Корпоративная культура, источники и традиции

Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в  процессе изменения или развивается). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в  процессе изменения или развивается).

Характер организационной  культуры проявляется через систему  отношений: отношение работников к  своей профессионально-трудовой деятельности; отношение работников к предприятию; функциональные и межличностные  отношения сотрудников. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники, присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

Позитивная культура характеризуется  следующими особенностями социально-трудовых отношений: восприятие сотрудником  себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития; осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение  к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроенно к проявлениям фиктивной трудовой активности; ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления  своей деятельности. У работников формирует ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает  творческий характер, что создает  общую атмосферу увлеченности своей  работой; профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие; ощущение взаимоадекватности личных и  коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Основными составляющими  элементами корпоративной культуры являются нормы и ценности. Они  способствуют определению типа культуры организации, определяют стратегию  и направление корпоративной  культуры организации. Таким образом, необходимо более подробно рассмотреть  нормативно-ценностную систему, ядро корпоративной  культуры.

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ  ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

 

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как  внутриорганизационные процессы и  отношения способствуют ее внешней  адаптации.

Факторы, влияющие на корпоративную  культуру:

- индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структура - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержка - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

· стимулирование - степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации  и выживания относятся следующие:

- Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии);

- Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками);

- Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности);

- Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);

- Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется  с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет  им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей  миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей  и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей  и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах:

1) выделять из внешнего  окружения важное и неважное  для организации; 

2) разрабатывать пути  и способы измерения достигнутых  результатов; 

3) находить объяснения  успеху и неудаче в достижении  целей.

Процесс внешней адаптации  неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

- Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций);

- Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);

- Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации);

- Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т. п.; определение допустимого уровня открытости на работе);

- Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

- Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни);

На формирование корпоративной  культуры, ее содержания и отдельных  параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Формирование в организации  определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей "высокой  технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

 

2.2. Традиции и современные тенденции корпоративной культуры

 

За последние годы интерес  российских предпринимателей к созданию корпоративной культуры заметно  возрос. Хотя нередко их действия в  этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде. Знакомясь и беседуя  с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия  и тренинги, распространяя среди  сотрудников бесплатные абонементы в спортивный клуб, они еще не слишком глубоко поняли и осмыслили  важность и значение данной работы.

Корпоративная культура в  жизни многих зарубежных компаний - явление далеко не новое. Она помогает выявить потенциальные способности  людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации. Понимая это, западные управленцы стараются  поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя  их, если того требуют веянья нового времени.

В России в период развитого  социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере  торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались  на протяжении десятилетий, вобрав в  себя опыт нескольких трудовых поколений. К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с нуля.

Значение организационной  культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяя представления  о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что  создает у ее сотрудников чувство  безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события  и понимать окружающих. Культура более  чем, либо другое стимулирует высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она  привлекает внимание, передает видение  и отмечает заслуги творческих, эффективных  сотрудников. Признавая и награждая  таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых  моделей. 

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

На рис. 1 приложения 3 представлены данные опроса ассоциации менеджеров на вопрос «На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях.

Таким образом, можно сделать  вывод, что грамотное управление корпоративной культурой влияет на сокращение расходов по подбору  персонала. Уменьшаются затраты  на агентские комиссии, на естественную потерю конфиденциальной информации при  уходе сотрудников, на внутренний брендинг, на заказы корпоративной символики  в больших объемах.

Можно снижать расходы  на маркетинг и ПиАр, если коллектив  является проводником положительных  идей, культуры, идеологии компании для внешней аудитории. Когда  общество смотрит на компанию как  на организацию, в которой грамотно развита корпоративная культура, она становится интересной и для  потенциальных сотрудников, и для  партнеров, и для акционеров, и  для потребителей продукции. На рис. 2 приложения В представлены ответы на вопрос «Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций». Таким образом, из рисунка 2 видно, что инициатором проведения грамотной корпоративной культуры в средней компании должен быть департамент по персоналу и его руководитель. Начальник департамента по персоналу должен уметь доводить до умов и сердец первых лиц, что такое корпоративная культура, как она осуществляется, каковы ее принципы и составляющие. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, инновациями, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу. На рис. 3 приложения 3 представлены ответы на вопрос «Кто является инициатором стратегических изменений в российских компаниях» Департаменты по персоналу в российских компаниях на данный момент не могут заниматься проблематикой корпоративной культуры. Почему? Потому что они департаменты по персоналу. Когда департаменты по персоналу перейдут на следующую ступень развития и станут департаментами по человеческим ресурсам, к ним перейдет ряд руководящих функций - инициировать, организовывать и осуществлять. Только тогда они смогут эффективнее работать с сотрудниками компаний и решать вопросы корпоративной культуры.