Контрольная работа по "Менеджмент"

Сотрудники получают признание, в котором они нуждаются  и которое они заслуживают.

На основе этих характеристик можно сделать  вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ООО «Восход» – компания, в которой  уважают личность за то, как она  выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Это рекламное  агентство можно назвать достаточно демократичным, так как давление руководителя над подчиненными не ощущается.

Помимо этого  далее перечислим другие критерии, которые характерны для данного  рекламного агентства, а именно:

а) инновации  и отношение к риску (степень  поддержки инновационной деятельности и поощрение риска);

б) внимание к  деталям (ожидаемая от работника  степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

в) ориентация на результат (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или  основное внимание уделяется средствам  достижения результата);

г) ориентация на людей (то есть чем в большей степени  организация концентрирует внимание на людях, тем больше получает удовлетворенность  от выполненных задач);

д) ориентация на командные методы работы (как построена  работа в организации – индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

е) стабильность (что превыше всего цениться в  компании – стабильность, стремление к развитию).

Среди положительных  черт организационной культуры исследуемого рекламного агентства можно выделить:

а) рационально  организованную систему обучения «новичков», а именно: прохождение испытательного срока, который в большинстве  случаев способствует лучшей адаптации  на рабочем месте, закрепление опытных  наставников, которые помогают разобраться  в специфике работы;

б) традицию отмечать «День Рождение компании»;

в) наличие униформы (делового стиля одежды);

г) проведение мероприятий  по совместному отдыху, в частности: юбилеи сотрудников, выезды на природу, посещения группы здоровья, бассейна, солярия и др.;

д) закрепленные письменные правила поведения.

Также примечательным является и то, что большинство  работников знают и понимают миссию, цель, стратегию и структуру своей  организации. Информацию о них они  получили непосредственно от своего руководителя.

Конечно, есть и  некоторые отрицательные моменты  действующей организационной культуры. Прежде всего, здесь необходимо отметить, что они не ведут к снижению эффективности организации, но если эти недостатки игнорировать, то впоследствии они могут повлиять на организационную  культуру негативно.

Итак, анализ состояния организационной культуры ООО «Восход» позволил сделать вывод о том, что рекламное агентство имеет сложившуюся организационную культуру, и ряд ключевых элементов организационной культуры присутствуют в организации. В тоже время проведенный анализ позволил выявить ряд проблем. В настоящее время в рекламном агентстве наблюдается отсутствие:

а) легенд и мифов  компании;

б) конкурсов  среди сотрудников различных  уровней (например, лучший сотрудник  года среди менеджеров).

Поэтому перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Для управления организационной культурой используются следующие подходы: через публичные заявления, личный пример руководства и через манипулирование символами и вещами «материального мира» организации. Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызвать энтузиазм у большинства сотрудников. Руководитель – лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности компании. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Итак, реализуется данный подход через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Применение второго принципа начинается, как правило, с конца организации, то есть с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание необходимо уделять деталям реальной жизни в рекламном агентстве. Отслеживаются процессы, происходящие в компании, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой ООО «Восход».

Соответственно действенные средства этого подхода – манипулирование символами и вещами материального мира компании, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в ООО «Восход» находятся в соответствии с заявленными ценностями, что, безусловно, будет способствовать развитию культуры и ее дальнейшему усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой организации, которая предполагает:

а) анализ культуры, в который необходимо включить аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

б) разработку специальных предложений и мер.

Культура компании может оказаться приемлемой только для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры компании, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла компании, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. Соответственно на данном этапе развития ООО «Восход» сложившаяся в ней организационная культура отвечает миссии и целям компании, но учитывая темпы развития рекламного агентства, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить своевременные изменения в ее структуру.

При этом необходимо отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству компании не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей, так как процесс изменения может занять длительное время, как уже было отмечено автором.

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данной организации, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ООО «Восход», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех компании может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.

Итак, прежде всего, можно предложить следующие мероприятия по изменению организационной культуры рекламного агентства ООО «Восход»:

а) организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» организации. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением близких родственников или членов семьи;

б) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определенное число лет;

в) расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

г) установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

д) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

е) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Совершенствование организационной культуры должно производиться регулярно, не в полной мере, а частично, старые привычки забываются, а новые творческие идеи ценятся в сотрудниках. 

Заключение

 

Исходя из вышеизложенного  материала, можно сделать следующие  выводы, что в работе были освещены важнейшие аспекты организационной  культуры как фактора развития организации, отражена актуальность данного вопроса. Так же показано влияние на эффективность  деятельности организации и предпринята  попытка оценить организационную  культуру рекламного агентства ООО «Восход» на основе главных ее параметров.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

В ходе анализа было выявлено, что ООО «Восход» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Рекламное агентство имеет  уже сложившуюся организационную  культуру. Перед руководством компании стоит задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки.

Прежде всего, предприятию  необходимо осуществить следующие  изменения в организационной  культуре: организовать конкурсы профессионального  мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для  сотрудников, работающих в компании длительное время.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

В практической части работы была проанализирована организационная культура компании ООО «Восход», а также выявлены недостатки и предложены мероприятия по обновлению организационной культуры организации.

 

 

 

СПИСОК  использованных источников

 

1. Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление [Текст]. – М.: Гуманистика, 2006. – 328 с.
2. Замедлина Е.А. Организационная культура [Текст]. – М.: РИОР, 2009. – 128 с.
3. Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. Организационная культура [Текст]. – М.: Окей-книга, 2009. – 128 с.
4. Иванова Е.А., Шишкина Л.В. Корпоративное управление [Текст]. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 256 с.
5. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса [Текст]. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 400 с.
6. Корпоративное управление [Текст] / Под ред. А.В. Козаченко. – М.: Форум, Инфра-М, 2010. – 288 с.
7. Мишурова И.В., Панфилова Е.А. Корпоративное управление [Текст]. – М.: Дашков и К^о, АкадемЦентр, 2012. – 528 с.
8. Сергеев А.М. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие. – М.: Академия, 2010. – 288 с.
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 624 с.
10. Тепман Л.Н. Корпоративное управление [Текст]. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 240 с.
11. Управление организацией [Текст]: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфра-М, 2010. – 736 с.
12. Шаталова Н.И. Организационная культура [Текст]. – М.: Экзамен, 2006. – 656 с.
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст]. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с.
14. Бизнес. Консультирование: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tsyganok.ru.
15. Яндекс.Словари – поиск толкований и переводов: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.slovari.yandex.ru.