Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Ноября 2013 в 20:27, контрольная работа
В России тема качества корпоративного управления – пожалуй, одна из наиболее обсуждаемых. Редкий доклад как западных, так и отечественных аналитиков о состоянии российской экономики обходится без напоминаний о необходимости усовершенствований в этой сфере. Однако в этих докладах содержатся зачастую противоречащие друг другу советы, как это сделать.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………………………………………5
1.1. Сущность, природа и источники корпоративной культуры……………….5
1.2. Типология корпоративной культуры………………………………………10
2. ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..19
2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры………19
2.2. Традиции и современные тенденции корпоративной культуры…………22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...27
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….29
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...31
Когда компания находится
в кризисном состоянии, возникает
потребность в изменении
Таким образом, можно сделать
вывод, что компании, которые обладают
корпоративной культурой, способствующей
изменениям внутри организации, являются
сегодня более
В целом эффективную
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
Таким образом, можно сделать
вывод, что значение корпоративной
культуры для развития любой организации
нельзя недооценивать. Она позволяет
работникам предприятия осознавать
идентичность, даёт ощущение стабильности
и надёжности самой организации,
формирует чувство социальной защищенности.
Она стимулирует самосознание и
высокую ответственность
Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.
Таким образом, можно сделать выводы в результате исследования теоретических основ формирования корпоративной культуры:
Корпоративная культура может существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации. Социальная организация - по А.И.Пригожину - группа людей, совместно и координировано реализующая общую цель.
Под культурой принято
понимать общепризнанные
Корпоративная культура –
это междисциплинарное
Корпоративная культура имеет
функции, различные типологии. К
элементам корпоративной
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования
теоретических основ
Корпоративная культура может существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.
Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Организационная и корпоративная культуры имеют точки соприкосновения, но все же различны в своем предназначение и смысле.
Корпоративная культура –
это междисциплинарное
Корпоративная культура имеет
функции, различные типологии. К
элементам корпоративной
Основными составляющими элементами корпоративной культуры являются нормы и ценности. Они способствуют определению типа культуры организации, определяют стратегию и направление корпоративной культуры организации. Таким образом, необходимо более подробно рассмотреть нормативно-ценностную систему, ядро корпоративной культуры.
Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Рисунок 1 - Структура элементов корпоративной культуры
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 1
Характеристика типов корпоративных культур по А. Я. Кибановой.
Признаки культуры |
Тип культуры | |||
ОПЕКУНСКАЯ |
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ |
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ |
ПРАКСИОЛОГИЧЕСКАЯ | |
Организация направляется |
Согласием с общей идеей развития предприятия |
Свободной инициативой членов коллектива |
Сильным руководством со стороны администрации |
Всесторонним коллективным обсуждением |
Возникающие проблемы решаются на основе |
Исходного согласия большинства целей и задач предприятия |
Индивидуального творчества отдельных членов коллектива |
Ясной формулировки со стороны администрации |
Активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива |
Лидерство основывается на |
Разделяемых взглядах о направлении развития организации |
Наличии авторитета и признания |
Административной власти и служебного положения |
Содействии контакту и сотрудничеству |
Повседневная работа |
Осуществляется при |
Выполняется и видоизменяется каждым по своему |
Зависит от активности руководства |
Постоянно перепроверяется для совершенствования |
Обязанности и ответственность |
Реализуется с автоматической точностью |
Такие какими их делают люди |
Закрепляются документально |
Меняются по мере необходимости |
Желания и интересы отдельных работников |
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации |
Считаются более важными, чем интересы предприятия в целом |
Подчиняются интересам организации |
Согласовываются с интересами организации путем договоренности |
Руководство |
Задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс |
Дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным |
Определяет лидеров и |
Поощряет групповое |
Разногласия и конфликты |
Отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами |
Выражение индивидуальных особенностей и различий между сотрудниками |
Угрожают стабильности и мешают работе коллектива |
Считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются |
Тип лидера |
Лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива |
Лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива |
Лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива |
Лидер, положение которого определяется
профессионализмом и |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Рисунок 1 - На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях
Рисунок 2 - Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 3
Рисунок 3 - Кто является инициатором стратегических изменений в российских компаниях
Рисунок 4 - В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня
Информация о работе Корпоративная культура, источники и традиции