Контрольная работа по "Менеджменту"

Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении  с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

В конечном итоге все сводится к технологии принятия управленческих решений, в частности менеджер:

1. единолично принимает решение и извещает о нем («чистый автократ»);
2. «внушает» решение;
3. высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
4. предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;
5. раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый» демократ);
6. устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;
7. позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством «свыше» («чистое невмешательство»).

Следует  имеет  в  виду, что  каждый  из указанных  стилей  «в  чистом виде»  встречается  очень  редко. Гибкость  руководителя  и  заключается  в  том, чтобы  использовать  преимущества  каждого  стиля  и применять его  в  зависимости  от  особенностей  ситуации.

Один из основоположников поведенческого подхода - К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ,    чем    демократическое.    При    этом,    однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения;   возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Альтернативный способ реализации поведенческого подхода был предложен  Р. Лайкертом. В основу им была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу, — руководитель, ориентированный на человека». В результате возник другой континуум стилей.

Руководитель, ориентированный на работу, прежде всего заботится о  содержании деятельности и задачах, связанных с ней; о разработке системы вознаграждения для  повышения производительности труда. Руководители,  сосредоточенные   на человеке,  главное внимание    уделяют    повышению    производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. В дальнейшем Р. Лайкерт углубил эти представления, сформулировав концепцию «четырех систем (т.е. стилей) лидерства».

Система 1 - эксплуататорско-авторитарная. Руководители, принадлежащие к этому стилю, имеют выраженные  характеристики   автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут  поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием. В  целом  в   системе   2 руководители   соответствуют   типу  благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной,    проявляют    значительное, но неполное  доверие к подчиненным.  Имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными.  Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения доверяются подчиненным. Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это - система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер,     взаимодоверительны. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение носит выраженный двухсторонний и неформальный характер. Лидеры  системы 4  соответствуют руководителям, поощряющим участие исполнителей в управлении («теория      Z»),      Кроме      того, они ориентированы на человека - в  противоположность руководителям системы 1, ориентированных на работу.

В настоящее время схема Р. Лайкерта рассматривается не как альтернативная по отношению к континууму «авторитарности  — либеральности», а как углубляющая  и детализирующая его.

Общей особенностью рассмотренных  подходов является их одномерность — наличие какого-либо одного критерия, параметра для выделения стилей руководства. Следующий, более совершенный подход базируется на двухмерном, представлении управленческой деятельности, т.е. на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей. В этом подходе показана ошибочность исходного тезиса Р. Лайкерта, разделившего руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Действительно, авторитарный руководитель не может быть одновременно и демократическим. Однако, уделяя много внимания работе как таковой, он может проявлять и большую заботу о человеческих отношениях. Иными словами, руководитель может вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Следовательно, в основу выделения стилей должно быть положено сочетание этих ориентации Такое сочетание дает в итоге знаменитую «управленческую решетку» (или, по-другому, «входную решетку управления» — managerial grid), предложенную Р. Блейком и Д. Моутоном (она будет рассмотрена  далее).

Развитие проблемы руководства  и лидерства в двух рассмотренных  подходах привело, таким образом, к  следующим основным результатам. Во-первых, действительно, существуют некоторые  личностные качества, способствующие выполнению функций руководства и управления. Во-вторых, существуют значительные и стабильные стилевые различия выполнения этих функций, проявляющиеся в общей манере поведения руководителя — стиле руководства. Вместе с тем оказалось, что ни личностные качества, ни стили сами по себе еще не предопределяют эффективность управленческой деятельности. Различные стили наиболее адекватны разным типам управленческих ситуаций. Именно соответствие стиля и условий (ситуаций) является поэтому главным условием высокой эффективности управленческой деятельности. Более того, в ряде случаев эти дополнительные — ситуационные факторы могут играть ведущую роль в эффективности руководства. К ним, в частности, относятся: характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий, отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных, их доминирующие потребности, степень информированности руководителя, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. В результате оформился особый — ситуационный подход, цель которого состоит в том, чтобы определить, какие стили поведения и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям управления.

Наиболее развитой и  известной среди всех ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Согласно этой модели существует три основных фактора, наиболее сильно влияющих на поведение руководителя в определенной ситуации и одновременно — характеризующих сами ситуации:

- отношения  между  руководителем и подчиненными;

- структура задачи и, прежде всего, такие ее параметры, как       четкость  и определенность формулировки, структурированность, привычность и понятность;

-  должностные полномочия, включающие нормативный объем законной власти, которой располагает руководитель, а также уровень реальной поддержки, которую ему оказывают подчиненные.

Каждый из этих параметров может быть описан на минимальном  и максимальном уровнях, т.е. как  «хороший» и «плохой». Тогда сочетание  двух уровней трех параметров дает восемь основных типов управленческих ситуаций.

Адаптивный подход характеризует  собой современный этап изучения проблемы стилей руководства и поэтому  еще не оформился в окончательном  виде. Однако его основная идея чрезвычайно продуктивна. Она вполне соот-ветствует и общему, современному подходу к развитию теории управления — ситуационному подходу. Решающий шаг в становлении адаптивного подхода был сделан в работах Ф. Фидлера, обосновавших предшествующий ему ситуационный подход, а также в некоторых других ситуационных концепциях лидерства (в теории «жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшара; в теории «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауса, в концепции В. Врума и У. Йетона и др.).

Современные исследования в данной области характеризуются  и новыми, нетрадиционными подходами  к проблеме стилей руководства. В частности, это - установление и описание партисипативного стиля руководства и управления. Общая идеология партисипативного («соучаствующего») управления уже была охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к партисипативному стилю в следующих основных чертах:

- регулярные    совещания   руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях  руководителя с подчиненными;

- вовлеченность подчиненных  в разработку и принятие организационных  решений;

- делегирование руководителем подчиненным ряда своих полномочий;

- участие рядовых работников  как в планировании, так и в  осуществлении организационных  изменений;

 создание особых  групповых структур, наделенных  правом самостоятельного принятия  решения (например, практика работы  «кружков     качества»,     рабочих комитетов, автономных рабочих групп);

- предоставление работникам  возможности автономно  разрабатывать    те или иные проблемы, формулировать  новые идеи, внося тем самым  вклад в 
развитие инновационных процессов.

Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показатели организационного функционирования, в силу чего многие исследователи склонны рассматривать его как тот идеал «абсолютно лучшего» стиля, который так долго старались найти в предшествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожалению, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высокой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также наличия ряда организационных условий. Так, показано, что способные к его реализации руководители — это, как правило, люди старшего возраста; достаточно уверенные в себе и умудренные жизненным опытом; с высоким культурно-образовательным уровнем; ценящие способности и предложения подчиненных; ориентированные на оценку с их стороны; ожидающие от них творческого отношения к работе и развитых моральных качеств. Одновременно партисипативный стиль может быть адресован и подчиненным, обладающим определенными качествами: высоким уровнем профессиональных знаний и компетентности, выраженной потребностью в независимости, склонностью к творчеству, потребностью в личностном росте, интересом к работе, ориентацией на дальние цели, стремлением к равноправию в отношениях.

Наконец, следует отметить, что в ряде исследований (особенно в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие новаторски-аналитического стиля управления. Ему присущи следующие главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнения других, терпимость к неудачам.

В представленном обзоре основных стилей руководства сохранена  традиция, сложившаяся в зарубежной организационной психологии, — объединение понятий лидерства и руководства. Для отечественных исследований характерно то, что специальному рассмотрению подвергается также и соотношение между этими, хотя и родственными, но все же разными понятиями. Здесь существует две главные закономерности: наличие специфической типологии лидерства   и   особенности   отношений   между   ролью лидера (как правило, неформального) и ролью руководителя (формального лидера).

3. Перечислите  и кратко поясните сущность  содержательных теорий  мотивации

Содержательные  теории особое внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных  потребностей МакКлелланда, двухфакторная  теория Герцберга и некоторые  другие.