Корпоративная культура

1. Излишнюю формализацию мероприятия.
2. Отсутствие свободного времени для личного общения сотрудников.
3. Отсутствие игровых и развлекательных моментов.
4. Дистанцирование руководства от рядовых сотрудников.

Таким образом, такую  цель корпоративного праздника, как  изменение корпоративной культуры учреждения в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой.

Создание необходимых  условий для неформального общения сотрудников было частично реализовано, однако следует отметить, что отсутствие развлекательных и игровых моментов не дало полностью реализовать эту задачу.

Мотивация сотрудников  на достижение лучших результатов как  цель можно считать была реализована  в значительной степени. Престижность проведенного мероприятия способствовало формированию положительного имиджа для «Фотомиг».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Выводы и рекомендации

 

Корпоративную культуру, существующую в ЧП «Фотолаборатория «Фотомиг» можно определить как «культура власти». Анализ ее характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник, посвященный 11-летию,  позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалиста для проведения мероприятия, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры учреждения в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно, можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к деятельности «Фотомиг» на территории г. Минусинска.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке концепции и выработки программы праздника.

На основе данных выводов  можно предложить рекомендации для  руководителей учреждений для развития корпоративной культуры.

Первое, помнить, что корпоративная  культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в учреждении двигаться в одном направлении как единому целому. И всегда придерживаться основных принципов организации корпоративной культуры (приложение 1).

То есть компания описывает  принятые в ее среде постулаты  и принципы, определяющие ее политику по отношению, как к клиентам, так и к сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри рабочего коллектива. Можно ли считать эту рекомендацию для основ корпоративных отношений, корпоративных этики исчерпывающей? Для сравнения рассмотрим одну подобную рекомендацию разработанную компанией «Инкар», которая сочла необходимым рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители подразумевают  при использовании термина «корпоративная культура»:

«Одной из важных составляющих успеха компании «Инкар» является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

Наша корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:

Развитие и совершенствование  компании идет непрерывно.

• Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы.
• Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников.
• Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании.

Три главных плюса  хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.

Если взялся за работу, делай быстро и качественно.

Каждый клиент компании достоин индивидуального решения»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для учреждений, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности учреждений. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

На основании изученных  материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

- неявное, невидимое  и неформальное "сознание" учреждения - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику учреждения по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых учреждением наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение  этих установок - методы решения  проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри учреждения , так и вне; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, истории учреждения и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие символы, которые учреждение создает, чтобы охарактеризовать само себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый всеми  перечисленными факторами психологический  климат - "стиль" данного учреждения, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов учреждения друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к учреждению людьми.

Корпоративная культура существует в любом учреждении независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности учреждения, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной  культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или  почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом учреждения . К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в учреждении.

И, наконец, завершающим  компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К  ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественных услуг; выполнение обязательств; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

Известно, что учреждения с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Так как организационная  культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях учреждения - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т.д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров.  Курс лекций. М.,Учебник, 2002.
2. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы. СПб.,Питер 2000.
3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. М., Учебник., 2003.
4. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 2001
5. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
6. Камерон К., Курнн Р.  Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
7. Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. М., Гардарика, 1999.
8. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад». 12.11.2001.
9. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.hrm.ru/pr/news/
10. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., Учебник, 1999.
11. Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1999.
12. Райс Эл, Траут Д. Позиционирование. Битва за узнаваемость. СПб., Питер, 2002. 
13. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., Армада, 2002.
14. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников // www.allreklama.ru/md/
15. Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 1993.
16. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
17. ../../../PR/Diploma.docХодак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. 2000,  № 2.
18. Журнал «Корпоративная культура», 2006, № 5.
19. Журнал «Корпоративная культура» 2007, №6
20. Журнал «Корпоративная культура»  2007, №3
21. www.prlink.ru/vedomosti/news

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

Принципы эффективной  корпоративной культуры

 

Мы - сотрудники:

Сотрудники (Мы)  являются основной ценностью и основным конкурентным преимуществом.  
Мы - это единая команда профессионалов.  
Мы исповедуем уважение к личности и правам каждого сотрудника. Сила компании в нашем различии.  
Мы поощряем инициативу каждого.  
Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников.  
Мы ставим четкие цели и достигаем их.  
Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим целям и будет решительно осуждаться.  
Мы настроены позитивно в любой ситуации. Безвыходных положений нет. 
Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.  
Мы открыты и честны в отношениях друг с другом.

Мы не копим негативную информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом.  
Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о друге.  
Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не специально.

Мы и государство:

Порядок в стране начинается с порядка в нашем доме.

В условиях кризиса важно  помогать другим, поскольку мы связаны  друг с другом.

Кризис и другие трудности  не могут быть оправданием для  неправедных действий.

Мы соблюдаем правовые законы.

Мы и клиенты:

Мы строим с клиентами  долгосрочные взаимоотношения шаг за шагом.

Доверие для нас больше чем прибыль.

Мы обеспечиваем только высочайший уровень сервиса и  качества услуг.

Мы не обещаем то, что  не можем сделать, а делаем всегда больше, чем обещаем.

Мы будем развивать  дух стремления к новому и это даст нам возможность внедрять лучшие идеи, опережая конкурентов.

То, что хорошо для  клиента, хорошо для учреждения.

Потребности клиента  важнее личных потребностей.

Мы узнаем о потребности  клиента до того, как она у него возникла.

Мы не используем незнание и недостаточную информированность клиента в своих интересах.