Корпоративная культура рганизации

Таким образом, для успешного функционирования организации очень важно иметь сильную корпоративную культуру. Существует много факторов, различным образом влияющих на ее формирование. Для правильного формирования необходимо выяснить особенности и дать оценку корпоративной культуры на данном этапе.

 

1.3 Стратегии изучения  культуры компании

 

Корпоративная культура является иерархической социально-экономической системой. Для ее анализа может быть использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости.

В соответствии с системным подходом корпоративную культуру предприятия рассматривается как упорядоченная совокупность элементов, обладающих сходными признаками и находящихся в определенном взаимодействии между собой и всей системой в целом. [22]

Данный подход к исследованию объекта позволяет формализовать на определенных принципах процесс анализа, подготовки и обоснования путей решения выявленных проблем. Одним из достоинств системного анализа является то, что он позволяет более полно понять происходящие процессы развития и функционирования корпоративной культуры в рамках коммерческого предприятия. [20; 121]

Существуют три основные стратегии изучения оргкультуры, для каждой их которых характерны свои методы исследования и анализа. [18; 25]

Холистическая стратегия - глубокое погружения исследователя в культуру и действие его в этой культуре по меньшей мере как глубоко причастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем исследовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации.

Метафорическая, или языковая, стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т. е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев. На основе этой информации складывается общее представление о культуре компании.

Количественная стратегия - использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того чтобы эти методы были действительно эффективными, необходимо сформулировать вопросы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценности и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений.

К. Камерон и Р. Куинн предлагают для оценки организационной культуры использовать процедуру анализа таких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации. Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им не бросится в глаза намек, включенный в сценарий вопросника. [9; 206]

1.4 Методика исследования  корпоративной культуры

 

Методика диагностики уровня корпоративной культуры позволяет максимально объективно оценить ее уровень, выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления корпоративной культурой. Оценка эффективности развития корпоративной культуры возможна по положительной динамике ее изменения. [13]

Для изучения проблем эффективности культуры в компании ООО «Мир Сервиса» было проведено исследование. Респондентами выступили сотрудники компании.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры компании.

Задачи исследования корпоративной культуры предприятия состоят в следующем:

тестирование сотрудников предприятия;

оценка уровня элементов корпоративной культуры предприятия;

выявление слабых элементов корпоративной культуры, причин и факторов, определяющих состояние элемента;

определение возможных направлений для повышения уровня элементов корпоративной культуры, определение ключевых показателей развития.

Предметом исследования являются особенности и эффективность корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса».

Объектом изучения является компания ООО «Мир Сервиса».

При проведении исследования была использована количественная стратегия изучения культур организаций. Основным методом проведения исследования выступал анкетный опрос. Опрос привлекает исследователей, потому что он кажется почти универсальным методом. Будучи, несомненно, лучшим источником знания о внутренних побуждениях людей, этот метод при соблюдении надлежащих предосторожностей позволяет получить не менее надежную, чем в наблюдении или по документам, информацию о событиях прошлого или настоящего, о продуктах деятельности. [21; 127]

Анкета (приложение А) начинается с введения, непосредственного обращения к респонденту. Здесь разъясняются правила заполнения анкеты и просьба принять участие в исследовании.

Основная часть анкеты содержит 16 вопросов, направленных на:

изучение особенностей организационной культуры в компании ООО «Мир Сервиса»;

оценку эффективности корпоративной культуры ООО «Мир Сервиса».

В заключительной части содержатся выясняются социально-демографические характеристики опрашиваемых: пол, возраст, образование, должность и стаж работы в данной организации.

Анализ и интерпретация полученных результатов нашли отражение во втором разделе работы.

корпоративный культура

Глава II. Анализ эффективности корпоративной культуры на примере ООО «Мир Сервиса»

 

.1 Особенности  организационной культуры OOO «Мир  сервиса»

 

ООО «Мир Сервиса» - организация, занимающаяся ремонтом аудио-, видео- и бытовой техники, заказом и продажей запчастей, установкой и подключением техники.

История сервисного центра началась в 2004 году с отдела из 3-х человек, сформированного внутри торговой компании. В 2008 году отдел был трансформирован в автономное предприятие, на базе которого и был организован сервисный центр. На протяжении всего периода деятельности сервисный центр динамично развивался. Ежемесячно удавалось достигать роста главного показателя работы - количества предоставляемых услуг. Если в начале этот показатель составлял 30 шт. в месяц, то теперь сервисный центр оказывает в среднем 430 услуг в месяц, в частности число ремонтов в месяц возросло с 30 до 270 в месяц. В настоящий момент ООО «Мир Сервиса» имеет 82 авторизации (контрактов с изготовителями техники на сервисное обслуживание), среди них: Indesit, Zanussi, AEG, Electrolux, Gorenje, Bork, Maxima, Mabe, Candy, Hauswirt, Dako, Elikor, Rosenlew, Casfire, Wolta, TCL, EWT, Compak и др. Изначально у сервиса было только 3 авторизации.

Также ООО «Мир Сервиса» с 2009 года занимается продажей запчастей. В настоящее время ежемесячная прибыль от платных услуг составляет 113 тыс. рублей, а от продажи запчастей 179 тыс. рублей.

Руководитель ООО «Мир Сервиса» - Сусович Михаил Львович, который занимает эту должность 3 года, в течение которых организация заметно улучшила технико-экономические показатели. В настоящий момент численность организации - 25 человек, из них мастеров (рабочих специальностей) - 12 чел., служащих - 13 чел.

В ООО «Мир Сервиса» было проведено исследование по изучению эффективности корпоративной культуры. В анкетировании приняло участие 20 человек, работников организации. Данные об участниках опроса представлены на рисунках 1-5.

 

Рис.1. Распределение респондентов по возрасту

 

Рис. 2. Распределение респондентов по гендерному признаку

 

Рис. 3. Уровень образования респондентов

Рис. 4. Стаж работы респондентов в компании ООО «Мир Сервиса»

 

Рис. 5. Распределение респондентов по должностям

 

Большинство опрошенных мужчины в возрасте от 25 до 30 лет. Большинство работников имеют высшее образование. Стаж работы у 75% сотрудников более 2 лет. Из 20 опрошенных 10 работают на рабочих специальностях, и 10 на служащих.

Основными факторами, побудившими сотрудников прийти на работу в OOO «Мир Сервиса» являются высокая заработная плата (25%) и стабильность и уверенность в будущем (40%). Эти же факторы определяют работу сотрудников организации в настоящее время (рис. 6): высокая заработная плата (40%) и стабильность и уверенность в будущем (30%), а также стремление реализовать свой потенциал (15%). (рис. 6)

По мнению сотрудников, факторами, негативно влияющими на условия труда в их коллективе, являются материально-техническое обеспечение рабочих мест (15%) и организация труда (5%). Однако большинство сотрудников (75%) считает, организация труда, материально-техническое обеспечение рабочих мест, морально-психологический климат в коллективе положительно влияют на условия труда. (рис. 7)

Большинство опрошенных считают, что основным фактором продвижения по службе является уровень квалификации и объем выполняемой работы (50%).

 

Рис.6. Факторы, определяющие работу сотрудников в компании

 

Рис. 7. Факторы, негативно влияющие на условия труда в коллективе

 

Большинство респондентов считает, что руководитель сервисного центра при принятии им решений советуется (с подчиненными), обсуждает вопрос коллегиально (30%) или учитывает мнение узкого круга сотрудников (30%). Также большинство подтвердили, что при организации выполнения решений руководитель сам определяет подчиненным методы и средства выполнения решений (55%); при осуществлении контроля за работой он старается развивать взаимный контроль в коллективе (60%); при поручении заданий и побуждении подчиненных он предпочитает такие средства как совет, предложение, просьба (80%); при стимулировании подчиненных в равной мере и поощрение, и критику (50%); в отношениях с подчиненными старается поддерживать хорошие личные отношения (45%).

 

Рис. 8. Причины возникновения конфликтов с руководителем

 

На рис. 8 продемонстрированы причины, по которым у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями. Наиболее частые из них это необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных (30%); невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (20%).

В этом разделе были изучены особенности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса». Для более точного анализа необходимо оценить эффективность корпоративной культуры в данной организации.

2.2 Оценка эффективности  корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»

 

Эффективность корпоративной культуры очень важный фактор, влияющий на успех организации. В данном разделе мы выясним как оценивают сотрудники ООО «Мир Сервиса» эффективность корпоративной культуры своей организации.

% опрошенных удовлетворены  своей работой, 5% не удовлетворены, 15% не совсем удовлетворены и 10% затруднились ответить.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в Вашем коллективе?» 45% респондентов ответили, что полностью удовлетворены, столько же удовлетворены частично, 10% ответили, что не совсем.

На вопрос «Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в решении социальных проблем?» 20% ответили, что оплата труда, и столько же ответили, что медицинское обслуживание. 15% не удовлетворены организацией труда, и столько же не удовлетворены системой предоставления услуг. 5% сотрудников не устраивает система управления в организации. (рис. 9)

 

Рис. 9. Причины неудовлетворения сотрудниками социальных проблем

 

Межличностными отношениями в коллективе удовлетворены 80% опрошенных, 5% не удовлетворены, и 15% затруднились ответить. 70% респондентов устраивают взаимоотношения руководителя и подчиненных, 5% не устраивают и 15% затруднились ответить.

Оценивая общую атмосферу в коллективе, 35% сочли ее дружеской, 30% товарищеской, 15% чисто деловой и 20% затруднились ответить. (рис. 10)

 

Рис. 10. Оценка сотрудниками атмосферы в коллективе

 

На вопрос о корпоративных мероприятиях 75% респондентов ответили, что их вполне устраивает проведение корпоративных мероприятий в организации. 15% опрошенных ответили, что им все же не хватает мероприятий, и 10% считают, что их проводится слишком много. (рис. 11)

 

Рис. 11. Оценка сотрудниками проведения корпоративных мероприятий

На вопрос «В какой мере Вы можете назвать коллектив сплоченным: объединенным "корпоративным духом", общими целями, нормами поведения, общими ценностями?» 60% ответили «да, вполне», 35 % «частично», и 5% затруднились ответить. Никто из сотрудников не счел коллектив не сплоченным. (рис. 12)

 

Рис. 12. Оценка сотрудниками степени сплоченности коллектива

 

Для сотрудников ООО «Мир Сервиса» проводятся корпоративные мероприятия, такие как День торговли, День рождения компании, что несомненно положительно влияет на сплоченность коллектива и создает «корпоративный дух». У многих сотрудников компании есть дети до 18 лет, и компания проводит для них детские праздники, это способствует тому, чтобы сотрудники «общались семьями» и делает атмосферу в коллективе больше чем деловой, а именно дружеской и товарищеской. Также проводятся соревнования среди сотрудников: раз в квартал премируются лучшие сотрудники в разных «номинациях», определяемые по специальному рейтингу.

В данном разделе была оценена эффективность корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса». В ходе проведенного анализа было выяснено, что:

·основными факторами, побудившими сотрудников прийти на работу в OOO «Мир Сервиса» и определяющими работу сотрудников организации в настоящее время являются высокая заработная плата и стабильность, уверенность в будущем;

·сотрудники считают, что уровень квалификации и объем выполняемой работы является основным фактором продвижения по службе, что положительно сказывается на эффективности труда, так как сотрудники стремятся принести свой вклад в дело компании; этому способствуют соревнования между сотрудниками, развивающие дух соперничества;