Корпоративная культура, источники и традиции

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………………………………………5

    1.1. Сущность, природа и источники корпоративной культуры……………….5

    1.2. Типология корпоративной культуры………………………………………10

2. ОСОБЕННОСТИ  ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..19

    2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры………19

    2.2. Традиции и современные тенденции корпоративной культуры…………22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….29

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В России тема качества корпоративного управления – пожалуй, одна из наиболее обсуждаемых. Редкий доклад как западных, так и отечественных аналитиков о состоянии российской экономики  обходится без напоминаний о  необходимости усовершенствований в этой сфере. Однако в этих докладах содержатся зачастую противоречащие друг другу советы, как это сделать.

Два наиболее распространенных заблуждения, касающиеся темы корпоративного управления в России:

- корпоративное управление  нельзя рассматривать исключительно  как PR;

- понимание системы корпоративного  управления как стандартов, закрепленных  документально и обязательно  насаждаемых «сверху»: государством, инвесторами, крупными корпорациями, «застывшими» на определенном  уровне корпоративной культуры.

Корпоративное управление –  это, в первую очередь, инструмент взаимоотношений  руководства компании с инвесторами  и обществом. Оно может являться инструментом PR в том случае, когда  компания уже имеет стабильную и  реально работающую систему обязательных элементов так называемого «corporate management», а именно:

• формализованную стратегию компании;
• эффективные процессы реализации этой стратегии;
• эффективную структуру компании, позволяющая через эти процессы достигать правильно поставленных целей;
• систему мотиваций всех уровней и частей корпоративного управления, направленная на выполнение стратегических целей, а не решение собственных задач.

На такой стадии развития компаний уже необходимо говорить о  четком разделении понятий: corporate management – непосредственно управление и  его структура, и corporate governance – реализация заложенных элементов управления, отчасти PR.

С другой стороны, в России не существует до сих пор доказанной прямой зависимости увеличения стоимости компании от улучшения качества корпоративного управления. С этой точки зрения стоит рассматривать проблему корпоративного управления в общем контексте управления предприятиями в России. Прогресс в развитии практики менеджмента и реализации конкурентной стратегии вносит вклад в повышение уровня корпоративного управления и наоборот. Так возникает обратная связь, результат которой – улучшение инвестиционного климата.

Поэтому тема работы  актуальна в настоящее время и требует тщательного изучения.

Необходимость тщательного  изучения состоит также в ограниченном опыте и недостаточном освещении  данной проблемы в учебном и периодическом  материале. В специальной литературе по менеджменту и по связям с общественностью  вопросы формирования корпоративной  культуры и ее роли в решении стратегических задач предприятия описываются  частично.

В связи с этим цель работы - исследовать теоретические основы формирования корпоративной культуры на предприятиях, ее роли в деятельности предприятия. 

Предметом исследования является корпоративная культура, ее традиции и источники на предприятии.

В рамках поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- проанализировать понятие  «корпоративная культура» и источники  ее формирования;

- исследовать типологию  корпоративной культуры предприятия;

- проанализировать традиции  и современные тенденции в  формировании корпоративной культуры.

 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. Сущность, природа и источники корпоративной культуры

 

Прежде, чем приступить к  описанию сущности корпоративной культуры необходимо разграничить сущность понятий  «организационная культура» и «корпоративная культура».

Прежде чем ответить на вопрос «Что понимается под корпоративной  культурой или организационной  культурой?» и дать соответствующее  определение, необходимо отметить, что  в практике бытует ряд терминов, характеризующих одно и то же понятие. Так, наряду с «культурой организации» (organizations cultyre), в качестве синонимов  используются термины: «организационная культура» (organizations cultyre), «культура  корпорации» (corporate cultyre), «культура  предприятия» (unternehmens cultyre). Вместе с  тем, понятийная сущность указанных  терминов имеет одно и то же значение, разница лишь заключается в некотором  отличии их определений. Так, например, Т.Д. Питерс и Р. X. Уотерман понимают под культурой организации «систему ценностей» предприятия. Для А. Компы  организационная культура — это  сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде.

Кроме того, существует  три  подхода к понятию организационной  культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это  «искусственное» изобретение, созданное  людьми и являющееся результатом  их рационального выбора.

Приверженцы третьего, и  наиболее подходящего подхода к  определению данного понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Несмотря на то, каким  образом формируется  культура организации,  сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может  быть заимствована. Заимствованы, по моему  мнению, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы  на другую образа организационного поведения  может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это  накладывает свой отпечаток. Поэтому  у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который  придает значение, направление и  основу ее жизнедеятельности. Подобно  тому, как характер влияет на поведение  человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная  культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению  проблем, обслуживают заказчиков, ведут  дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяет членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Таким образом, можно сделать  вывод, что организационная культура складывается на каждом предприятии  естественным образом. Ее правила и  ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются  руководством и не регламентируются.

Эдгар Шейн, один из основоположников теории организационной культуры дает следующее определение: «Культура  – паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Корпоративная культура не может обойтись без целенаправленных и постоянных действий руководства  по ее формированию и поддержанию. Ценности корпоративной культуры должны быть закреплены в таких документах, как  миссия и стратегия компании, концепция  кадровой политики, этический кодекс сотрудника и т.п. Язык, нормы, традиции корпоративной культуры передают идеологию  компании, направляют действия ее сотрудников.

При управлении организацией приходится всегда иметь дело с изменениями. Подвластны ли они нашему контролю и влиянию? На этот вопрос помогает ответить детальный анализ организационной  модели предприятия и тех ценностей  и норм, которые распространены среди  его сотрудников. Выяснив эти  моменты, можно рекомендовать эволюционный или революционный путь дальнейшего  развития корпоративной культуры.

Понятие «корпоративная культура»  вошло в обиход развитых стран  в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных  фирм и корпораций, а также осознания  их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к  повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных  черт культуры в организации. Вот  несколько из них, корпоративная  культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся  модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы  проявления уважения, принятые манеры»;

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

«Нормы, возникшие в рабочей  группе»;

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;

«Правила игры, действующие  в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»;

«Приобретенные опытным  путем методы решения проблем».

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор  базовых ценностей, убеждений, негласных  соглашений и норм, разделяемых всеми  членами организации. Это своего рода система общих ценностей  и предположений о том, что  и как делается в фирме, которая  познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними  проблемами. Она помогает предприятию  выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно  развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Можно также согласиться  с определение данным О. Родин: «Корпоративная культура – это междисциплинарное  направление исследований, которое  находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное  поведение, социология, психология, культорология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная  сущность, с одной стороны, создают  при ее рассмотрении определенные сложности  познавательного плана, а с другой дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Таким образом, можно сделать  вывод, что уникальность корпоративной  культуры заключается в том, что  она обеспечивает достижение желаемого  будущего компании, является достоянием внутренних ценностей компании.

Структуру элементов корпоративной  культуры можно отразить в виде «двуглавой»  пирамиды, которая включает в себя элементы внутренней и внешней культуры; а также материальную и духовную культуру  (рис. 1 приложения 1).

Такое отображение, конечно, не может претендовать на универсальность, применимость к каждой конкретной организации. Именно неповторимость всех элементов  культуры и путей их развития говорит  об уникальности каждой отдельно взятой компании. Однако в общем случае, при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам  как базисным, в значительной степени  определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной.

В дальнейшем взаимоотношения  субъектов организации можно  и полезно рассматривать как  взаимоотношения культур: элементы культуры личности влияют на ожидания личности и представление об элементах  культуры будущего места работы. Разные уровни культур различных субъектов  организаций могут служить источником конфликта. То же самое можно сказать  и об отношениях между различными структурными подразделениями организации, между партнерами по бизнесу, компанией  и клиентами и другими участниками  корпоративных отношений, о которых  говорилось раньше.

Основные признаки культурной корпорации:

• культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
• это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";
• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);
• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.