Контрольная работа по "Менеджмент"

К мерам по реализации задач первого блока относятся  следующие: изучение особенностей национального  менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений  персонала; определение основных технологических  возможностей и возможностей внешней среды.

Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для  второго этапа их формирования в  организации. Второй блок задач реализуется  посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной  культуры, которые призваны формировать  необходимые организационные ценности культуры.

Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе создания организации  – организация находится на стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. На данном этапе все  принятые впоследствии в организации  нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех  организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и  то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей. Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации на различных этапах ее жизненного цикла представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Краткое  содержание процесса формирования ценностей  в организации [12, с. 267]

Этап создания	Этап роста	Этап замедления роста	Этап зрелости	Этап нового роста
Философия основателей  компании; деятельность топ-менеджмента	Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов	Формализация  критериев отбора и методов социализации персонала	Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры	Приверженность  персонала ценностям профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса

 

Первоначально небольшой  размер, как правило, характерный  для новой организации, позволяет  основателям навязать свои взгляды  ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными  личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими  в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала  соответствующий опыт. Многие процедуры  управления персоналом укрепляют организационную  культуру. К ним относятся: процесс  отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и  управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует  данной организационной культуре, и  наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

Прежде чем  приступать к формированию или изменению  корпоративной культуры, необходимо изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив ее достоинства  и недостатки и ответить на два  существенных вопроса, во-первых, что  из себя представляет сегодняшняя организационная культура и какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития.

Существует несколько  методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести  интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и  традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. Наиболее практичным представляется процесс реализации стратегических изменений, который, по Курту Левину, состоит из трех этапов: размораживание, движение, замораживание.

Размораживание  состоит в том, что в результате трехчасового диагностического совещания  каждый, и руководитель компании –  Лидер, и управленческая команда  – Лидерская группа, и персонал – Команда должны осознать собственные  соображения и предположения  организации, выявить совпадения и различия в видении внутрифирменной реальности. Другими словами, цель подобной диагностики -выявить повседневную практику организации, идентифицировать действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде. На этом этапе необходимо поставить и решить определенные вопросы.

Движение –  это практическое внедрение изменений, внедрение новой культуры через  изменение образа действия и поведения, что, по сути, означает работу с Лидером, Лидерской группой и Командой, изменение образа действия на практике во время реальной работы над конкретными  проблемами компании в течение семинаров-совещаний.

Замораживание – это  оценка и защита процесса изменений, чтобы не произошло «сползания»  на прежние позиции. Для этого  необходимы фиксация принятых и согласованных  решений в распорядительных документах, положениях, стандартах и закрепление  нового поведения, новых способов управления.

Итак, прежде всего, необходимо отметить, что адекватные критерии измерения организационной  культуры создают условия для  ее оценки и диагностики. Вместе с  тем необходим переход с уровня описания деловой культуры на уровень  ее изменения, то есть непосредственного  управления. Это может быть осуществлено с помощью ряда мер, включая умелое определение функций, мотивацию, согласование интересов, вовлечение работников в  выработку общих целей и т.д. Высшим уровнем развития организационной культуры является разработка и внедрение идеологии фирмы, которая направлена на достижение корпоративных целей, дает организации духовный, эмоциональный, творческий подъем, ориентирует интересы и действия работников на получение общих результатов. Далее в работе необходимо провести диагностику организационной культуры на примере конкретного предприятия. 

3 Исследование организационной культуры ООО «Восход»

 

В рамках данной работы будет  проанализирована организационная  культура рекламного агентства ООО «Восход».

Организационно-правовая форма предприятия «Восход» –  общество с ограниченной ответственностью.

Основной целью деятельности компании, согласно Уставу, является предоставление высококачественных услуг, развитие предпринимательской  деятельности и получение прибыли. На данном рынке компания работает с 1998 года.

Прежде всего, компания оказывает услуги рекламы на всей территории России. Офисы агентства  расположены в таких городах  как: Москва, Екатеринбург, Челябинск, Новосибирск, Нижний Новгород. В настоящее  время агентство занимает лидирующие позиции в рейтинге креативности российских рекламных агентств.

В компетенции  агентства входит: создание креативной рекламы, размещение рекламы в Интернет, на ТВ, наружная реклама. Самые популярные услуги агентства – это рекламная  идея, разработка креативных решений  для рекламных кампаний, создание логотипа и фирменного стиля, производство видеороликов.

Помимо этого  рекламное агентство оказывает  услуги дизайна: разработка логотипа; редизайн логотипа; разработка малого фирменного стиля 4 позиции (стандартно: бланк, визитка, конверт, фолдер); разработка полного комплекта фирменного стиля (логотип, руководство по фирменному стилю (гайд-бук), 10 позиций носителей на выбор); макет упаковки по утвержденному концепту; макет оригинальной сувенирной продукции; брендирование автотранспорта; дизайн квартального календаря; дизайн перекидного календаря; макет газетный; POS-материалы (воблеры, шелфтокеры); иллюстрация.

Также рекламное  агентство оказывает услуги Web-Дизайн по изготовлению: сайт-визитка; интернет-игра; флэш-баннер; презентация.

Миссия Рекламного Агентства – «Развитие через  превосходство в качестве и инновации  рекламных услуг».

В практическом аспекте миссия Рекламного Агентства  состоит:

а) в оказании реальной помощи каждому Клиенту, обратившемуся в рекламное агентство;

б) в создании эталона рекламно-маркетингового обслуживания Клиента;

в) в обучении каждого обратившегося в рекламное  агентство Клиента основам успешного  продвижения его товаров и  услуг, строительства перспективного бренда.

Базовый принцип  работы: Рекламное Агентство строит свою деятельность на принципе – «качество». Главный инструмент Рекламного Агентства  – новые технологии организации  системы рекламных услуг, обеспечивающих решение первоочередных задач Клиента:

а) увеличение общего объема продаж;

б) привлечение  новых и удержание постоянных покупателей;

в) захват новых  рынков сбыта;

г) выведение  торговой марки на уровень бренда.

Главная сила, гарантирующая успешное применение технологий рекламного агентства, – профессиональная команда, объединенная общей идеологией и корпоративной культурой и жестко ориентированная на достижение успеха Клиентами рекламного агентства.

Позиционирование  рекламного агентства направлено в соответствии с ориентацией рекламного агентства на реальные конечные цели Клиента. Прежде всего, Рекламное Агентство позиционируется как рекламно-маркетинговое агентство инновационных рекламных услуг, обеспечивающее достижение конкретных результатов Клиентов независимо от размеров бюджетов на рекламу и маркетинг.

Прежде всего, в своей деятельности рекламное  агентство ООО «Восход» опирается на ряд этических норм и правил, составляющих определенный перечень правил рекламного агентства. Прежде всего, этот перечень содержит принципы работы компании и партнерства с клиентами и партнерами, а также принципы корпоративной этики рекламного агентства. Это обусловлено установкой рекламного агентства на более жесткие требования к собственным сотрудникам в профессиональной деятельности, нежели это предусмотрено существующей практикой современного рынка, и необходимостью предельно внимательного отношения к проблемам Клиента.

Одним из элементов организационной культуры рекламного агентства является стиль управления и характер принятия решений. Прежде всего, стиль управления – это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

В рекламном агентстве  используется линейно-функциональная структура, которая представлена в  соответствии с Приложением А.

При данной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов).

Функциональные  же структуры подразделения находятся  в подчинении главного линейного  руководителя. Свои решения они проводят в практику либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих  руководителей служб-исполнителей.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные  подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнить задачи организации.

Принятие управленческих решений осуществляется от выработки  всеми организационными структурами  до принятия, а, следовательно, реализации.

Также необходимо отметить, что перечень прав и обязанностей сотрудников рекламного агентства представлен в утвержденных должностных инструкциях.

Форма оплаты труда  сотрудников – сдельно-премиальная. Основная часть заработной платы  начисляется на банковскую карту. Дополнительная часть заработной платы включает премии за отдельные достижения в  работе и выплачивается согласно ведомостям в офисе компании.

Обучение, подготовка и переподготовка сотрудников связаны  с необходимостью обеспечения максимального  соответствия способностей и возможностей работника по характеру и содержанию работы, с необходимостью максимального  использования и развития всех способностей работника.

Организационную культуру компании ООО «Восход» можно продиагностировать и по другим критериям. Например, в компании в каждом сотруднике ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. Также в работнике ценится умение «выглядеть», то есть присутствие своего неповторимого стиля, который не должен выходить за рамки принятого в компании, так как для работающих характерен только деловой стиль одежды и опрятность. Прежде всего, сотрудник компании должен с честью нести имя фирмы в любой рабочей ситуации.

Помимо этого  соблюдение временного распорядка и  пунктуальность являются неотложными  требованиями.

Как уже было отмечено, отношение к выполняемой  работе рассматривается с позиции  ответственности, поэтому ценится  динамизм, качество, ответственность, порядочность, командная работа.