10.2. Целостность
системы управления персоналом
Организация может усилить целостность
системы управления персоналом за счет:
- четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
- детального моделирования «идеального» производственного
поведения для всех должностей (сотрудников)
организации;
- координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
10.3. Участие руководства организации
в процессе управления персоналом
Добиться более высокой степени участия
руководителей в управлении персоналом
можно за счет:
- эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты
по персоналу не достаточно хорошо разбираются
в специфике организации и не могут объясниться
на привычном для руководителей языке;
- привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для них формах
работы с персоналом – проведении собеседований
с кандидатами, занятий по профессиональному
обучению, управлении отдельными проектами.
Это позволит им приобрести опыт непосредственного
участия в разработке и применении методов
управления человеческими ресурсами и
предоставит возможность составить более
объективное представление об управлении
персоналом вообще;
- специального обучения управлению людьми, позволяющего сформулировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными.
10.4. Компетентная и развивающаяся
служба управление персоналом
Среди множество качеств, которыми
должны обладать сотрудники в современных
условиях следующие четыре играют ключевую
роль.
- ЗНАНИЕ БИЗНЕСА (сфера деятельности
организации). Сотрудники отдела человеческих
ресурсов должны иметь четкое представление
о потребностях клиентов организации,
движущих силах отрасли, понимать специфику
производственной деятельности, ее финансовые
аспекты, видеть стратегические перспективы
развития. Эти знания позволят им хорошо
понимать стоящие перед организацией
цели (и участвовать в их определении),
моделировать производственное поведение,
разрабатывать системы управления персоналом
и оценивать их эффективность.
- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Этот тот элемент,
который делает сотрудников отдела человеческих
ресурсов тем, кто они есть – специалистами
по управлению персоналом. Основные элементы
профессиональных знаний в области человеческих
ресурсов соответствуют составляющих
системы управления персоналом – подбор,
профессиональное обучение и развитие,
оценка, компенсация сотрудникам, а так
же включают знания и навыки в области
создания и управления процессами и процедурами,
общения, коммуникации, администрации.
- ЛИДЕРСТВО И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМИ. Служба человеческих
ресурсов играет ключевую роль в управлении
современной организацией, поэтому ее
сотрудники должны обладать критическими
для этого процесса навыки – определять
направление развития организации, формулировать
цели, вырабатывать методы достижения
этих целей и внедрять их в организацию,
эффективно преодолевать сопротивление
переменам. Для этого специалистам по
персоналу нужны профессиональные знания
в области планирования, разработки и
анализа альтернативных стратегий, принятия
решений, эффективной коммуникации, создания
рабочих групп, мотивирования сотрудников,
разрешении конфликтов.
- СПОСОБНОСТЬ К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ. В современном мире
устаревают не только компьютеры и автомобили,
но и знания в области управления персоналом.
Поэтому способность к постоянному обновлению
профессиональных знаний и навыков является
критическим качеством для специалистов
по человеческим ресурсам – управлять
процессом постоянного обновления профессиональных
знаний персонала всей организации могут
только люди, сами овладевшие этим искусством.