его заместители – региональные Вице-Президенты, Вице-Президенты по финансам, производству, маркетингу, человеческим ресурсам, а также руководители ключевых подразделений) он разделяет вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, принимает участие в обсуждении важнейших для компании вопросов развития, определения стратегии (например, решения о начале освоения нового региона и о том, как будет осуществлять этот процесс – путем открытия торгового представительства, создания совместного предприятия, открытия филиала и т.п., какова будет производственная стратегия компании, какие для этого потребуются капиталовложения и т.д.)

Информация о работе Лекции по «Менеджмент персонала»