Корпоративная культура

ГОУ «Красноярский краевой  колледж культуры и искусства»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

По предмету: «Управление персоналом»

Для специальности: 080501 «Менеджмент в сфере культуры»

Тема: «Корпоративная культура»

 

 

 

 

 Минусинск 2007

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие  корпоративной культуры. …………………………..     6

1.1. Понятия корпоративной  и организационной культуры……… …………6

1.2. Организационная культура как система корпоративных правил………..8

1.3. Корпоративная культура в России…………………………………………10

1.4. Позитивная и негативная корпоративная культура……………………....11

1.5.Изменение корпоративной культуры………………………………………14

1.6. Формирование корпоративной культуры……………………………...….18

Глава 2. Анализ  корпоративного мероприятия на примере  празднования 11-летия ИП «Фотолаборатория «Фотомиг» г. Минусинск………………………………………………………………………20

2.1. Описание корпоративной культуры ИП«Фотолаборатория «Фотомиг» г. Минусинск………………………………………………………………………..20

2.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия ИП«Фотолаборатория «Фотомиг» г. Минусинск…………………………...…24

2.3.Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными праздниками……………………………………………………………………...26

2.4.Выводы и рекомендации…………………………………………………….29

Заключение.…………………………………………………………………......31

Список литературы…………………………………………………………….35

Приложение…………………………………………………………...………...37

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

По Фридриху Ницше культура - это  лишь тоненькая яблочная кожура над  раскаленным хаосом.

Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление  или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях. 
     Культура учреждения также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этого учреждения. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать. 
      Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Многие учреждения решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития.

Коллектив в несколько  десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются и сами сотрудники.

На нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель  не без гордости заявляет о том, что в его учреждении «своя корпоративная культура».

Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.

Существует одно - радикальное мнение. Суть его в том, что корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого поведения и создание внутри учреждении однородной культуры, вообще является мифом. В одном и том же учреждении можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.

Однако большинство  авторов сходится во мнении, что  формировать корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

По словам консультантов можно сказать, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной  культуры, связанных с разнообразием  взглядов на эту проблему. С ростом количества предоставляемых услуг в социально- культурной сфере, выходом российских учреждений на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением учреждений , вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более значимым, как непосредственно связанный с этими процессами, что и показывает актуальность данной курсовой работы.

Цель исследования: анализ корпоративных мероприятий и разработка выводов и предложений по улучшению корпоративной политики в учреждениях.

Объект исследования: корпоративная культура в учреждениях. Предмет исследования: корпоративная культура ИП«Фотолаборатория «Фотомиг» г. Минусинск

Задача исследования:

1. проанализировать литературу по данной теме;
2. раскрыть понятие корпоративной и организационной культуры;
3. рассмотреть корпоративную как система корпоративных правил;
4. рассмотреть корпоративную культуру в России;
5. раскрыть понятие о позитивной и негативной корпоративной культуре;
6. проанализировать и сравнить корпоративную культуру;
7. сделать выводы и рекомендации по анализу.

 

        Методы исследования: анализ литературы,  наблюдение.

База исследования: ИП«Фотолаборатория «Фотомиг» г. Минусинск

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты корпоративной культуры

1.1. Понятия  корпоративной и организационной культуры

 

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной.

Однако определение  корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретного учреждения и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью учреждения».

Дальнейшая попытка  расшифровать понятие корпоративной  культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной  критерий, то организационная культура – это прошлое учреждения, а корпоративная – ее будущее.

Любое учреждение имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в учреждении и на учреждение в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данным учреждением, причем ее влияние может тормозить его развитие, расширение.       Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами учреждения и выражающихся в заявляемых ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам учреждения через символические средства духовного и материального окружения учреждения.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами учреждения .

Основу корпоративной  и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами учреждения. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы учреждения в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств  привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и  организационной, и корпоративной  культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический  климат, то в организационной культуре это структура, модель учреждения.

Организационная культура имеет принципиальное значение для  изучения истории и пути развития учреждения, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры учреждения закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

 

1.2. Организационная культура как система корпоративных правил

 

В ряде работ термин организационная  культура используется скорее как метафора, по аналогии с понятием “культурный  человек”. Тогда можно говорить не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и “некультурных” учреждениях. Культурным при этом будет учреждение, соблюдающее правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает определенный набор ценностей, протокол и этикет.  Нужные ценности и правила должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить.

Одни консультанты и  менеджеры выводят ценности и  нормы из требований среды. Тогда  все эти нормы: от формы одежды и оценки качества продукции до правил взаимодействия - являются ответом на ожидания и требования клиентов, партнеров, госорганов и даже иногда общественного мнения. Можно социологическими методами, через опросы, выявлять такие ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у учреждения будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно назвать «кодексом корпоративных правил» и продумывать систему мер, стимулирующих их соблюдение и карающих за их нарушение.

Такое понимание и  реализация формирования корпоративной  культуры делает ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа учреждения.

В современном менеджменте  существует и развивается множество  стандартов и общих требований, для  оценки учреждения используются общепринятые оценочные критерии.

Большинство из существующих стандартов носят формальный характер и не затрагивают реальное взаимодействие людей, наконец, есть возможность выбора самих стандартов.

В Российских учреждениях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальном атоме учреждения культуры. Но во всех учреждениях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления и жизни у себя на родине, и является носителем российской культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Корпоративная культура в России

 

В последние годы появляется все больше литературы анализирующей  особенности российской культуры, стремление осознать свою особость в эпоху глобализации естественно и конструктивно, сложность  в том, что взглянуть на свою культуру со стороны и непредвзято удается крайне редко. Ряд особенностей российской культуры, складывавшихся в течение более тысячелетия, но проявляющихся в современных учреждениях и менеджменте:

I. Среда воспринимается не просто как опасная, но как враждебная учреждению.

II. Иная особенность связана с традиционным для Российской культуры представлением о морали.

В ситуации, когда отсутствуют  или постоянно меняются, при этом не работают законы, регулирующие бизнес. Когда не защищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес процесса:  владельцы,  менеджеры, исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков.

III. Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Встречаются коллективы однокурсников, членов Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных единоборств и т.п.

IV. Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творческой активности. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных организациях в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают несколько высших образований.