Корпоративная культура рганизации

Содержание

 

Введение

Глава I. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры организации

.1 Понятие корпоративной  культуры, ее элементы, типология  и функции

.2 Формирование организационной  культуры

.3 Стратегии изучения культуры  компании

.4 Методика исследования  корпоративной культуры

Глава II. Анализ эффективности корпоративной культуры организации на примере компании ООО «Мир Сервиса»

.1 Особенности организационной  культуры компании

.2 Оценка эффективности  корпоративной культуры компании

Глава III. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса»

.1 Рекомендации по проведению  мероприятий, повышающих эффективность  корпоративной культуры в организации

.2 Рекомендации по совершенствованию  условий эффективности корпоративной культуры в организации

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Понятие культуры организации известно в нашей стране достаточно давно. Еще в советское время уделялось много внимания совершенствованию таких ее элементов, как нравственно-психологический климат, дисциплина и правила трудового распорядка, приведение характера организационных процессов предприятия в соответствие с доминировавшими в стране идеологическими ценностями. С переходом к рыночной экономике, многие достижения в этом направлении были забыты. Новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления предприятий, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций с ориентацией на удовлетворении потребностей покупателей, усилении своей рыночной позиции. Для определения этого нового для России подхода к работе с культурой организации появилось понятие корпоративной культуры.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Мир Сервиса». Для достижения поставленной цели сформулирован ряд задач:

·изучить понятие корпоративной культуры, определить ее элементы, типологию и функции;

·рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры, факторы, оказывающие на нее влияние;

·изучить методические основы исследования корпоративной культуры;

·провести анализ особенностей организационной культуры ООО «Мир Сервиса»;

·оценить эффективность корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»;

·предложить рекомендации по проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса»;

·предложить методы по совершенствованию условий эффективности корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса» с помощью введения корпоративных ценностей.

Предмет исследования - анализ и методы воздействия на эффективность корпоративной культуры. Объектом исследования выступает компания ООО «Мир Сервиса».

Практическая значимость исследования состоит в том, что внедрение в компанию ООО «Мир Сервиса» предложенных рекомендаций будет способствовать значительным положительным изменениям в корпоративной культуре организации, повышению ее эффективности.

Глава I. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры организации

 

.1 Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции

 

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура».

. Корпоративная культура - совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и  правила поведения, философские  убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования). [2; 145]

2. Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения. [20; 117]

Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Элементы корпоративной культуры представлены на рис. 1.

Система ценностей - основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. [4] Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.[1; 86]

Герои - люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

 

Рис.1. Элементы корпоративной культуры

 

Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.

Культурная сеть организации - скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации (табл. 1). [10; 98]

 

Табл. 1. Характеристики организационной культуры

Характеристика культурыЗначение характеристикиличная инициативастепень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организациистепень рискаготовность работника пойти на рискнаправленность действийорганизация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;согласованность действийположение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуютуправленческая поддержкаобеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих службконтрольперечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудниковидентичностьстепень отождествления каждого сотрудника с организациейсистема вознагражденийстепень учета исполнения работ, организация системы поощренийконфликтностьготовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликтмодели взаимодействиястепень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди вводят типологию культур. Для этого они выбрали два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации и б) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. Авторами выделено четыре типа культуры. [6; 86]

Культура «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную информацию относительно того, были ли их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего». Люди, которые лучше всего выживают в такой культуре, - это заядлые игроки. Здесь быть частью команды не считается наградой, цель - стать звездой.

Культура «много работаем - хорошо отдыхаем» - это мир продаж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают обратную связь относительно того, были ли успешными их усилия или нет. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддерживать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости. Если в культуре «жесткого подхода» преуспевающий человек становится звездой, то здесь миром правит команда, поскольку в действительности один человек вряд ли может что-то кардинально изменить.

Культура «ставим на свою компанию» связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «жесткого подхода», корпоративные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него.

Культура «процесса» - это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не может принести ощутимый вред организации. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение придается ритуалам и церемониям.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

·она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

·она выражается в чувстве общности всех членов организации;

·она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

·она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

·она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. [15]

Таким образом, в первом разделе было определено понятие корпоративной культуры, установлены ее элементы, характеристики, также приведена типология корпоративных культур и описаны их функции. Для дальнейшего исследования необходимо определить, как же формируется корпоративная культура.

 

1.2 Формирование  организационной культуры

 

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.[11]

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

Складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения: во-первых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления. Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях или, наоборот, препятствующие этому. Трансформация организационных культур занимают значительное время. Поэтому очень важно сформировать сильную корпоративную культуру. [17; 284]

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

·миссия и цели организации;

·стратегия развития;

·характер и содержание труда;

·квалификация, образование, общий уровень культуры работников;

·личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:

·конкретные политические и экономические условия;

·национальные особенности, традиции, культура;

·классовые, этнические, расовые различия;

·деловая среда. [10; 167]

Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. [5]